5.12　招聘工作风险防范

招聘工作风险，是指在整个招聘过程中如果不注意风险的预防和控制，就会给企业造成因违法而增加企业用人成本的风险。

要想做好招聘工作的风险防范，首先需要知道法律法规的有关规定。具体的法律法规如表5-7所示。

表5-7　与招聘有关的法律

提示

表5-7中所列的法律，是依法从事人力资源管理最基本的法律文件。建议找到《宪法》《民法通则》《劳动法》和《劳动合同法》这四部法律的原文，保存在工作电脑里或者工作台上，便于随时查阅，并且实时关注这四部法律的修订和修订时间。

其次，要知道有可能存在以下几个方面的风险，需要提前做好防范。

发布招聘信息时的风险预防

招聘信息一般包括公司简介、岗位名称、工作内容、任职条件、薪资待遇与福利、联系方式、交通提示、招聘信息有效期等。这些信息的风险点及预防措施详见表5-8。

表5-8　招聘信息发布的风险点

测试应聘者能力时的风险预防

应聘者的实际操作能力，不能只听他的口述，需要进行相关工作内容的操作测试才能鉴别和甄别。由此，在做这方面测试的时候，需要注意预防安全风险，比如防触电伤害、防高空伤害、防高温伤害、防驾驶伤害、防腐蚀伤害、防场地伤害等。

尽管应聘者还没有与企业建立劳动关系，但是，应聘者在面试时受到的人身伤害，企业有可能存在直接和间接的责任。所以，在测试应聘者的能力时需要特别注意安全风险的预防。

特别强调一点：不能违法违规指挥应聘者进行某种操作。比如，没有特殊岗位上岗证的，不能安排上岗测试。没有驾驶证的（或驾驶证已经失效的），不能安排其驾驶测试，等等。

背景调查时的风险预防

企业在录取中层以上管理人员、中级以上技术人员和关键岗位人员之前，要求做背景调查。其目的是证实被录用人员“诚实、守信、无违纪记录、无不良嗜好”等方面的信息，以判断其是否符合企业的用人标准；还包括求证被录用人员是否存在“竞业限制、培训服务期限制”的约束。

如果不做这方面的背景调查，录用后才发现有问题，此时解除劳动关系不是劳动者的问题，而是企业的问题。

由于中层以上管理人员、中级以上技术人员和关键岗位人员的用人成本不是一个小数目，不做背景调查可能造成比较大的损失，所以事先做背景调查是很有必要的。

如果在做背景调查时发现应聘者不符合企业的用人标准，企业可以不录用，也就没有风险了。

需要应聘者诚信时的风险预防

企业录用了应聘者，就与其建立了劳动关系。这时双方都有权利和义务，这是法律赋予的。由此，企业从招聘开始要求应聘者诚信，应该说是企业的一项合法、合理的权利，也是应聘者有义务做到的。

企业可以要求应聘者保证所提供的所有个人信息都是真实的。如果应聘者有伪造或隐瞒信息的行为，则由应聘者本人承担法律责任。

这里所说的“伪造或隐瞒”有一个“度”的问题，如果企业有过度的要求，也不受法律保护。比如，企业要求应聘者确认和承诺其在应聘表中填写的信息都是真实、无虚假的，如果不真实和有虚假，企业在解除劳动合同时可以将其作为佐证材料使用。这是受法律保护的。又比如，企业要求女性应聘者承诺没有怀孕，还要求其承诺入职后也不怀孕，这个要求就不受法律保护了。

所以，企业要求应聘者（包括被录用的）做到诚信具有一定的风险，需要合法、合理地预防这种风险。

发送录用通知书时的风险预防

发送录用通知书是企业即将与劳动者建立劳动关系的一种承诺，这份录用通知书与劳动合同一样，具有同等的法律效力。这里有几个风险需要做好预防。

（1）在填写录用通知书时，需要有企业总经理审批的依据。批准了的数据才能写在录取通知书中，因为修改已经发出的录取通知书就比较麻烦了。

（2）录取通知书的内容是办理新人入职手续和订立劳动合同两项工作的依据。尤其是规模比较大的企业，管理流程长、经手的人手多，如果不设专人负责招聘，不使用录用通知书，那么负责办理新人入职手续和订立劳动合同的管理者就很难操作了，也无法预防可能出现的风险。

（3）录用通知书的内容是双方事先经协商达成一致的，具有法律效力，在订立劳动合同的时候，企业和新人双方中的任何一方，要想修改录用通知书上所写的具体数据，都需要重新协商一致后执行。否则，企业就可能有承担违约责任的风险。当然，在一般情况下，如果新人提出修改录用通知书上所写的具体数据，企业不同意而不录用，不需要承担法律责任。

（4）录用通知书上提示的入职资料，是新人报到时必须带齐并提交的。如果新人没有带齐（比如，没有体检证明）并提交，企业却允许其入职了（等于降低标准），则由此产生的风险由企业承担。

录用通知书生效后反悔的风险预防

有些想跳槽的人还没有离职就开始找工作了，在收到了新公司的录用通知书后才向原公司提出离职。

如果新公司在发出录用通知书之后又反悔了，就要承担法律责任。因为，在这种情况下，劳动者可以说是因为收到新公司的录用通知书他才提出离职的，他原本是有工作的，现在被弄得没工作了。

由此，企业在发送录用通知书之前，需要证实应聘者是否已经离职。如果应聘者还没有离职，则录用通知书缓一缓，等离职信息被证实（至少看到了离职申请信息）之后再发送。

提示

招聘中的风险需要特别小心地加以预防，不能因为自己的无知、不懂、疏忽等，使企业承担不必要的招聘风险成本。这个风险一旦发生，比原来“缺员”时的人力成本还要大。

学完本章，如果能够完成下列练习题，则说明积分与“学习进度仪”提示的一致了，如图5-6所示。

图5-6　“学习进度仪”提示图

练习题

一、简答题

1.招聘选拔工作有几项内容？每一项内容具体怎么操作？

2.招聘需求确认的工作表单是什么？如何确认？

3.招聘渠道有哪些？各有什么优缺点？

4.招聘渠道确认的工作表单是什么？企业选择招聘渠道的依据是什么？

5.招聘信息包含哪些内容？发布形式是什么？

6.简历筛选指标有哪些？

7.参加面试人数与实际招录人数的比值是多少？

8.面试通知的工作表单有哪些内容？

9.面试工作计划有哪些内容？

10.面试官需要做哪些准备工作？

11.面试题和测试题有哪些类型？分别适用于哪一类人员？

12.面试提问通常遵循什么原则？

13.面试包含哪些内容？

14.面试的工作表单有哪些内容？

15.新员工录用确认的工作表单有哪些内容？

16.录用通知书有哪些内容？

二、思考题

1.不熟悉企业各岗位的工作内容，写不出招聘信息中的任职要求，怎么办？

2.通用的各行各业的岗位名称怎么写？

[1] 本书更新于2020年2月，在实际工作中请以最新颁布的法律法规为准，本书余同。