第四节 本书的主题、视角与逻辑

本章除了介绍研究的缘起、研究对象以及所用的核心概念以外，还必须向读者明确研究的主题、视角与逻辑。在本章的最后这一部分，我们就来处理这个问题。总的来看，工作质量研究所涵盖的主题或者说由工作质量概念所提出的议题，是非常丰富的。比如，有学者从个人对其工作和工作条件的感知角度来研究工作质量；还有学者则关注工作质量在不同职业和劳动力市场分割中的变异；其他人则寻求解释在不同国家和制度体制中的各种不同的工作质量模式；等等（Findlay et al.，2013）。在众多的可能主题中进行选择，是一件颇为艰难的工作。这种选择取决于学者的兴趣、现实的关切、学科的走向，以及研究的视角等诸多因素。在本书中，我们选定的主题是利用全国性调查数据，对客观和主观工作质量的现实状况和相互关系进行描述和分析，并对工作质量的若干主要维度进行分析，以探索其因果机制。

根据前面所述的“工作质量相关性原则”，我们首先需要识别一些相关的工作特征。我们要确保这些工作特征所构成的维度具有很高的区分度，并且这些维度与个体结果（尤其是工作满意度）存在某种关系。在本书的结构安排上，在第二章和第三章，我们将分别讨论客观工作质量和主观工作质量问题。客观工作质量的讨论主要是分析各种工作质量维度的组合形态，研究总体工作质量在各个部门和群体中的分布。主观工作质量的部分将重点关注工作者对相关工作特征的感知和评价，我们尝试在尽量少求助心理学理论的前提下，从社会学的角度（如社会行动理论）对其中所呈现的差异和模式进行解释。在第四章到第六章，我们对工作质量的几个最重要维度进行了研究。具体来说，在第四章，我们关注了报酬、劳动合同和工作保障，具体分析获得报酬的不同方式以及报酬水平上的不平等，并用劳动合同的分化来解释这种差异。在第五章，我们重点分析了雇员的工作技能、流动和晋升机会，这有助于我们区分事业发展型工作（career-type job）和没有晋升机会的工作（dead-end job）。在第六章，我们分析了雇员的工作参与、权威和工作自主权，正如前面所指出的，这个问题也是社会学家最为关注的问题之一。第七章则是对工作质量状况的发展变化趋势及跨国差异的考察，与前面几章集中在组合模式和因果关系上的讨论不同，这一章主要是从时间变化和国别对比的角度对工作质量状况进行综合考察。最后，在附录部分，我们对一些常见的工作生活质量测量指标和量表进行了集中展示，工作质量研究一直没有一个标准的指标或者测量工具，而建构工作质量指标已经成了这一领域中最持之以恒的一项工作（Seashore，1974；Seashore & Taber，1975；Elizur & Shye，1990；Sirgy et al.，2001；Martel & Dupuis，2006；Bustillo et al.，2011；Anton et al.，2012）。但限于篇幅以及获得调查数据的局限性，我们并不尝试自己建构一个工作质量指标。

对总体工作质量和各单独维度的分析需要在一定的研究视角下进行。因此，关于研究视角的选择就显得尤为重要。关于工作质量的研究视角，我们前面已经有所叙述，简单来说，工作质量研究本质上是一个多学科事业（Findlay et al.，2013）。在这里，我们有必要对研究视角中的概念视角（conceptual）和理论视角（theoretical）进行区分。简单来说，概念视角指的是如何看待和定义工作质量，尤其是如何界定工作质量的构成维度；而理论视角则指的是解释方式，即用不同的机制来对工作质量的原因和结果进行解释。概念视角和理论视角是相互关联的，但从分析的意义上区分这两种视角仍然是有意义的。第一，从概念角度来说，在各学科之间存在差异，即它们都倾向于聚焦工作质量的个别维度（Kalleberg，2011：2-3；Findlay et al.，2013）。例如，经济学家主要研究工资和附加报酬（Clark，2005）；社会学家强调工作组织中所发生的变迁，并聚焦于技能和自主权（Gallie，2007a）；而心理学家从一系列广泛的个人需求和价值观的角度来评价工作质量，他们主要聚焦于工作满意度（Holman，2013）。在各种概念视角下所开展的研究都有助于我们对工作质量现象的理解。第二，从理论视角来看，各个学科都从各自的理论体系出发，用不同的机制来解释工作质量现象（即工作质量的原因和结果）。比如，心理学家主要研究个人的性情倾向和价值观如何影响其对工作的反应，以及其对工作的满意度。社会学家所谈论的是组织如何建立和维持对工作活动的支配和控制系统。经济学家主要使用劳动力市场理论和激励系统理论来解释收入、附加收益和工作的其他经济方面。而政治学家则关注各国间制度体制上的差异如何产生了工作质量模式上的变异（Findlay et al.，2013）。

