二 地位获得研究
地位获得过程和结果是社会学的重要议题。这是因为，社会学者所关心的社会分化、分层和流动问题，都是由各种“地位”的差异反映出来的，而职业是一个综合地位指标。简言之，地位获得研究的分析重点是职业地位的获得过程和结果。在职业地位的研究理论中，传统的理论视角是“地位结构观”，即假定个人是一个独立决策的理性经济人，“社会”被假定是个常态的场域，个人与关系无涉。与之相区别的网络结构观认为，个人是一个嵌入于关系网络中的理性社会人，所以“社会”被看做变化的场域，人们的社会联系也被视为影响人们行动的社会变量。从理性经济人假设到理性社会人假设，地位获得研究领域产生了四种重要的理论模型，即人力资本模型、先赋-自致模型、结构分割模型、社会网络模型。
（一）人力资本模型
人力资本模型的理论出发点是经济学的理性人假设，强调个体行动者在利益最大化的驱使下努力提高其职业地位，而决定性的力量是其人力资本的多寡、优劣、高低。
贝克尔于1962年发表论文首次阐述了人力资本投资对于个人收入增加的意义，并于1964年出版了人力资本理论的专著。基于前人研究[1]，人力资本理论认为，个人在劳动力市场中的地位和收入，并不完全取决于其边际产值，而源于自身人力资本的存量，即受教育水平、工作经验、在职培训[2]。该理论进而指出，求职者的人力资本存量越高，其生产能力也越高，相对于其他生产者，就会有较高的边际生产力和边际产值，从而获得更多的收入、更高的劳动力市场地位。
受教育程度是测量人力资本存量的一般化指标。经济学家舒尔茨曾经指出，教育的经济价值是这样体现的：人们通过对自身的投资来提高其作为生产者和消费者的能力，而学校教育则是对人力资本最大的投资[3]。虽然一些反对者提出，受教育程度的增加不一定能够增强人们的真实生产能力，可能只是释放出一种这些人更有能力去创造价值的信号（即所谓的筛选机制）[4]，但这并没有否定个人能力决定地位获得的人力资本理论的内核。
（二）先赋-自致模型
社会学家认为，人力资本模型过于简化，偏离了真实世界。一则，人力资本的收入效用嵌入于社会结构之中，所以模型必须吸收社会结构变量。二则，仅仅用经济收入来代表个人的社会地位难免单薄，因为经济收入不能替代阶级、权力、声望等重要的社会地位。由布劳和邓肯提出的“地位获得模型”（Status Attainment Model），对社会学的地位获得研究有划时代的理论贡献：一是明确使用包括投入（教育）和产出（收入）的综合社会经济地位的概念，即职业地位；二是将教育对职业地位获得的影响纳入社会结构之中去考察，用家庭背景测量社会结构；三是将地位获得视为自致性因素与先赋性因素相互关联、此消彼长的因果过程，从而推动了社会分层和流动的跨时代、跨制度的比较研究。该模型为此被称为“先赋—自致模型”[5]。
先赋—自致模型的核心观点是：社会结构越封闭，人们的地位获得越基于性别、年龄、地域、家庭背景等“先赋”因素的结构制约，而社会结构越开放，人们的地位获得越有可能超越这些结构制约，靠“自致”因素，即靠个人努力和能力去获得。自致因素的指标是受教育程度。布劳和邓肯的美国研究发现，受教育程度和初始职业地位的获得在一定程度上取决于家庭背景，但最终职业地位的获得的至关重要的因素是个人的受教育程度。该研究意味着，拥有更好家庭背景的个人，或者受教育程度更高的个人，有更多的机会获得更好的职业地位。
地位获得研究有两方面的最新进展。在资本主义社会的研究方面，大量研究旨在不断丰富地位获得模型，如增加了家庭规模、个人智商、成就取向、认知能力、文化资本等，从而更接近社会真实。在比较研究方面，不但开展了工业化程度如何影响地位获得的跨国研究，而且探讨了社会主义国家的地位获得过程。这些研究开始强调，对劳动力市场中个人地位获得的研究不但要考察个人特质，还应关注结构性因素，如社会的经济发展程度、区域资源禀赋、阶级阶层结构等对个人社会地位获得的制约。
（三）结构分割模型
