第2章 想升职？先做好带团队的准备

先问自己：别人为什么要跟着我混？

马云说：“一个员工离开，有很多原因，但其中有两条最为重要：一是给的钱不够，让他感觉自己的付出收入比不对等；二是感觉跟着你混没有前途，看不到希望。”想要成为领导，首先要琢磨的就是，员工为什么愿意跟着自己混，而不是跟其他人。

史玉柱当年的经历在今天早已不是什么秘密。一夜之间，他从亿万富翁成为背负两亿债务的“亿万负翁”。但即便在这种情况下，他的核心团队依然没有离开他。为什么他能吸引这么多人不计报酬地跟随他？他又是凭借什么才做到了这一步的？

有人采访了费拥军——一个一直跟了史玉柱20多年的骨干，在史玉柱落难的那段时间里，他对其不离不弃。记者见到他时，他显得很苍老。因为巨人在“落难”后一两年他居无定所，四处游击、坐硬座，住30块一宿的招待所，甚至他还跟爱人产生了分歧，最终劳燕纷飞。

当记者问他为什么跟着史玉柱时，他说：“兄弟有难，不能抛下不管！”

费拥军说史玉柱很懂他们这些人，也知道他们不会轻易离开他，所以自从巨人集团倒下之后，史玉柱本人就一直憋着一股劲儿，想要还清债务，东山再起。费拥军他们则相信史玉柱的能力，知道他只要去干，就一定有成功的机会，所以愿意跟随他。

有人说，领导要靠感情留人，以情动人。固然，感情有时候具有不可替代性，但除此之外，必定还有其他的因素。通常来讲，最重要的就是收入，其次便是希望。

提供足够的报酬，即使暂时不行，也要让员工看到你的潜力

收入，关系到员工的个人生活是否能够得到改善。俗话说，民以食为天。这一点是任何感情、理想和文化道德都掩盖不了，也代替不了的东西。从员工的角度讲，我跟着你干，如果连一口饱饭都吃不上，又有什么意义呢？这样的领导，注定无人问津。

有了基本的物质保障，员工才有精力，才有能力去考虑其他的东西。是以，如果领导老想着用一些“高大上”的东西去说服员工，企图用事业心、团队文化之类的东西去淡化收入的重要性，那么他一定不是一个聪明的领导，最后也会以失败告终。

当然，更关键的是，钱不是万能的，但没有钱却是万万不能的。事实就是，没有哪个员工愿意跟着一个连自己的生活都不能保障的老板。想要别人跟着我们干，就必须展现足够的实力，告诉他们：“跟我混，有你肉吃，有你汤喝！”虽说这样做有些俗气，但绝对简单、有效。

如果是一些初创业、初带队的领导，暂时还不具备提供丰厚报酬的条件，那也应该展现出自己与众不同的一面，让员工看到你的实力和潜力，同样也能吸引人才来投。

弄清楚员工的价值观，彼此的思维方式要契合

举个简单的例子，为什么当下很多人都在抱怨90后的年轻人跳槽太频繁，或者难以管理，即使是身在华为这样的大型企业，也是说走就走，不带一丝含糊？是工资不够高吗，待遇不够好吗？别开玩笑了，主要的原因，仅仅是价值观不符。

在物质生活日益富足的今天，很多年轻人对职业岗位的要求，已经不再局限于薪水的高低，还延展到了更深层的领域，比如对一些问题的看法、对人生的追求等。如果领导不能提供当代年轻人想要的那种氛围和环境，同样留不住对方的心。

与时俱进，不要固守传统的“领导架子”

在传统思维中，领导对于员工而言，有着很大的权威和威慑力。然而，斗转星移，时移世易，当下早已不再是“官大一级压死人”的等级社会，如果领导还总是端着架子摆谱儿，是很难吸引到优秀人才的。

带领团队就是征服别人，让对方心甘情愿地为你做事或提供帮助。想要做到这一点，领导就必须付出等价的筹码，可以是感情，更可以是物质报酬。

总而言之，想要让别人跟自己混，就要弄清楚他们想要的以及自己能提供的。想吃肉的给肉，想“表演”的就为他搭建舞台。如此，员工自然对我们青睐有加。

找到适合自己的领导风格，这很重要

每个人都有自己的性格，或刚烈，或沉静，或大胆激进，或保守内敛。想要改变一个人的性格是很困难的，所谓“江山易改，本性难移”。因此，与其强行扭转我们的性格，逼迫自己成为另一个人，倒不如逆向思考，挖掘我们性格中的优势，然后将其扩大。