每个学科的工作质量概念都存在差异，而且它们用来解释工作质量现象的机制也存在差异，正如凯勒伯格所指出的，这些零敲碎打的研究妨碍了对工作质量的综合理解（Kalleberg，2011：2-3）。因此，很多学者敦促要对视角进行整合（Bernhard-Oettel et al.，2005；Osterman，2010；Bustillo et al.，2011；Loughlin & Murray，2013）。尽管如此，本书的研究视角仍将是社会学的，而不追求对各种视角进行综合。但更准确地说，我们对概念视角的综合和理论视角的综合采取了不同的态度。在概念视角方面，正如本研究的结构安排所表明的，我们会关注构成工作质量的各个维度，而不论这些维度属于哪一个学科的专门领域。相反地，在理论视角方面，我们在后面的分析中，虽然可能会参照其他各学科的研究，尤其是经济学的相关理论，但我们不会致力于各视角的综合，不会致力于将各种变量杂糅到一起的解释方式。总之，我们在本书中要做的是对工作质量的“整体维度”进行研究，但不是用所谓的“综合视角”进行这样的研究。

在本书中，我们把社会学视角定义为从社会互动和社会关系的角度来看待社会现象，并从能动与结构两个维度来对其进行解释的一种研究方式。这一定义意味着，凡属社会现象，就必然是超出个体思考和行动范畴的，即必然是多个个体、个体和组织、组织和组织等之间的相互关系的结果。而对于这种关系的结成、发展和后果，我们一方面需要考虑具有相互关系的参与者的行动，另一方面则要考虑结构因素对这些行动的限制和使动作用。具体到本书的工作质量研究，我们选择从雇佣关系（employment relationships）的角度来看待工作质量现象。雇佣关系，一定意义上也可以称之为“雇员—雇主关系”（employee-employer relationships），指的是在劳动力市场和工作单位中，雇员和雇主之间所结成的交换关系，这种交换意味着雇员向雇主让渡部分权利（如劳动、权威、自主权等），以换取来自雇主的物质报酬和附加利益（如技能发展、晋升和决策参与权）。根据这一视角，在解释工作质量现象时，我们就可以把工作质量视作雇员和雇主共同决定的结果。这意味着在解释工作质量现象时，我们特别需要从如下几个方面来考虑问题。

第一，雇员个体特征和工作特征的匹配。工人和工作的匹配（matching）是劳动力市场社会学研究的一个核心议题（Sorensen & Kalleberg，1981a；Eliason，1995）。根据约翰·洛根的观点，工人和工作的匹配取决于雇员个人和雇佣组织各自的效用和偏好，它们对双方的选择行为具有决定性影响（Logan，1996）。从这个意义上来说，匹配过程决定了雇员所能获得的报酬和所处的位置，即客观工作质量。不仅如此，个人偏好和工作因素之间的“配合”（fit）或者“相互适合”（alignment）在评价主观工作质量方面同样具有重要意义，技能、空间、时间、收入以及工作—家庭平衡等方面出现的任何一种工作不匹配，都将不同程度地降低工作者的工作体验感以及工作质量（Kalleberg，2007，2008；Findlay et al.，2013；Cooke et al.，2013）。

第二，雇员因占据工作位置而拥有的权力。在组织中，有利的工作位置总是使其占据者获得比处在不利位置上但同等资格的人更多的收入和其他福利。凯勒伯格等人在研究收入不平等问题时提出了工人权力（worker power）的概念。工人权力指的是雇员获取优势地位的能力，它代表了工人不同的“市场能力”，这种市场能力可以为他们带来更高的工资和其他非工资收益。区别于雇员进入劳动力市场之前所获得的属性（如教育、智力），工人权力是通过利用附属于特定工作位置的权力资源——技能、工会、职业资格许可，以及资历等而产生的（Kalleberg et al.，1981；Smith，1990）。由此可以看出，工作质量的差异不单单是由技术分工和组织的生产属性决定的，它还取决于社会性因素。

第三，组织中的社会心理过程对工作质量的影响。无论是客观工作质量的分化还是主观工作质量的评价，都不仅是由客观结构因素所决定的，还受到组织中的认知和社会心理过程的影响。巴伦和费弗尔认为，组织中的认知和社会心理过程支配着对工作角色的分类和评价，雇员与位置之间的匹配，以及个人在给定环境中对所得报酬的评价（Baron & Pfeffer，1994）。一个典型的例子就是，如果某一位置之前是由女性所占据的，那么它接下来仍倾向于招聘女性。也就是说，以之前工作占据者的特征为基础，特定的工作位置被类型化和典型化了。我们有理由认为，类似的过程在造成各群体的工作质量分化上将起到重要作用。

在明确了上述诸点之后，我们在剩下的部分就按照上面所述的结构安排来进行关于工作生活质量的讨论。

[1] “工人参与管理”又被称作“劳工参与管理”（labour participation in management）或“雇员参与管理”（employee participation in management），在德国被称作“共决制”（co-determination），在南斯拉夫则被称作“自主管理”（self-management）。

[2] 也译作“工作生活质量”。

[3] 为行文简洁起见，我们在这里不展示这些维度的含义及其所包含的具体题项，这些内容将以附录的形式放在文后。对于本节中的其他几个典型研究，也采取这样的处理方式。其中，莱文的研究在附录中列示的是Levine（1983）的量表，1984年有所更新。

[4] 我们在这里的任务只是辨明并规定因果逻辑链，从而确定哪些属于因、哪些属于果，关于其中的具体因果机制和理论解释，将留待后面的章节中进行讨论。

[5] 在20世纪70年代，有相当一部分学者认为工作满意度是工作质量的原因而非结果，如Seashore（1975）、Sheppard（1975）。