第三节 基本概念界定与研究范畴

一 人力资本

根据现代人力资本理论，人力资本是国民收入增长的重要源泉。人力资本不是凭空形成的，而是对人进行投资的结果。人力资本体现为人们后天所获得的健康、知识、技能、能力等素质。人们为获得或增强这种后天的素质所花费的时间、所消耗的资金、所做的“牺牲”等都是人力资本的投入。人力资本投资的过程也是提高人口质量的过程。

舒尔茨指出：“很多被我们称之为消费的东西构成了人力资本投资。用在教育、卫生以及为获得更好的就业机会而进行的国内迁移方面的直接费用就是证明。成年在校生以及通过在职培训的职业劳动者所放弃的就业收入也同样是明显的例子。但是，这些在任何国家都尚未列入国家全局的统计数据。一般而言，利用自有空闲时间去提高专业技术、获取业余知识的现象很普遍，这个数据也没有统计资料在案。利用这些和其他类似的方法，人们的自身质量可以大大改进，生产力可以得到很快的提高。”^[6]人力资本形成主要有如下五个途径。

第一，医疗及保健，它包括影响一个人的生活寿命、自身力量、身体耐力、身体精力等方面所有的费用、生活保健的活动，既有数量要求又有质量方面的要求，其发展的结果就是必然会不断提高劳动力资源的质量水平。

第二，在职人员培训，也包括传统企业的学徒体制。

第三，普通学校的教育，不仅包括初等教育，还包括中等及高等教育，共三个层次。

第四，企业之外的机构组织为成年劳动者举办的各类学习提高项目，包括农业生产中常见的农业技术推广项目。

第五，个人和家庭往往会为适应社会就业的不同机会变化而进行不断的流动迁移活动。

二 教育人力资本

形成人力资本的途径主要有五种，由教育投资所形成的人力资本是总人力资本的一个重要构成部分，除此之外还有医疗保健、劳动力迁移等途径所形成的人力资本。教育投资主要是提高劳动力的质，医疗保健投资主要是提高劳动力的量，劳动力迁移投资能提供充分发挥劳动者才能的机会。教育投资是人力资本最重要的投资形式，传统观念认为教育是一种消费，事实上教育是一种生产性投资，能为受教育者带来某种未来收益。因为教育能增长一个人的知识、生产技能以及凝聚在劳动者身上的各种生产能力，所以教育被视为一种生产性活动，是一种隐藏在人体内的能力增长的生产性活动。由于人力资本投资的收益高于物力资本投资的收益，因此增加对教育的投入能获得比增加物质投入更高的收益。

在现有劳动制度和市场经济体制下，教育人力资本差异是个体人力资本差异最主要的部分，我们把教育形成的人力资本称为教育人力资本。如无特别说明，本书中的人力资本一般指教育人力资本。

到目前为止，还没有一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。目前研究的具体的计量模式主要有历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、受教育年限法。

（一）历史成本法

1968年，布鲁梅特（R.L.Brummet）、弗兰霍尔茨（E.G.Flamhotlz）和帕利（W.C.Pyle）提出了人力资本计量的历史成本法^[7]，其基本思想是：人力资本价值等于人力资本形成过程中发生的与人力资本形成有关的所有费用之和，运用到教育人力资本的计量就是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育所花费的费用总和，具体包括：人力资本载体为人力资本形成所投入的教育费用。该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际投资支出的记录来记录教育的人力资本投资，所提供的信息一般要求客观、准确、可靠，这样就可以让人力资本数量的信息与其他物质资本的数量信息具有可比性；其缺点是对人力资本的积累过程中非常重要的环节即社会投入的部分未予以考虑，这样就无法表现教育人力资本的真实成本与价值。

（二）重置成本法

重置成本法是1974年由弗兰霍尔茨教授提出的^[8]，该方法强调注意人力资本的价值的变化。重置成本法把具有某技能水平的人力资本值等同于在当前条件下重新获得相同技能水平所发生的全部费用，或者在当前条件下取得某特定工作岗位要求的技能所发生的全部费用。重置成本法试图反映人力资本的现实价值，考虑了人力资本形成的综合因素，时效性也较强，有利于合理补偿和重置人力资本；但该方法并不能真实反映人力资本真实价值，对人力资本现实成本的估价具有较强的主观性。

（三）未来收益贴现法

人力资本投资的结果是形成人力资本价值，从未来收益角度看，人力资本货币价值为人力资本投资带来的未来预期收益的现值和。因此，未来收益贴现法是通过估计人力资本载体未来所能创造的价值总和，把这些价值总量贴现来确定人力资本价值。用未来收益贴现法来度量人力资本价值在理论上看似更现实、更可行，但人力资本未来收益很难估计，导致该方法在实际操作上非常困难。

（四）机会成本法

机会成本法是赫奇曼（J.S.Hekimmian）和琼斯（C.H.Jones）^[9]于1967年提出的。机会成本法认为：人力资本既然是被当作一种资本品来看待，人力资本计量就应该和资本品一样考虑机会成本而不是会计成本，即应把人力资本载体选择接受教育而放弃工作的所得纳入到人力资本形成的投资成本当中。从理论上看，该方法推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值，但在实践中机会成本同样很难确定，大大降低了该方法的可操作性。

（五）受教育年限法

一般来讲，所接受的教育年限越高，其劳动知识和技能就越多。在对总量生产函数进行估计时往往采用劳均受教育年限法来计量人力资本，劳均受教育年限是指从业人员的平均受教育年限。采用受教育年限法所需的数据比较容易获得，但也存在严重缺陷，即假定受教育年限相同的劳动者对经济社会发展的贡献是相同的，而且各级教育所积累的知识技能是相同的。