刚当上经理那会儿，杨小姐一直学习自己的老经理，采取“与员工打成一片”的方式来管理团队。因为她的老经理告诉她，现在的年轻人已经不是几十年前了，对权威没什么敬畏心，如果不能跟他们打成一片，是很难真正打动他们，让他们听话的。

鉴于多年来老经理一直是全公司最出色的经理，杨小姐将这些教导奉为真理。然而，没过多久她就发现，自己似乎做不到老经理说的那样。她天生就是那种严肃比幽默多一点儿的人，也不擅长交际，以至于怎么做也无法让员工产生亲近感。

认清了这一点之后，杨小姐决定尝试着按自己的本性来管理。她的逻辑缜密，战略眼光也不错，配上严肃的管理，整个团队的风气立刻转变——员工不再散漫了，她也不用为如何与员工交流发愁了，整个团队工作效率不知比之前好了多少。

领导风格，是领导在个人经历、领导实践中逐步形成的一种领导方式，这种方式或严肃铁血，或随和可亲，在管理中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导都有其与工作环境、经历和个性相符，但又与其他领导相区别的风格。

不同的人有不同的领导风格。弄清楚自己属于哪种类型，我们便可了解自己真正在意什么、如何下决定，以及做任何事背后的原因，也就能结合众人之力，完成我们想做的工作。简言之，弄清自己的领导风格，能最大限度地发挥我们的领导才能。

更进一步来说，如果领导能够搞清楚自己的领导风格，那么在此基础上，甚至还能有意识地主动改善、改变自己的领导风格，以形成更符合当今时代环境的领导方式。如今，很多大公司、企业都在做这种努力，让年轻的领导者接受公司所推崇的领导风格，甚至通过一些培训改变他们的领导风格，目的便是让其更加适应公司的发展。

但是，这种做法有一个巨大的风险：最符合时代的领导风格，不一定最适合每一个人。如果不是最适合自己的领导风格，那么在工作实践中，其效果就会大打折扣。

最理想的状态是，领导首先充分了解自己的领导风格，熟练运用，然后再从其他的领导风格中汲取精华，用以完善自身，做到在各种风格中自由切换。这样一来，就能兼具各家之长。问题是，怎么才能判断一种领导风格是否最适合自己呢？

在《五型领导者》一书中，作者将领导分为五种类型：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型。该书的作者认为，每种类型的领导都有各自的特质，与其盲目学习那些笼统又低效的“大众”管理方法，不如挖掘自身的特质，培养自己的管理思维。

老虎型领导，支配欲强

这类型的领导通常胸怀大志，勇于开创和冒险，敢于挑战未知。他们的行事风格：做决策时，喜欢运用权威；自身的工作效率高，对自我的管理能力也很强。

孔雀型领导，表达力强

孔雀型的领导，指的就是那些社交能力强、热情幽默、乐观和善，又善于察言观色和自我宣传的人。他们既自信也信任别人，是鼓舞士气知人善用的好手。

考拉型领导，平易稳健

这类领导平易随和、冷静自持，对待员工不苛求，是那种坚韧型的领导，即使面对困境也能泰然自若，更重视长远规划，但他们通常缺乏“敢为人先”的勇气。

猫头鹰型领导，追求精确

这类领导一般是思考多过表达、内敛沉稳、做事条理分明又极具责任感的人，带有完美主义的倾向。他们大多有着严格的是非观和公平标准，一般不冒险。

变色龙型领导，灵活中庸

变色龙，灵活多变，对环境的适应性超级强。同样，这类的领导也具备这样的特点，擅长整合内外资源、兼容并蓄。他们会依据团队及所处环境的情况随时调整自己。

总之，越是对自己认识深刻的领导，他们所带领的团队就越是成功。想要成为卓有成效的领导，我们就必须先认识自己，将自己先天的优势不断扩大。因此，认识自己，然后超越自己，做到在各种领导风格中自由切换，是成为优秀领导的必经之路。

