第三节　工作场所积极心理

一、心理健康带来的积极工作表现

（一）工作满意度

工作满意度（job satisfaction）是指个人对他所从事工作的态度，是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标，其水平的高低直接反映了企业组织管理绩效也在某种程度上决定了企业生产效益，因此一直是组织行为学和社会心理学领域的重要研究内容。

近年来的学者们倾向于将工作满意度分为内在满意度和外在满意度两方面。内在的工作满意度是指人们对工作任务本身性质的感觉，如工作活动、能力利用、成就感；外在的工作满意度是指人们对工作（工作任务或工作本身）之外的工作相关情况方面的感知，如工作政策，人际关系和工作补偿。

研究表明，影响工作满意度的原因除个体因素（包括年龄、婚姻状况、自尊、个人价值观、人际关系、人格特质等）、组织因素（包括单位性质、组织氛围、组织公平、组织信任等）和工作因素（如职业类别、职位/职称、薪资福利待遇、工作负荷、职业紧张、工作自主权等）外，心理资本、情绪智力等积极心理资源与工作满意度呈正相关。

（二）工作投入

工作投入（work engagement）是以工作认知为基础，伴随工作情绪而产生的行为表现。它存在于任何一个工作场所的工作者身上，只是程度的差异而已。无法投入工作角色的员工便无法彻底发挥自己的潜能，所以常常被看成是能够降低离职倾向、提高工作效率、激发创新行为的重要变量，是学者们研究的重点领域，其中影响较大的有以下几个：Kahn是工作投入这一概念的首倡者，他认为工作投入是“组织成员通过自我管理使自我与工作角色相匹配”。工作投入表现为三种：躯体投入、认知投入和情感投入。投入工作角色不仅要求身体（躯体）上的投入，更要求其认知上赞同工作的价值，并在感情（情绪）上接受和热爱工作角色，三方面的共同投入才是高水平的工作投入。Maslach等将工作投入和工作倦怠看作一个三维连续体的两极。认为工作投入是“一个持续的、充满积极情绪和激发的状态”。包括卷入、活力、效能感三个维度，与工作倦怠的三个维度玩世不恭、情感衰竭、个人成就感降低正好相反。Schaufelihe团队将工作投入界定为“一种积极的、完满的、与工作相关的情绪状态”，伴随高度的激发和认同感。包含活力、奉献、专注三个维度。Britt等则以责任三维模型为理论基础，将工作投入定义为“个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并能意识到自身工作绩效的优劣与自己的工作状态关系重大”。包括责任感、承诺和绩效影响知觉3个维度。

研究表明，影响工作投入的原因除个体因素（包括人口学因素、人格特质等）、组织因素（包括工作特征、领导风格、组织承诺等）和家庭因素（如家庭结构等）外，乐观、自我效能感等积极心理资源可以显著影响工作投入。

（三）职业认同

职业认同（career identity）从表意上来说是指个体对于所从事职业的肯定性的评价。但与此同时，它又是认同概念的延伸，由于职业认同往往和个体所从事的职业相关，因此在不同的研究方向其概念也不尽相同。在心理学上，有人认为，职业认同是个体对于所从事职业各方面因素的综合看法，并且该看法与社会对其职业的看法评价一致。在教育学上，教师职业认同是教师对职业及其内在角色的积极的认知、体验及其行为倾向。在管理学方面，职业认同主要研究的是个体对于自己所从事的工作的一种积极态度。在医学领域，职业认同的研究对象主要集中在护士这一群体，集中研究他们对于自己的护理工作能否进行积极的自我认定。一般认为，职业认同包括三个维度：认知性认同，情感性认同和评价性认同。研究表明，影响职业认同感的原因除从业人员人口学因素（例如，性别、年龄、性格特点、价值观、专业等）、工作特征（例如，职业、工作内容、时间、组织方式、经验来源等）、制度和外部支持因素（例如，薪酬制度、管理制度、奖励制度、晋升机制、社会支持等）外，健康的心理和积极的应对方式可以显著提高职业认同。

