05 解释力与指导力

虽然可能没人知道哪种关于本质的认识是“真正的本质”，但是，各种关于本质的认识，都可能是有价值的。

我们从解释力和指导力的角度来看看关于职场关系的四种认识。

认为其本质是剥削关系的，在现代市场经济条件下，工会组织的发展，期权的出现，社会福利制度的加强，使无法用剥削关系解释的职场行为越来越多。现在，如果再去破坏企业的资产或者设施，不但不会得到保护，反倒会因为损害私人财产受到法律的制裁。也就是说，剥削关系的本质论无法给持有它的人指导未来。

认为其本质是雇佣关系的，员工应聘，企业解聘，签订合同，自由择业，待价而沽，都是雇佣关系的体现，能够解释大多数的职场现象。但是，雇佣关系不能很好地指导该观念持有者的行为。因为一旦认为职场关系是雇佣关系，员工就会有给多少钱出多少活的心理，做一天和尚撞一天钟，不愿意额外付出，或者有额外付出就要有额外付出的报酬的心理，甚至是当时就要。主动意识和精神都可能会有所欠缺，等待他人的推动，这就无法承担更大的责任，熟悉更多的业务，也就无法走上更高的职位。

认为其本质是合伙关系的，员工进入企业之后，双方就成为事实上的利益共同体，那些好的企业，员工收入高，社会地位也高，员工努力，企业发展也更加顺畅，员工和企业共荣。而既然认为是合伙关系，就会有主人精神，愿意付出自己所有的努力，愿意考虑做事情的方方面面，主动去探索和成长，这样的员工，往往愿意承担责任，企业给予他更高的职位，职场前途光明。

认为其本质是修行关系的，因为它过于强调精神方面的特质，脱离了人们找工作是为了有物质收益这个前提，与大多数人的固有观念相抵触，要求极高的奉献精神，很容易被当作好的员工。但是，这种员工愿意自己奉献，其他人却很难奉献，所以其做领导或者做业务，都有可能不能为自己领导的部门或者企业争取到应得的利益，也就无法得到大多数人的拥护。

现在看来，上面四种关于职场关系的认识，解释力和指导力是不同的，其中，剥削关系的解释力和指导力最弱，而合伙关系的解释力和指导力最强，雇佣关系看起来最普遍，修行关系维系起来最难。从解释力和指导力的角度来看，合伙关系是最符合职场关系的本质认识。

记得有个企业家跟我说过，自己之所以出来创业，是因为在原来的企业已经没有发展的机会。

原来，刚进入企业的时候，他和另一个人都是重点培养对象，两人齐头并进，能力都很强，而且都很主动、努力，甚至有时候因工作很晚而在办公室睡觉。但是有一段时间，他突然觉得自己吃亏了，然后工作上就稍稍松懈了一下，正因为这一松懈，就被另一个人超过并拉开了差距。三五年后，那个人已经成为企业的负责人，自己只好出来创业。

这就是因职场关系看法变化导致的行为变化，进而导致的结局不同的情况。在开始的时候，该企业家认为职场关系是合伙关系，但是中途因为别的原因而改变看法，认为职场关系是雇佣关系，觉得境遇不公平导致心理不平衡，进而导致行为失常而出现结局差异。

有了解释力和指导力的标准，我们就不用再纠结于所谓的真正的本质了，而是可以从这两个标准出发，去深化关于本质的认识，更好地服务于我们的实践。

比如，得出一个关于本质的认识后，通过观察它对现象的解释，看看它解释所适用的范围，是否能够解释过去的现象。如果有些现象不能被解释，就要寻找新的关于本质的认识，它既能包容原来本质的逻辑，又能解释原来本质无法解释的现象，这样我们就获得了一个有强大解释力的、关于本质的认识。

对于指导力也一样，如果原来关于本质的认识能够推导出一些行为，但这些行为可能并不能实现我们的目的，那么，就需要重新思考能够实现我们目的的行为，并发现其中的逻辑，从而得到新的、关于本质的认识。

在网易云音乐出现之前，网络音乐产品的玩家认为网络音乐产品是一个听歌的工具，从而认为网络音乐产品的本质是曲库，因此，它给出的指导行为就是买更多的音乐版权。

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我们追求的，当然是有更强解释力与指导力的本质认识。