下属到领导的距离，差的不是能力，是思维

一个企业领导的思维将决定企业能走多远，即便是一个小的团队领导，其思维也决定着能带领团队走多远。思维能力是衡量领导总体能力和水平的重要标准。

比如，面对同样一个商业机会，领导必须在“Yes”和“No”之间做出选择。而员工可能会说“这个机会看起来不错，但也有一定的风险，我需要仔细斟酌……”

总之，领导们常常要在信息不充分、未来不明确的时候做抉择。他们可能是凭借自己的直觉，也可能凭自己的逻辑，但一定不会是辩证思维，诸如“人有好的一面，也有坏的一面”“观点对中有错，错中有对”等。因为这些说法不能帮他做出决定。相反，员工就不需要这么做，更不用担心错失机会。而这一点，正是员工和领导的差距所在。

当然，这种差距并非不可弥补。如果我们想要成为一名团队领导，首先要改变和提升的就是自己的思维。那么，想要成为团队领导，到底应该具备哪些思维呢？

战略思维

马云曾说过：“领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。要比眼光，比他看得远。”无独有偶，晚清学者陈澹然也说：“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。”谋全局，是领导必备的战略思维。

某公司高管在培训新员工时，会邀请他们到办公室，让他们站在一扇面山的窗子前，问他们看到了什么。通常，他们会一一列举眼前所见，描述大山的景色，接着他会问他们在山后看到了什么。此时，多数人都会沮丧地说，他们看不到山背后的东西。

然后，这位高管会说：“你不是领导者。否则，你一定能看到山背后的东西。”

这位高管的理由是，每个领导在职业生涯中，都会遇到一些艰巨的挑战，就像这座大山。此时，他们就要看清山背后的景色，然后带领员工翻山越岭。只有这样，才能鼓舞和激励员工追随他们的脚步，去实现以往无法看到、认为绝无可能实现的目标。

战略思维一般体现在两个方面：一是大局观，二是前瞻性。所谓前瞻性，就是要考虑：什么将会改变？现在应该做什么准备？如果改变了，未来将会处于怎样的状态？这就相当于是看透未来，如果领导能够提前“预知”这一切，自然就能带领团队少走弯路。

内省思维

所谓内省思维，就是反思自己。荀子曰：“君子博学而日三省乎己。”当然，以现代社会的节奏，“日三省己身”着实有点儿多，但是，三日一省是非常有必要的。

领导应该定期问自己这几个问题：我是不是太作、太自我膨胀了？我会不会过于懒散了？在执行力方面我是不是太软弱了？我是不是把事情的轻重缓急划分得不够合理？我会不会太意气用事了？

在关键事件发生之后，要问自己：这件事的成功有哪些外在因素和自身因素？可否归功于自己的知识、技能、经验、能力、努力或者策略？从中学到了什么经验教训？以后怎样做得更好？这些也是需要领导时常考虑的问题。

怨天尤人是内省思维的反面。“怨天”就是抱怨环境因素，“尤人”就是抱怨别人愚蠢。即使遇到“蠢货”，领导也要反思：自己在工作安排和组建团队方面是不是犯了错？

面对关键决策和重大取舍，要问自己：我要什么？我最在意什么？我是谁？什么是我做人做事的底线？

目标-手段思维

没有目标，做事情就会没有规律，就会陷入混日子的状态。一个团队如果没有目标，就会成为一盘散沙，没有向心力。作为领导，我们缺什么都不能缺目标方面的思考。只有明确团队目标，并为之准备相应手段，团队才能凝聚在一起，共同努力。

换位思维

举个简单的例子，就像一群人围着桌子吃饭，别人给你夹的菜不一定是你爱吃的，自己给自己夹菜才是最有效率的。而换位思考，正是帮助领导“成为员工”。

人都是自私的，都是为了自己着想。正因如此，领导才更加需要换位思考，只有站在员工的角度去思考他们的问题，在管理中才能对症下药，并让员工心服口服。

总而言之，领导是管理人的活计，想要让别人服从我们，不能仅仅凭借职位压制，更重要的是让对方知道，我们的确有着他所不具备的能力。听令行事、按部就班地完成工作的能力谁都有，大多数人没有的是专属于自己的思维能力。因此，想要成为一名优秀的领导，就努力磨炼思维能力，使自己成为团队的思想领袖。