二、积极心理学的主要内容

（一）心理资本

2004年，美国管理学会主席Luthans将积极心理学的理念引入管理学领域，开创了积极组织行为学（positive organizational behavior，POB），并提出这一领域中的重要概念——积极心理资本，简称“心理资本”（psychological capital，PC）。2007年，Luthans、Youssef和Avolio将心理资本定义为“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”，并且提出了心理资本的要素选择标准：①在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；②对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；③对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整现实目标的途径（希望）；④当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功”。即心理资本作为一个核心概念，是个体在成长和发展过程中表现出来的一种心理状态，包括自我效能感、希望、乐观、韧性四个方面。

基于Luthans等对心理资本的概念的界定可以认为心理资本是一种可测量、可开发和可以进行管理的心理状态。查阅国内外学者对于不同人群的多项研究显示，心理资本与积极的态度、行为和绩效存在正向相关，与消极的态度、行为和绩效存在负向相关。不仅如此，心理资本还被证实与个体心理健康、幸福感等存在显著相关。由此，我们可以了解到对个体或者团体进行心理资本的干预是有效的并且具有十分重要意义的。

心理资本的前因变量研究指影响心理资本因素的研究。已有研究显示，这些主要有个体因素和组织因素。在个体层面，涉及有人口学变量，人格特征和自我强化等方面。在组织层面，研究发现组织支持、组织文化氛围、领导风格等，都可影响心理资本。例如，良好的组织氛围能激励员工的信心、提升心理资本水平，积极努力地实现工作目标。组织支持有助于促使员工更好地设定工作目标，并积极、主动地实现目标。领导风格与员工的工作态度和工作行为相关。如，变革型领导与员工的心理资本正相关，可提升其心理资本水平。

（二）情绪智力

情绪智力（emotional intelligence，EI）指个体正确地感知、恰当地理解情绪，通过一定的策略调节情绪，运用情绪知识处理问题的能力。情绪智力是决定一个人生活成功的重要因素，直接影响一个人的心理健康和社会地位。国内外研究者基于不同的理论模型（主要为情绪智力的能力模型和情绪智力的混合模型），对情绪智力提出不同的定义以及测量方法。

1.情绪智力的能力模型

情绪智力的能力模型认为情绪智力是知觉、理解和运用情绪信息的一种能力。1990年，沙洛维和梅耶提出情绪智力包括三个维度，分别是表达情绪、管理情绪和运用情绪。之后，他们又对情绪智力的维度进行了补充和修改，认为情绪智力包括非常重要的四个因素：第一个因素是感知、评估与表达情绪的能力。个体能够通过生理状态、感受和识别自己的情绪，通过语言的声音、表情和行为评估他人的情绪，在这两个基础上，个体能够准确地表达情绪和相关情感需求，并且能够对情感表达的准确性和真实性进行辨别。第二个因素是能够促进个体思维过程的情绪能力。情绪促进个体将注意转向重要的信息，当个体的情感从乐观向悲观变化时能够促进个体从多角度考虑问题，在一定情境中合适且有效的情绪能够使得个体对情感的判断和记忆起一定的促进作用。此外，处于不同情绪状态中能促进个体产生对特殊问题的解决办法。第三个因素是理解、分析运用情绪信息的能力。能够认识到词语与本身之间的关系（如能够认识到喜欢和爱之间的关系），理解复杂的符合情绪，解释情绪所包含关系的意义，认识到情绪并将其进行转化（化悲痛为力量）。第四个因素是情绪管理能力。这种情绪管理具备促进情绪和理智发展的反思性，个体能对积极和消极的情绪保持开放的心情，根据对情绪信息的判断和运用，自主地选择进入还是远离某种情绪，对自己和他人的情绪能够熟练地进行监察，通过调节消极情绪促进积极情绪的方式管理自己和他人的情绪。

