从今天起，远离聘错人之痛的折磨吧

鲍勃·桑伯恩的电话在一个小时内响了4次。我们在一起讨论他未来一年的人才计划，但被电话声不停地打断，让一个原本高效的会议泡了汤。“我能说什么呢，”他抱歉地对我们说，“他们需要我。我妻子因为我取消了休假计划而不停抱怨我，但如果没有我，公司一定会垮掉。这真是要命。”

电话是鲍勃的首席财务官（CFO）打来的。我们从鲍勃的语气判断，他并不赞同对方的想法。“不行，这不是我需要你去做的……我们讨论过这个了，杰克……听我说……我们不能那样做……我说过了，不行……”他们通话几分钟后，鲍勃没好气地挂断了电话。

“我真不应该聘用杰克，”鲍勃解释说，“他就是不听我的话。我在一家招聘网站上发现了他的简历，然后觉得他很适合我的公司。但事实上，他完全没有能力帮我筹钱。他的控制欲太强，而且傲慢自大的性格得罪了很多人。”他摸了摸自己的前额，翻起那双憔悴的眼睛，“我的压力太大，都开始脱发了。”

和很多CEO一样，鲍勃饱受招聘之痛的困扰，这是一个错误的方法导致错误的招聘而引起的普遍性灾难。他的团队总体而言是一流的，然而某些高管，比如他的首席财务官根本一无是处，只会给他带来痛苦和焦虑，这是招聘之痛导致的压力和脱发之外的主要后果。

世界上最出色的企业家们，都践行着我们所谓的“斯玛特A级招聘法”。他们为岗位设置记分卡、物色最合适的人才、选拔最合适的候选人，并说服最佳人选加入公司。

想想亚当·梅约斯，他是一家制造企业的CEO。首先，亚当在招聘前制作了记分卡，列出了他认为该职位的理想人选应该完成哪些任务。如果你希望CFO能够帮你筹钱，那你为什么要招聘一个不能帮你筹钱的CFO？其次，亚当利用自己的关系网来物色某岗位的潜在候选人。他每天都问自己遇到的人：“你认识的最有才能的人是谁？”然后他就会给那些人打电话并约其见面。最后，他的名单上就有了一大串候选A级人才。

随后，亚当会邀请他最看好的候选人来进行最高级别的面试，请他们按照时间顺序回顾他们的职业生涯。在记分卡和消息灵通的人际网的帮助下，他的面试进行得非常顺利。他知道哪些人无论身处何地都将是前20%的优秀人才。他果断放弃喜欢把责任推卸给别人的人。最后，他选择了那些曾经被别人重金挖走的人才，而不是那些因为与老板不和而离开公司的人。在招聘的时候，亚当90%以上的选择都是正确的。

鲍勃看起来有些不确定。“这不会让我公司里的人难堪吗？”他问，“这种招聘方法不会导致公司有人离职吗？”当然会导致某些人离职，但都是B级和C级的员工。A级人才会喜欢这种招聘方法的，因为他们知道，如果团队领导想要打造一个A级团队，他们一定会是最后的赢家。毕竟，谁想在一家饱受招聘之痛折磨的公司工作呢？