如果决定人们社会地位的核心因素是能力与机会，那么人力资本模型和先赋—自致模型强调的是能力。基于新结构主义视角的结构分割模型则强调机会，将地位获得研究从个人视角提高到结构视角。以劳动力市场分割理论为基础的结构分割模型是其代表[6]。
该理论首先认为，劳动力市场是分割的。概括地讲，个人在劳动力市场中的地位获得过程并不是发生在一个完全平等、整体均质的市场体系中，而是在一个个相对独立、彼此间隔的分割部分中完成的。由于各个分割部分的性质不同，在有些分割的单元中，个人的收入获得、地位获得、社会流动得到了促进和提升；在另一些分割的单元中，个人的收入获得、地位获得、社会流动却有可能受到一定的抑制和阻碍。
劳动力市场分割理论进而研究了分割的形成机制，包括内生机制和外生机制。内生机制是指劳动力市场的分割来自经济力量本身。例如资本的积累和聚集，将经济体分割成垄断和非垄断两个部门，相应地产生了初级和次级劳动力市场，这就是一种内生的经济机制造成的分割。外生机制是指劳动力市场的分割来自非经济因素，如城乡分割、区域分割、性别分割、种族分割等，其力量是社会性的，外在于劳动力市场，所以依靠市场自身的力量无法消除，需要借助政府、社会的力量来克服、改进。对内生性劳动力市场分割的研究常见于经济学的分析之中，而对外生性劳动力市场分割的研究多属于社会学的研究阵地。
（四）社会网络模型
前三个模型存在一个共同的理论缺陷，就是假定个体是相互独立的、不发生联系的。从社会学的角度看，三种模型坚持的是一种地位结构观。代之而起的网络结构观认为，现实中的个体是嵌入于社会关系网络之中的：关系嵌入性影响人们的经济行为，包括求职行为；也就是说，人们的职业地位获得在一定程度上是人们的社会网络关系及其运用的结果[7]。这一论点使地位获得研究有了新的理论突破，产生了社会网络模型，亦称社会资本模型[8]。
从哲学高度看，事物是普遍联系的，人是社会关系的总和。如果每个人和某些他人都发生直接的和间接的联系，那么如何看待社会网络关系的差异性及对地位获得的影响呢？学者们从关系强度视角提出了“弱关系”和“强关系”两种不同的理论解释。格兰诺维特最先从理论上阐述了弱关系对职业地位获得的影响。他认为，人际网络通过促进劳动力市场中的信息流动来影响职业获得，从而影响求职者的职业地位，而那些交往不频繁的弱关系往往联结着更加广阔的劳动力市场。弱关系可以为求职者带来更丰富却不冗余的职业信息，这使得求职者能够拥有更多的机会去获得较高地位或者较高收入的职业[9]。林南发展了格兰诺维特的“弱关系”假设，他认为弱关系更可能联系着那些地位高于自我的人，而这些人提供了更加优质的岗位信息[10]。在波多尼看来，地位高的中间人代表了求职者本身具备较高的才能，因此中间人的地位在劳动力市场中也发挥了一种信号机制的作用，向雇主传递着求职者本人应该具有较高的生产率的信息[11]。
如果弱关系提供的根本性资源是市场信息，那么强关系提供的根本性资源是人际信任和人情偏好[12]。比如，当审查某个求职者的资质时，雇主可以通过对介绍人的人际信任来确保相关资质信息的准确性[13]。如果雇主对介绍人存在人情偏好，往往不太注意求职者的资质，而会“打擦边球”，让求职者在审查中顺利过关。当然，有些雇主慑于介绍人的影响甚至压力，不得不雇用被推荐人，使这种人情机制变得赤裸裸，有“暗箱操作”之嫌[14]。在这些情境下，雇主受制于嵌入性，不可能完全理性地进行劳动力选择[15]，而会有义务地去照顾某些人[16]。人情机制在日常生活中也存在许多例证，如求职者经常诉求于他人“走后门”“打招呼”等等[17]。而中国社会强烈的关系主义文化背景中的一大特点便是人情交换[18]。在这种文化背景中，强关系在地位获得过程中不仅常用而且很有效[19]。
但现有的研究中，并没有学者真正测量过信息和人情，只是认为它们对求职结果会产生有利的影响[20]。这些研究将“求职者与中间人之间的关系强度”以及“中间人的身份地位”作为信息和人情的代理变量，但问题是，这些代理变量既没有提供稳定的经验结果[21]，也没有经过调查数据的严格检验[22]，这对理论的解释力提出了挑战。本书的一个重要贡献就是试图从关系资源的视角迎接这种挑战。