第二章 人格与能力

习惯形成性格，性格决定命运。

——约翰·梅纳德·凯恩斯

学习目标

1．理解人格的含义及人格如何由先天和后天的因素所决定；

2．描述大五人格特质模型，理解它在组织行为中的含义；

3．阐述其他人格特质影响组织成员行为的方式；

4．描述组织成员在工作中必备的能力；

5．阐述组织如何通过甄选、配置和培训来管理成员的能力。

引例

你愿意与乔布斯一起工作吗？[1]

1976年，21岁的乔布斯（Jobs）与沃兹尼亚克（Wozniak）在他父亲的车库里创立了苹果公司。1985年该公司的市场价值已经超过3亿美元。然而，这时他却因为个性与他人冲突而离开了苹果公司。直到1997年，乔布斯重返陷入经营困境的苹果公司。十多年后的今天，他创造的辉煌令其当之无愧地成为我们心中最伟大、最成功的CEO之一。

事实上，乔布斯是一位备受争议的领导。他公开嘲笑苹果公司的竞争对手平庸、邪恶并且缺乏品位；他的下属都是“天才”或“笨蛋”、缺一不可或一无是处，而苹果公司的每一位员工都知道他们可以在一瞬间从一类转变为另一类。但乔布斯并不承认他的错误，他将其行为合理化并一如既往地那样做。他曾在会议期间骂哭下属，甚至一气之下开除过员工。苹果公司前公关主管劳伦斯说，与乔布斯一同参加会议前他必须形成角斗士进入角斗场般的思维方式——杀或者被杀。曾与乔布斯合作的苹果公司前高管盖斯说：“民主不会生产出伟大的产品。‘你需要一位能干的暴君’这条法则非常适合乔布斯。”尽管如此，我们不得不承认乔布斯非凡的才能。1997年乔布斯重回苹果公司时，苹果公司正面临着亏损和市场份额的减少。乔布斯迅速对公司的各方面进行详细的分析，包括工程规格、设计细节这些小处都不漏过，在公司迅速形成一股紧张气氛，并使公司回到赢利状态。

乔布斯非常有自己的做事规则。他开着没有车牌的奔驰，并把它停在残障人士停车位。2003年，他被发现患有胰腺癌，医生告诉他手术是最好的治疗方法，但他却执意寻求食疗及除手术外的其他替代方法。经过近一年的抗争，在发现没有其他可行方法的情况下，乔布斯才同意进行手术。不像微软，苹果公司已经被贴上了美国福利最少的公司之一的标签。1997年，当乔布斯回到苹果公司时，他结束了公司所有的长期福利计划，并且从未恢复其中的任何一个。

第一节 人格概述

在本章中，我们关注的重点是个体差异。组织中的每一个成员都有自己的思维习惯和行为方式。俗话说，林子大了，什么鸟都有。个体和他人一起有效合作需要理解和重视人与人之间的差异。

一、人格的来源

生活在你周边的人，有些人好像是完美主义者，他们往往很挑剔、不耐烦、表达情感时很强烈；有的人看起来总是有说有笑，乐观开朗，充满乐趣；而有的人却羞怯安静，不善言辞，看起来单调无趣。这些例子说明，我们对一个人的基本情况进行描述时，会指向一个人比较持久的特征，以及我们观察到的那些具有一致性的思维习惯、感觉模式和行为方式。

人格（personality）是一个人比较持久、相对稳定的思想、情感和行为模式，包括其背后的心理活动过程。在解释组织成员的行为和态度时，人格是一个非常重要的因素。它常常根据个体表现出的人格特质来进行描述。当谈到一些人的人格时，我们会用一些描写“特质”的词语来描述一个人在一般情况下是如何感觉、思考和行动的，比如羞怯的或开朗的、挑剔的或友善的、强硬的或温和的等。人格特质（personality trait）是一个人人格的标识单元，用来描述一个人思维、感觉和行为方式的持久特征。

（一）人格的影响因素：先天因素和后天因素

为什么有些员工是热情开朗的，而另外一些员工却是冷淡拘谨的？该问题的答案之一可以通过研究决定人格的先天因素和后天因素而得到，如图2—1所示。

图2—1 人格的影响因素

人格的某些部分是由先天因素决定的，或者说是由生物遗传因素决定的。从父母那里遗传下来的基因会影响个体人格的形成，虽然决定人格的特定基因还没有被鉴定出来。[2]通过研究不同环境下成长的同卵双胞胎，研究者发现个体人格约有一半是由先天因素，即遗传基因决定。

但先天因素决定的人格会随着个体生活经历得到发展。塑造个体人格的后天因素有很多，比如一个家庭中孩子的数量、父母和老师对孩子的教育方式、在交友和工作中成功或失败的经历，以及一个人成长的文化背景和成年之后的生活状态等，都可能对个体人格的发展发挥着影响。

（二）人格与情境

由于人格代表了个体态度和行为中可观察到的一致性的成分，那么，我们就可以由组织成员的特定人格来判断其态度和行为。研究发现，人格在解释和预测组织成员一般性的感觉、思维和行为方式上具有重要作用。[3]也正是由于人格的原因，那些对自己的工作尽职尽责的人比那些不负责任的人的表现要好得多。

然而，除了人格之外，组织的环境也会影响到员工的工作态度和行为。在一些组织当中。组织环境上的限制和压力（比如苛刻的工作要求和严格的规章制度）迫使人们违背自己的人格而做出特定的行为。例如，流水线上的工人要在限定的时间内确保严格按照特定的程序和要求安装好配件。无论工人具有什么样的人格，只要还想把这份工作做下去，他（她）就必须每天以同样的方式完成工作目标。此时，员工在自己的行为上没有自由选择的权力。在这种情境下，人格就失去了预测和了解工作表现的意义。但是，当组织中工作环境的压力较小，组织成员在工作中有自己行为的选择权时，人格就会起到很大的作用，其工作业绩水平也就可能取决于他是什么类型的人。

至此我们可以清楚地了解到，人格和情境因素都会影响到组织成员的行为。人格和情境因素的交互作用决定了人们在一般情况下是如何感觉、思考和采取行动的，如图2—2所示。

图2—2 人格与情境因素的交互作用图示

二、组织成员人格影响组织人格

想想Google和富士康在你心目中的形象差异，你就会发现组织也有它的“人格”。施耐德（Schneider）在研究中得出一个关于人格决定整个组织本性（也就是“组织人格”）的有趣结论。他将自己的研究模型称为“吸引—选择—远离”（attraction-selection-attri-tion, ASA）模型[4]。施耐德认为，整体的组织人格很大程度上是由组织中的员工的人格共同塑造而成的。他还认为，具备某种特定人格的个体容易受到组织的吸引（attraction）和选择（selection），而具备其他类型人格的个体则倾向于远离（attrition）该组织。在ASA模型的作用下，组织中的个体呈现出具有一致或相似人格的趋势，结果，这种“典型”的人格就决定了这个组织的人格。[5]

ASA模型的作用方式是多种多样的。当一个组织雇佣新员工时，组织会对自己需要什么样人格的人员制定一个明确的招聘计划，力求做到新雇佣人员的人格与组织中当前人员的人格相匹配。在规模比较小的组织中这点表现得尤为突出。

ASA模型的内涵是什么呢？举个例子来说，保守、追求稳定的人更倾向去考公务员，这样的人即使进入了竞争激烈的企业，也很可能因为不适应而离开。长此以往，政府部门的风格就日趋保守，缺乏创新。