第一章 工作质量概述

第一节 工作与工作质量

在现代社会中，工作是绝大多数人口赖以谋生的最重要手段。从工作中，人们获得工资报酬，并用于支付其生活所需。我们完全可以说，从个体层次来讲，工作是个人社会生活的最重要经济基础。不仅如此，工作的重要性还体现在它在个人的全部生命周期中占据相当长的一段时间。假设个人18岁参加工作，年满60岁时退休，那么一个人生命中将有超过40年属于工作生涯；又假设我国人民的平均预期寿命为75岁，那么一个人的工作生涯将占到其全部生命周期的一半还要多。从更精确的每周工作时间来看，根据中国人民大学中国综合社会调查（CGSS）2012年的数据，可知总计7149个有效样本的平均每周工作时间是49.6小时；根据上述同一调查的2013年的数据，总计可知6692个有效样本的平均每周工作时间稍有下降，但也达到了48.9小时。即使是在经济发达的欧洲国家和地区，全职工作者每周工作时间平均也将近42小时，占到一星期的四分之一（Bustillo et al.，2011）。在这漫长的四分之一的时间内，无论发生什么，都会对工作者的福利以及社会生活产生重要影响。正因为如此，工作和职业一直是社会学家所关注的研究对象（Korczynski et al.，2006）。

一般认为，从质量的角度来对工作进行研究是从20世纪50年代晚期逐步在工业化国家形成的（Martel & Dupuis，2006）。马泰尔（Martel）和杜普伊斯（Dupuis）把工作质量研究的开端追溯到乔治·梅奥（George Mayo）等人在1927～1933年开展的霍桑实验。梅奥（2013）的研究关注工人的态度和行为与企业生产率之间的关系，证实了工作环境因素对工人绩效的影响。马泰尔和杜普伊斯指出，正是在梅奥开创的人际关系学派（Human Relations Approach）研究之后，泰勒制管理规则受到挑战，致力于改善雇员工作条件的人道主义运动开始兴起（Martel & Dupuis，2006）。霍夫斯泰德甚至认为，工作质量改善和工作的人性化是20世纪四五十年代开始的第三次工业革命在工作领域的核心议题（Hofstede，1979）。然而，直到20世纪60年代，尽管随着服务业部门的极大发展，劳动力市场中出现了巨大的变化，大多数组织却仍继续使用陈旧的泰勒制模式来管理公司，由此带来的结果就是工作变得越来越失去人性（dehumanized）。正如诺埃尔·梯凯（Noel Tichy）所指出的，工作质量项目是西方工业化国家中一系列问题所导致的结果。这些问题包括工人异化、蓝领工人的痛苦以及不满。这些问题被归因于如下一些因素，即受教育程度提高、财富和保障水平提高、不再强调顺从权威、成就动机下降，以及从强调个人奉献转向强调社会奉献。它们构成了工作质量项目的基础原因（Tichy，1978）。

从20世纪60年代开始，欧美国家的政策界和企业界逐渐重视工作质量这一议题，而其最早的政策实践是瑞典政府当时实行的社会民主主义政策，该政策面向工作条件，并集中于工人福利的改善。更重要的是，这一政策方案得到了瑞典工会、雇主和主要政治党派的支持（Martel & Dupuis，2006）。与此同时，在荷兰、丹麦、法国、爱尔兰、英格兰和挪威，政策界也都对工作质量议题投入了某种程度的关注。在美国，来自欧洲的上述风气逐渐浸染开来。在20世纪60年代晚期，埃尔文·布鲁斯顿（Irving Bluestone）第一次使用了“工作质量”（quality of work life）这一说法。1970～1980年，布鲁斯顿担任全美汽车工人联合会（United Auto Workers）的副主席，领导通用汽车公司的几十万名工人与管理方进行谈判。这一时期的工作质量项目主要强调“工人参与管理”^[1]（worker participation in management），在欧洲国家和地区还被视为“产业民主”（industrial democracy）运动的一部分。

