序言一　银行绩效管理效果二十年探索之路

梳理近20年天维信息对于绩效管理效果的认识，大致可以分为以下四个阶段。

第一阶段：软件交付阶段。在该阶段，一切围绕软件开发开展工作。天维信息前七年做的项目基本都是采用软件交付的模式，比较典型的有交通银行河南省分行、兴业银行北京分行、中信银行长沙分行等。这个阶段的核心目标是软件交付，最大的问题在于不知道交付标准是什么。

第二阶段：考核咨询业务从萌芽到发展壮大。经过最初几年的探索后，大家开始意识到必须把工作重点放在交付标准，也就是考核方案、考核制度上。

有鉴于此，天维信息从信息化咨询起步，不断拓展咨询业务的内涵和外延，并成立了咨询部、绩效考核研究所，公司经营的重点逐步向咨询业务倾斜。

有了咨询业务，不仅交付标准有了，而且甲方的绩效考核水平得到提升，乙方的工作效率也有了显著提升，不少银行的绩效管理效果得以体现，其中个别银行因为推行先进的考核管理办法发生了翻天覆地的变化，如江苏射阳农商行、江苏邳州农商行、浙江青田农商行等。

由于天维信息从成立之初就比较重视知识库建设，随着咨询部、研究所的成立，天维信息的咨询能力迅速提升，咨询人员的数量也在急剧增长，成为公司团队的重要组成部分，并且在很多项目上发挥了主导作用。一些以管理见长的银行都认可天维信息的咨询能力，如江苏银行、南京银行、泰隆银行、常熟农商行等。

但是，什么是好的方案？好的方案一定有好的效果吗？员工不了解、不接受也能是好的方案吗？好的方案应该怎样因需而变？在实践中，天维信息遇到了一系列挑战，最大的挑战在于绩效管理方案的时效性和员工的接受度。

有这么一句话：再好的方案，在它出台的那一刻就已经落后了。因此，需要结合银行实际情况，不断调整完善绩效考核方案。天维信息在后来提出的“五结合”方法论中，与宏观形势相结合、与发展阶段相结合、与绩效管理基础相结合等观点强调的都是时效性。因此在这个阶段，有部分银行的绩效管理取得显著成效。我们也在思考那些制度相差无几的银行为什么绩效管理效果不明显的问题。这个时候，关于绩效效果如何定义、影响绩效效果的因素是什么等问题开始浮出水面。

第三阶段：“四个体系”与“三大变革”。2012年，在第二届全国银行绩效管理论坛上，时任射阳农商行董事长卞玉叶先生首先提出，好的考核体系应该让80%的员工满意。天维信息首次提出“员工接受度”的概念，进而形成了绩效管理“文化体系”建设的理论和方法论。

围绕“提高员工积极性”这个目标，天维信息又提出与绩效考核配套的“三大变革”：组织架构变革、用人制度变革、薪酬体系变革，激活了员工的积极性。

为了保证软件、制度、文化的落地，并形成持续改进机制，天维信息又创新性地提出了数据服务的合作模式，提出了管理、文化、制度、软件“四个体系、三个阶段”的建设理论，将一次性合作变为长期合作，将项目模式变成服务模式。至此，天维信息将绩效考核变成了“绩效管理”，使项目质量大幅提升，多数项目的效果开始显现。从2014年初至今，超过200家银行选择长期服务模式与天维信息合作，着眼于“绩效管理能力”的提升。

《中华合作时报》农村金融周刊评选的年度“十佳绩效管理银行”中，天维信息的客户连续四年超过半数，大批客户与天维信息合作的效果开始显现，既有武汉农商行、晋城银行、江苏大丰农商行、浙江余杭农商行等大银行，也有内蒙古牙克石农商行、广西钦州联社等小银行。

第四阶段：战略绩效管理。在该阶段，天维信息已经不再满足于大多数银行效果好这一目标，而是提出“让100%的客户有效果”的更高目标。要达到这个目标，就需要在方法论上有新的实质性突破，将偶然变成必然，使效果从不可控变得可控。

天维信息经过多年积累、探索、研究及总结，陆续推出“项目管理最佳模型”、“咨询最佳模型”和“软件最佳模型”，从被动服务变成主动介入银行的绩效管理，打破原有的组织架构成立效果办，在全国设立12个省级服务中心，在合作的每家银行中建立管理团队，按照公司提炼的先进方法论贴身服务客户。深入甲方管理后，天维信息得到的一线管理信息更全面、更准确，对于方法论的改进有很大的帮助，使项目质量得到很大提升。

公司不断总结、反思绩效管理效果的内涵，结合两百多家银行的管理实践，天维信息在绩效效果原有定义的基础上进一步提出“效果分层”理论，帮助银行科学规划绩效管理工作。

第一层次的效果：实现自动化绩效管理。以软件系统上线为核心诉求，并配套相应的业绩关系管理、产品计价、制度设计、薪酬设计等，衡量绩效效果实现的标准是能够按月兑现绩效工资。

第二层次的效果：提高员工积极性。在实现第一层次效果的基础上，侧重于磨合期工作和绩效文化体系的建设，结合人力资源三大变革激活员工的积极性，建立多劳多得的分配体系，形成新的绩效管理文化。

第三层次的效果：促进银行业务发展。绩效管理的终极目标是支持战略落地，促进银行业务发展，为银行转型创新、高质量发展提供动力。要实现这个目标，需要使绩效管理形成一个高效运作的闭环。

天维信息将日常绩效管理工作精练为五句话：每天维护业绩关系、每月兑现绩效工资、每季进行效果评估、每年对接年度计划和紧密结合发展战略。从战略分解角度来说，我们协助银行方先将战略规划进行年度分解，制定年度、月度考核指标，然后再把考核指标分解到部门、岗位，设计考核指标，并对执行效果进行评估，提出改进意见，从而将绩效管理工作变成战略管理的重要落地工具。

银行绩效管理最终必然走向战略绩效管理，否则很难实现第三层次的效果；如果实现不了第三层次的效果，则前面两个层次的效果就都成了空中楼阁。以晋城银行为代表，公司在所有的项目上逐步落实三个层次效果方法论，帮助银行逐步构建战略绩效管理体系。

经过近20年的探索，天维信息逐渐形成了银行绩效管理的理论和方法论体系，这个体系的基石就是效果分层理论。

我们相信，效果分层理论一定能够展现出强大的生命力，造福正处于转折时期的中国银行业。我们也相信，效果分层理论一定不是终极理论，我们仍将与广大客户一起进行理论探索。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！”

广州天维信息技术股份有限公司董事长兼总经理

丁家奎

2020年3月31日