2.情绪智力的混合模型

情绪智力的混合模型则认为情绪智力是情绪与个体能力、人格、社会性等的统一体。1995年，戈尔曼认为情绪智力由五个维度组成，分别是认识自己的情绪、管理自己的情绪、对自我进行激励、理解他人情绪和管理人际关系。1998年，他对情绪智力的维度进行了修订和补充，修订后的五个维度分别是自我意识、自我调节、自我激励、移情和社会技能，这五个维度一共包含了25个特征。在这五个维度中，最重要的是自我意识，它是能力发展的基础；自我调节要求个体通过经验和技巧调节情绪，表达与情境相符合的情绪；自我激励是个体需要凭借理智和意志保持强烈的情感诉求，从而激励自己实现目标；移情是结合自己的经验站在他人的角度体验他人的情绪，分析预测他人的行为；社会技能是一种互动调节能力，是基于自我意识和移情的基础之上的。之后，戈尔曼和其他研究者对自己的模型进行精炼，将其简化为4个维度、20个特征，这四个维度分别为自我意识、自我管理、社会意识和人际关系。

能力模型理论的情绪智力测验测量的是个体最佳的行为表现，会发现测量的结果与认知能力相关度较高。比较具有代表性的测验有多因素情绪智力量表（multiple emotional intelligence scale，MEIS）、情绪智力量表（emotional intelligence scale，EIS），以及情景判断式情绪智力量表（Wong ＆ Law emotional intelligence scale，WLEIS）等，其中多因素情绪智力量表属于任务测验，而情绪智力量表和情景判断式智力量表属于自我报告测验。混合模型理论的情绪智力测验测量的是个体的典型行为表现，与人格相关的特点相关度较高，主要有情商问卷表（emotional quotient inventory，EQ-i）和情绪胜任力量表（emotional competency inventory，ECI）等，这些问卷表都属于自我报告测验。情绪智力可增强心理资本、幸福感等积极情绪的作用，缓解情绪劳动、职业紧张等消极情绪的影响。

（三）心理弹性

心理弹性（resilience）是人类面对困难和逆境时的一种良好适应，是个体的一种品质和技能，也是人们普遍具有的一种潜能。个体面对压力、困难挑战或重大生活改变等情况时，是否会出现适应障碍，负性情绪或无力应付感，甚至是相应处理问题的能力受损，还是能够积极地应对、成功地复原，可以通过心理弹性这个决定性因素来体现。心理弹性的测量可以通过心理弹性量表（Conner-Davidaon resilience scale，CD-RISC）等来测量。

针对心理弹性人们提出了三种不同的模型：①补偿模型：该模型认为人既会受到积极因素的影响也会受到消极因素的影响，这两种因素虽然各自起着积极或消极的作用，但当共同作用于个体时，他们对人的影响是可以叠加的。当积极因素起的作用大时人们就会乐观积极的生活，当消极因素作用大时个体就会出现一些心理问题。②挑战模型：该模型认为个体在经历强水平的危险因子或者非常弱的危险因子的环境下都不利于个体的成长，而当面临一些中等强度的危险因子时个体更能够出现一些积极的结果。危险因素水平过高或过低都不利于学生心理弹性水平的发展。在儿童的生长环境中面对中等程度的危险因素能够帮助儿童锻炼他们的社会技能，并挖掘一切可利用的资源来帮助自己成长。过高的危险因素会将儿童还没有发展起来的心理弹性压垮，使儿童遭遇毁灭性的破坏。而过低的危险因素会使儿童缺少意识去发展自己的各种技能。③调节模型：该模型认为存在一些保护性的因素可以减少危险因素对个体产生的消极影响。即个体本身的一些资源及积极因素可以帮助个体尽快地从挫折及困难境地中走出来。可以通过培养个体的积极资源发展个体的心理弹性水平。

心理弹性可以影响职业人群的心理健康。例如，心理弹性与医生的焦虑症状呈负相关，此外，高水平的心理弹性能够缓解疲劳、职业紧张的程度，提高其心理健康水平。此外，心理弹性会显著影响个体的生活满意度，当个体面对比较强的压力时，具有较强心理弹性的个体会表现好一些，而心理弹性差的个体则会受到很严重的消极影响。人们面对或者正在遭受的压力对个体产生什么样的影响受到他本身所具备的心理弹性的影响，即心理弹性在压力与心理健康之间起着中介变量的作用。

