6 双重劳动关系的合法性认定

——介某诉普瑞森公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第一中级人民法院（2019）京01民终3931号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（被上诉人）：介某

被告（上诉人）：普瑞森公司

【基本案情】

2015年11月4日，普瑞森公司向介某发送电子邮件，告知其填写员工入职需要填写的表格，提交本人身份证复印件、学历证书。11月9日，介某将填写完毕的《员工信息登记表》发给普瑞森公司。介某在普瑞森公司担任销售部主管，由公司报销礼品费、交通费、应酬费等，并负责审批其下属员工的报销单。普瑞森公司先后向介某等员工下发“执行考勤管理”“定期召开公司例会”的通知；关于2016年春节放假、2015年年终奖发放的通知；《劳动合同》《保密及竞业禁止协议》《员工劳动纪律管理规定》等。介某使用普瑞森公司邮箱向公司法定代表人张某发送汇报项目进展等工作的电子邮件。2015年12月至2016年4月，普瑞森公司、张某、普瑞森公司员工祝某，向介某支付工资、报销、差旅费等款项。2016年4月6日普瑞森公司的会议纪要记载了普瑞森公司与介某的相关事宜：1.销售员工的报销和工资，支付至2016年3月。2.目前现有项目，介某以代理方式参与。普瑞森公司主张介某于当日自行离职。介某主张其与普瑞森公司之间系代理合作关系，但认可其间普瑞森公司每月支付其35000元生活费。北京外企人力资源服务有限公司内蒙古分公司自2009年5月至2017年1月为介某缴纳社保，2018年4月9日为介某出具终止劳动关系证明。2015年6月23日，介某与福克斯公司签订劳动合同，劳动期限为2015年7月31日至2016年5月31日，福克斯公司以较为固定的时间及金额向介某支付“工资”。介某主张自2015年6月起在福克斯公司工作至今，不需要坐班，无需考勤，在家工作，由该公司支付工资。普瑞森公司2017年5月31日以要求确认与介某存在劳动关系为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委作出裁决书，裁决确认普瑞森公司与介某自2015年11月9日至2016年4月6日存在劳动关系。

【案件焦点】

在介某与其他用人单位存在劳动关系的情况下，能否确认普瑞森公司与介某之间的劳动关系。

【法院裁判要旨】

北京市海淀区人民法院经审理认为：介某提交的劳动合同、社保缴纳情况及银行明细，能够形成完整的证据链，法院认定介某与案外公司的劳动关系系真实有效的。结合普瑞森公司与介某在2016年4月6日会议纪要中提及“目前现有项目，介某以代理方式参与”的表述，在现行法律语境下，介某无法同时与两家公司存在劳动关系，故法院认定介某与普瑞森公司并非劳动关系。

北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，作出如下判决：

确认普瑞森公司与介某自2015年11月9日至2016年4月6日不存在劳动关系。

普瑞森公司不服一审判决，提出上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：介某以建立劳动关系为目的、接受普瑞森公司之管理，从事普瑞森公司安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是普瑞森公司业务的组成部分，故双方之间系劳动关系。介某虽主张其与普瑞森公司之间系合作关系，但其对此未提交证据证明，且对于合作双方的权利义务、合作对价的支付条件等，均不能作出明确肯定的陈述，双方法律关系解除后介某以代理方式参与现有项目的安排，亦不能作为判断双方关系存续期间法律关系性质的依据，故对介某的主张不予采信。法律并不禁止双重劳动关系，故即使介某与案外公司系劳动关系，亦不能因此否定其与普瑞森公司之间存在劳动关系。根据双方之间往来邮件、支付款项的日期综合判断，法院采信普瑞森公司关于劳动关系存续期间的主张。综上所述，普瑞森公司的上诉请求成立，应予支持。

北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，作出如下判决：

一、撤销一审判决；

二、确认普瑞森公司与介某自2015年11月9日至2016年4月6日存在劳动关系。

【法官后语】

随着经济的发展和社会的进步，劳动用工形式也发生了深刻的变化，出现了多样性、灵活性，双重劳动关系也随之产生，并且在现实生活中大量存在。由于现行法律法规并未作出明确规定，在理论和司法实践中对企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等人员，是否应认可全日制用工条件下的“双重劳动关系”存在较大争议，一直存在两种不同意见。

否定说认为，一个劳动者在一个时期内只能与一个用人单位建立劳动关系，通常将“双重劳动关系”中第一重以外的劳动关系作为劳务关系来处理。劳动法第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”原劳动部1996年10月颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十七条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。劳动合同法第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。否定说据此认为，法律虽无明文禁止“双重劳动关系”，但从立法意图看仍着重于维持劳动关系稳定，原则上，一个劳动者在一个时期内只能与一个用人单位建立劳动关系。

肯定说认为，对于双重劳动关系中第一重劳动关系以外的劳动关系，应该认定为劳动关系或事实劳动关系。法无禁止即可为，既然法律没有明文禁止，“双重劳动关系”就应该得到承认和保护。自市场经济体制改革以来，劳动者与单位之间原本较强的人身从属性不断淡化，人力资源市场逐步成熟，劳动就业越发呈现出双向选择模式。劳动者法定工作时间相对缩短，可自由支配的时间更长，劳动者在原有的劳动关系之外从事兼职活动甚至建立第二、第三重劳动关系并无不当。另外，把双重劳动关系中第一重劳动关系以外的关系认定为劳务关系，不利于保护劳动者合法权益，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

笔者认为，承认双重劳动关系有其法律基础和现实需求。首先，劳动合同法并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重劳动关系属于违法。根据劳动法第九十九条和劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。但其并非对主动型双重劳动关系的否定，而是对后一用人单位侵权责任的规定。劳动合同法第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。但其也非对双重劳动关系的否定，而是用人单位行使经营自主权的体现，当劳动者出现违约行为时赋予用人单位救济权、解除权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该规定对于四类人员的双重劳动关系持明确肯定的意见。其次，有些地方规定或者司法实践中否定双重劳动关系的判决使得劳动者的合法权益得不到切实保护。出现了劳动者在其他用人单位就业，无法享受社会保险待遇（尤其是工伤保险）；劳动者遇到请求解除和终止劳动合同或者用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资等情况时，无法向其他用人单位主张经济补偿金等现象。

基于上述法律基础和现实需求，笔者认为，对于第一重劳动关系以外的劳动关系不能简单将其归为劳务关系，在其具备劳动关系的基本要素、符合劳动关系的基本特点的情况下，即劳动者与用人单位之间系劳动力使用关系，是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系时，应当认定为劳动关系。这样不但有利于切实保护劳动者的合法权益，也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。

本案中，介某与普瑞森公司之间的法律关系性质是一种事实状态，不能因法律的否定性评价而改变，且法律并未明确规定禁止双重劳动关系，故即使介某与福克斯公司系劳动关系，亦不影响确认介某与普瑞森公司之间存在劳动关系。

编写人：北京市第一中级人民法院 赵悦