2.4　人力资源规划如何去应用

1．应用于人才发展计划

人才发展应以人力资源规划为依据，着眼于企业未来发展战略，以业务发展需求为导向，根据自身业务特点，从绩效结果、胜任能力、发展潜力等多方面分析、评估、盘点现有人才资源的匹配情况，制订人才总量及结构发展计划，具体包含人才的分类结构、层次结构、素质结构、能力结构等，同时评估并调整各类别人才的发展通道和来源，制定人才发展策略。

2．作为有效调配内部人才资源的依据

根据人力资源定岗定编计划，厘清岗位人员空缺情况，从内部人才资源、人才发展情况、业务对人才需求的紧迫度以及招聘成本来确定是否需要从企业内部选配人员来补充空缺岗位。

3．作为指导外部人才招聘的依据

外部人才招聘是指根据招聘计划及流程，从企业外部招募符合空缺岗位要求的人才。外部人才招聘可以为企业增加新鲜血液，带来外部信息，能给企业带来先进的技术管理理念、方法和工作经验，缩短人才培养周期，快速推进业务发展，同时激发内部人才的潜能。外部人才招聘主要包括校园人才招聘和社会人才招聘。具体招聘什么样的人、招聘数量为多少应根据人才规划和内部人才盘点调整的结果来确定。

4．作为有效控制人工成本的依据

人工成本主要是指围绕“人”发生的一系列费用，主要包括工资、福利、社会保险、培训费用、招聘费用等，还包括对未来可靠的、以人员配置和人力资源长短期规划为载体进行的可行性评估预测项目的核算成本。合理的人工成本结构和目标不仅能保障公司有充分的人才资源，还能使这一资源充分发挥作用，持续提高人工效能和企业劳动生产率，以及确保人工成本、人才价值有效控制的良性循环，以实现企业总体人力资源数量结构合理、人工成本降低、人工效率与效益最高的目标，从而增加公司的总体收益，实现公司的可持续发展。

5．促进业务战略和组织发展的人才保障

人力资源规划作为连接企业战略和业务业绩的核心载体，首先，需要满足企业组织在生存发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力；其次，人力资源规划应以企业发展战略为指导，以全面盘点现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，对组织与员工绩效做出准确评价，确保组织目标与员工目标的一致性，更好地实现组织绩效，达成组织的愿景和目标，增强激励效果，促进组织和员工绩效不断提升。