实践中对工作质量的关注，很快就在学术界引起了回应。正如马泰尔和杜普伊斯所指出的，20世纪70年代早期是一个多产时期，研究者纷纷试图澄清工作质量的定义（Martel & Dupuis，2006）。1971年，《职业行为杂志》（Journal of Vocational Behavior）的创办，为有关工作质量的讨论提供了重要平台。1972年9月，在纽约召开了关于工作质量的国际会议。1973年，加拿大劳工部举办了名为“工作质量的社会指标”（Social Indicators of the Quality of Working Life）的研讨会。1973年8月，国际工作质量委员会（International Council for the Quality of Working Life）创立，其宗旨是促进有关工作场所精神健康的研究和信息交流。1975年，美国加州大学的产业关系研究所成立了工作质量研究中心（Center of Quality of Working Life）。1969～1973年，密歇根大学执行了一系列全国性的态度调查，其中就包括由罗伯特·奎因（Robert Quinn）、托马斯·曼吉欧尼（Thomas Mangione）和斯坦利·西肖尔（Stanley Seashore）等领导的“就业质量调查”（Quality of Employment Survey），它重点关注的是工作经历对个人的总的影响（Quinn & Shepard，1974；Quinn et al.，1975）。应该说，在整个20世纪70年代，工作质量得到了开创性的研究（Hackman & Lawler，1971；Cherns，1975；Davis & Cherns，1975；Seashore，1974；Seachore and Taber，1975；Sheppard，1975；Locke，1976；Gardell，1977；Taylor，1978）。不仅如此，工作质量此时已经成了组织行为研究中的核心概念（Whyte，1978），学者们越来越关心就业对雇员的健康和福利，以及雇员对工作满意度的影响（Nadler & Lawler，1983）。但必须指出的是，这些研究几乎全部是从心理学、社会心理学以及管理学的角度提出来的。在工作质量研究的奠基人物中，耶鲁大学的理查德·海克曼（J.Richard Hackman）拿的是社会心理学博士学位（1966年）；密歇根大学的劳勒（Edward Lawler）拿的是心理学博士学位（1964年）；瑞典斯德哥尔摩大学的波蒂尔·加戴尔（Bertil Gardell）供职于该校的心理学实验室；美国加州大学洛杉矶分校的路易斯·戴维斯（Louis E.Davis）在攻读博士期间师从著名的社会心理学家库尔特·勒温（Kurt Levin）；英国洛夫博罗技术大学的阿尔伯特·切恩斯（Albert Cherns）虽任职于该校的社会科学系，但他早期关于工作质量的论文（Cherns，1975）发表在《职业心理学杂志》（Journal of Occupational Psychology）上。在整个20世纪70年代，关于工作质量的研究，唯一来自社会学的声音大概要归功于阿恩·L.凯勒伯格（Arne L.Kalleberg）。在威斯康星大学社会学系，凯勒伯格的博士学位论文以《工作价值、工作报酬和工作满意度：一个关于工作经历的质量的理论》为题通过答辩（Kalleberg，1975）。但是，他在后来以博士学位论文为基础而整理发表的一篇重要论文中（Kalleberg，1977），凯勒伯格已经将重点从“工作经历的质量”（quality of work experience）转向了“工作满意度”（job satisfaction）这一概念。正如我们后面将要指出的，工作质量和工作满意度这两个概念的纠缠一直贯穿在工作质量研究之中，而凯勒伯格的研究似乎也预示着在工作质量研究中，心理学视角和社会学视角在今后几十年里将发生严重的分歧。

到20世纪80年代，西方国家面临越来越大的通货膨胀率和国际竞争压力，尤其是日本经济的崛起使得这些国家的政府和企业开始认识到，日本等国家可能在企业管理方面有特别值得学习之处（Tichy，1978；Nadler & Lawler，1983）。也正是在此时，工作质量研究已经发展成为组织行为学（我们可以粗略地将其视作心理学和管理学的交叉学科）的最热门领域之一。1980年1月，出现了另外一本《职业行为杂志》，即由曼彻斯特大学的加里·L.库珀（Cary L.Cooper）和加州大学洛杉矶分校的詹姆斯·C.泰勒（James C.Taylor）共同担任主编的《职业行为杂志》（Journal of Occupational Behaviour）。该期刊与上述1971年的那本杂志的不同之处在于，它“专门关注与工作质量和工作人性化相关的议题、问题、方法和发展”（Cooper，2009）。值得指出的是，我们上面提到的几位从社会心理学角度对工作质量进行研究的先行者，大都成了这一新创办的《职业行为杂志》的编委会成员（包括Cherns，Davis，Gardell，Hackman，Lawler等）。在发刊词中，库珀和泰勒罗列了与工作质量有关的主题，包括雇员的管理参与、工作压力、个人在工作场所的成长和发展、家庭—工作连接问题、工作活动改善、致力于工作场所改善的立法和政策，以及工作中的自我管理等。不过，仅仅在两年之后，《职业行为杂志》所关注的主题就发生了变化，它开始超出工作质量领域，而向着一本更宽泛的组织行为学杂志过渡（Cooper，2009），直到1988年，正式更名为《组织行为杂志》（Journal of Organizational Behavior）。与此同时，在社会学领域，围绕工作特征、工作条件和工作满意度之间的关系，学者们也发表了大量研究成果（Miller，1980；Brass，1981；Staples et al.，1984；Schwalbe，1985；Mottaz，1981；Bokemeier & Lacy，1987；Gecas & Seff，1989）。

