34. “试用期间不符合录用条件”的界定

■ 深度指导

录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》第39条第1款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。

■ HR风险提示

用人单位招聘员工的“录用条件”应该体现单位选人用人的标准，也是员工评估自己能否适应用人单位要求的客观依据。而一些用人单位之所以有滥用试用期的倾向，也往往是因为片面理解《劳动合同法》第39条的规定，用人单位认为在试用期内，如果认为员工不符合要求，就能够“轻而易举”地辞退。殊不知，法律规定的简单表述，却要求用人单位管理具备相关的条件。当用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，则很难或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，从而承担不利后果。

因此，提醒用人单位注意：

第一，用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应该明确录用条件和标准，切忌抽象化描述。除注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所招聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。还可以根据用人单位的特点，制定“共性化”和“个性化”的录用条件，用于不同岗位的招聘。比如，岗位技能的基本要求，部分特殊岗位的年龄限制、性别限制以及健康要求、岗位职责等。

第二，用人单位应当将录用条件在员工入职的时候明示告知。用人单位可以通过在劳动合同中详细列明录用条件的方式，由员工签字确认并表示严格按照录用条件执行。

第三，用人单位应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，以满足相应的法律要件。

第四，建议用人单位对员工进行背景调查，核查员工是否提供了虚假个人信息、是否违背诚实信用原则、隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实员工有此不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。

■ 典型案例

试用期内以不符合录用条件解聘员工要有依据

案情简介

申请人：张某

被申请人：某服装公司

2011年1月，张某参加了北京市某专场招聘会。招聘会上，一家服装公司招聘销售经理，并具体列明了岗位需求：从事过至少5年的销售工作，销售经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。张某经面试考察被公司录用为销售部经理。2011年1月21日，双方签订了3年固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。张某入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大的差距。2011年3月6日，该公司以张某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与张某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿金。张某认为，自己专业知识和业务水平正在快速提高，公司领导片面认为自己不符合录用条件、解除劳动关系是不合法的。于是，他提出仲裁申请，要求该公司支付经济补偿金。某服装公司提供了《劳动合同》《岗位责任说明书》《试用期考核评比表》等证据，并主张，公司系合法解除劳动合同，不同意支付经济补偿金。

审理结果

劳动争议仲裁委员会经过审理，查明某服装公司在劳动合同附件《岗位责任说明书》中与张某约定了销售经理的岗位职责、录用条件和试用期考核办法，录用条件中明确了张某须具备5年的销售经验，并能独立地负责北京市销售区域的经理管理工作，同时列明了具体的工作内容和应达到的工作业绩下限。而张某入职1个月后，某服装公司在对其进行试用期工作考核评比中，经各部门负责人综合考评，均认为张某的销售专业知识和业务水平与录用条件中要求的能负责北京市销售区域经营管理工作存在很大差距，月销售业绩明显下滑。劳动争议仲裁委员会依据上述事实，裁决驳回了张某的请求。