心理弹性可在个体处于压力和应激状态时起到很重要的作用，可以降低心理应激反应，是提高生活满意度的重要预测因子，有益于在创伤后获得新生心理弹性也有利于机体降低应激反应，减小逆境对个体的消极影响，使个体的适应和成长最大化，促进心理健康水平的提升。心理弹性的水平越高，说明个体对外界环境的调控力越好，越容易适应高压力状态，不易出现心理问题或是心理障碍，因此，个体心理健康的发展，一部分是通过心理弹性不断增强来完成的也体现其社会化水平和适应水平的提高和完善。“积极心理学”马丁·塞利格曼教授指出拥有较高水平的心理弹性的个体可以将悲观无力感化成乐观积极、敢作为。

（四）组织支持感

根据社会交换理论原则，个人与组织的结合实质上是一种彼此交换，一方付出了劳动，另一方支付相应的报酬并认为这一交换同样存在于职业情境中。员工与组织之间遵循互惠原则，员工工作的动力来源于组织所给予的经济报酬。如果组织能够表现出对员工真心的关爱和帮助，那么组织就会得到员工的感恩和回馈。因此，组织支持感（perceived organizational support）是指员工所作出的贡献是否得到了组织的广泛关注以及员工的幸福感是否得到了组织的高度重视。高水平的组织支持感的员工对组织对其贡献及错误的反应会有积极的、安全的预期，因此他们没有理由担心全身心投入工作角色会对其形象、地位及事业产生不良后果。组织的支持可以满足员工的社会情感需求，对于员工的付出以及贡献，组织能够给予相应的回报，使得员工愿意为了组织的目标而进行奋斗。

组织支持感主要通过员工绩效、职业紧张、工作满意度和离职倾向等方面对员工的组织行为产生影响。员工组织支持感对工作投入有积极的影响，通过鼓励、表彰、赏识等正面的反馈，可以提升员工的工作投入水平，增强员工自信，转化为其工作动力。

（五）积极溢出

积极溢出（positive spillover）也称工作-家庭（家庭-工作）增益、强化或丰富化，包含满意、促进、增强、激励等作用，是个体在工作中高水平的满意度和成就感能延伸到非工作生活中带来非工作生活的幸福感等积极情绪。2006年，Hanson等开发出了一个包含六维度量表，即工作到家庭的情感、行为、技能和价值观的积极溢出以及家庭到工作的情感、行为、技能和价值观的积极溢出，具有较高的信度和效度，较为准确地反映了工作-家庭积极溢出的内涵与结构。

员工在工作角色和家庭角色中所获得的资源（例如技能、观点、心理和体能资源、社会资本资源、弹性、物质资源）能够对这一角色领域的绩效和积极情感产生积极溢出，也能够对另一角色领域的绩效产生积极溢出，同时一个角色的积极情感对另一个角色的绩效具有促进作用，而且一个角色的高绩效会促进这个角色的积极情感。这个模型中加入了工具途径的缓冲变量（包括另一个角色的重要性、感知到这一角色的资源与另一角色相关、这一角色的资源与另一角色的要求和准则相一致）和情感途径的缓冲变量（另一个角色的重要性）工具途径的缓冲变量在一个角色所获资源对另一角色绩效积极溢出作用中具有促进作用；情感途径的缓冲变量在一个角色的积极情感对另一角色的绩效积极溢出的作用中具有促进作用。

虽然工作和家庭之间的冲突可能会导致员工的健康问题，包括抑郁、焦虑及不良的生理健康状态等，但员工参与工作和家庭等多种角色会在一定程度上让员工个体受益。员工参与多种角色可以提高个体的生理健康和心理健康水平；工作-家庭的积极溢出与个体的精神状态和幸福感正向相关；工作-家庭正向溢出可以促使个体对家庭生活有更高的积极心理反馈，同时也能使员工对组织产生更多的想要报答的积极态度。我国学者的研究也显示工作和家庭的积极溢出能够给员工和组织带来很多益处，不仅可以提高员工的健康水平及幸福感，同时也能为组织带来多种正向的结果，如提高组织绩效等。Meta分析发现工作-家庭丰富化与工作满足、家庭满足、情感承诺及身体与心理健康等密切相关。工作投入也显示能预测工作对家庭的积极溢出，同事对家庭的友善支持可预测家庭对工作的积极溢出。

（吴　辉）