总的来说，从20世纪60年代到80年代，这一时期的工作质量研究是与传统的“产业民主”运动和“人际关系”运动密切关联的，学者们此时的实践取向和价值观取向非常明显，即致力于实现改善工人工作环境、提高工作质量这一人道主义目标。当然，工作质量项目也是西方工业化国家为应对组织变化所采取的众多新的管理方法之一（Tichy，1978）。对这些国家的企业组织而言，尤其是在美国，工作质量项目的目的本质上是评估雇员满意度，从而产生一系列用来提高工人生产率的方法（Martel & Dupuis，2006）。这一时期的工作质量研究的主题也多是宏观层面的，如雇主和雇员关系、集体（劳资）谈判、工人参与、技术发展对工人的影响等。在倡导工作质量研究的学者们看来，改进工作质量的核心举措在于融入合适的价值观，并且采取恰当的社会技术设计。当正确的心理学理论被融入社会技术设计之中时，先进技术就可以提供丰富的选项，进而增进工作质量（Roberts，1978）。然而，工作质量研究在实践层面面临两个困难。第一，改进工作质量的实践措施主要包括工作的丰富化、雇员参与、取消压迫性的官僚控制、加大工人小组的责任等。但这些措施对于研究产业关系的社会学家来说了无新意。第二，除了北欧国家之外，整个欧洲世界的工会对工作质量实验的态度都显得不冷不热。因为要想把这一议题插入集体谈判，会面临各种困难，所以工会不愿意为了工作满意度而进行谈判；另外，企业也不愿意承认工会是工人利益的唯一保护者（Roberts，1978）。不过，对于研究者来说更重要的是，在理论层面上，工作质量研究此时已经展现出了概念的混乱和测量的困难。最为明显的是，工作质量与工作满意度这两个概念的关系没有被充分地加以阐释。大多数学者把工作满意度作为评价工作质量的一个指标（Kalleberg，1977；Loscocoo & Roschelle，1991），但似乎越来越多的学者逐渐意识到，将工作满意度作为工作质量的评价指标是不充分的、不适当的（Seashore，1974；Roberts，1978；Martel & Dupuis，2006）。此外，工作质量是一个范围广泛的概念，它包括诸如适当和公平的报酬、安全健康的工作条件、工作组织中的社会整合，以及其他一些目标，例如鼓励个人发展并充分使用他们的能力等。而如何对工作质量的这些维度进行清晰界定并恰当地加以测量，构成了理论和方法上的难题。

进入20世纪90年代之后，学者们继续沿着前人所开创的道路推进工作质量研究，但是各学科之间的隔阂不仅没有消失，反而有更加扩大的趋势。一方面，由于在前二三十年所打下的理论基础中存在种种缺陷，对于工作质量的定义和测量一直没有达成共识。另一方面，工作质量研究逐渐从宏观主题向微观主题转移，传统的人道主义关怀逐渐消散。在前述的《职业行为杂志》更名为《组织行为杂志》之后，工作质量研究几乎沦落，而得到大量讨论的主题则换成了以下内容：组织和工作的重新设计、工作—家庭角色、组织承诺的决定因素、雇主—雇员关系、质量研讨小组、组织变迁、工作压力、工作绩效、工作归因、性别角色模式化、工作特征的测量、工作满意度、领导行为、工作任期和参与（Cooper，2009）。在社会学中，人们更加关注工作特征、雇佣关系（雇主—雇员关系）、内部劳动力市场以及更广泛的劳动力市场结构等议题（Kalleberg，1994；Kalleberg & Mastekaasa，1994；Knoke & Kalleberg，1994；Witte & Kalleberg，1995；Cheng & Kalleberg，1996）。在整个20世纪90年代，关于工作质量的研究实际上是停滞不前的。马泰尔和杜普伊斯曾经以1973～2002年为时间范围（见表1-1），对相关文献进行关键词检索，结果发现工作质量研究并未随时间推移而增加。他们还指出，这一事实证明了，比起定义混乱的工作质量概念，研究者更喜欢使用那些定义更加完善的概念，比如工作场所中的精神健康和职业压力等（Martel & Dupuis，2006）。

表1-1 工作质量文献统计（1973～2002年）

进入21世纪之后，在西方国家，尤其是在欧洲，工作质量（quality of working life/job quality）^[2]这一概念在社会学家和政策制定者中间再次流行开来（Warhurst et al.，2012；Grant et al.，2010；Knox et al.，2011；Kattenbach & O’Reilly，2011；Findlay et al.，2013；Loughlin & Murray，2013）。政策制定者认识到，工作质量而非仅仅是工作数量，在提升个人福利和增强国家竞争优势方面非常重要。另外，技术和经济社会变迁使得组织中的雇佣关系形态发生了重大变化，内部劳动力市场和终身雇佣又开始向着灵活雇佣关系悄然回归（Cappelli，1995，1999；Kalleberg，2011：12-18；Holman，2013；斯科特、戴维斯，2011：203～205、262～263）。在美国，学者们开始重点关注所谓的“非典型雇佣关系”（nonstandard employment relations），即各种兼职工作、临时工作和合同工等（Kalleberg，2000；Kalleberg et al.，2000；Houseman et al.，2003；Olsen & Kalleberg，2004）。伴随而来的就是工作质量这一概念重新回到主流学者们的关注范围之内（Olsen et al.，2010；Kalleberg，2012）。在欧洲，得益于“欧洲工作条件调查”（European Working Conditions Survey）等大型调查数据集的增多，一些关于工作质量的跨国比较研究开始盛行（Gallie，2003，2007a；Holman，2013）。值得指出的是，与此同时，各种与工作质量相近的概念亦开始泛滥，如体面劳动（decent labor）、好工作（good job）等。这在繁荣工作质量研究方面固然有所助益，但也进一步加剧了该领域中相关概念和定义的混乱。