让下属真正佩服的领导，必须有两把刷子

“我的上司就是头猪，什么也不懂，瞎指挥！”

“我也是啊，我的经理简直一无是处，我怀疑他就是个走后门的家伙。”

“你们不知道吗，职场里，‘上司’就是‘蠢货’的代名词啊！”

在网上，我们常常可以看到类似的言辞。且不管他们的评价是否客观，这些屡见不鲜的抱怨至少让我们知道，一名团队领导没有非凡的能力是不足以服人的。

董明珠，36岁南下打工，进入格力电器公司。最初，她连营销是什么都不知道。然而，在15年的时间里，她从最底层的业务员一直做到了珠海格力电器有限公司的总经理、格力集团的副董事长，并入选美国《财富》杂志2004年度全球商界女性50强。

刚到格力时，她接手的第一件工作是去安徽追讨一笔前任留下的42万元债款。在此之前，已经有许多人都负责过这个工作，但他们都以失败告终，甚至连公司方面都认为这笔款项已经追回无望了。但董明珠却不信邪，在历尽千辛后，她仅用40天就完成了任务。

又有一年，她一个人的销售额就达到了1600万元，几乎靠着一己之力打开了格力在安徽的销售局面。随后，她被调往几乎没有市场份额的南京。在隆冬季节，她神话般签下了一张200万元的空调供货单。一年内，她的销售额上蹿至3650万元。

1994年底，董明珠出任格力电器经营部部长，在接下来的日子里，她领导的格力电器连续11年空调产销量、销售收入、市场占有率均居全国首位。在格力集团，员工都喜欢称她为“铁娘子”，她的话宛如圣旨。而这一切，都是建立在她一张张的成绩单上的。

有人问董明珠凭什么成功，她很自然地回答：“能打胜仗！”是的，一个人要想在某一个位置上保持优势，并且还能得到员工的认可，他就必须在这个位置上做出更多的业绩。有媒体说，董明珠走过的地方，“连草都不长”，所以，她的下属以及客户都服她。

当然了，仅仅只有两把刷子还是不够的。比如有的领导很是困惑：“我的能力也不比员工差啊，为什么他们还是不服气？”答案很简单，多数人往往都会高估自己，低估别人。这就导致如果领导只比员工强一点点，那在员工眼中，也就跟他差不多而已。

在实际管理工作中，领导必须承认一点：如果员工觉得你跟他差不多，或者仅仅只比他强一点点，那么他就会认为你跟他是一个水平的，是可以一争高下的。这样一来，员工自然想跟领导“一决雌雄”。毕竟，如果大家能力都一样，谁又甘愿被别人领导呢？

想要真正得到员工的佩服和敬仰，领导就必须展现出足够强大的实力。如果把员工比作小鸡的话，领导即使是只大鸡，也还远远不够。只有当领导是一只火鸡，把员工远远把抛在后面时，员工才会放弃这种比较。

想把自己培养成“火鸡”，就要提升自己的能力或品质亮点。有很多地方，我们可以根据自己的特点刻意去锻炼积累，比如修炼出炉火纯青的复杂问题规划组织能力、高效准确到位的表达能力、洞穿事物表象的归纳总结能力以及慧眼独具的识人能力等。只要领导在某一领域或方面达到专业的地步，员工自然心生敬仰。那么，具体该怎么做呢？

当上领导，也不要忘了提升自己的专业技能

很多人一旦当上领导，就会抛弃以前还是员工时的一些业务技能，认为自己从此以后不会再用到这些东西了。殊不知，想要打动员工，最有效的就是这些业务技能。毕竟，不管何时，强者总是受人崇敬的。因此，领导永远不要忘了自己的业务技能。

更何况，领导如果不断地提升自己的业务技能，还有一个好处，就是当员工遇到相关问题时，能够及时提供帮助，甚至领导还可以将这些技能传授给员工。这样一来，既能提高团队的整体工作效率，又能收获员工的感激和敬佩，可谓“一石多鸟”。

培养一些业余的技能，并将其磨炼到专业的程度

有时候团队中存在精英级的员工，他们已经将工作相关的技能锤炼到宗匠的地步，领导想要在这方面超过他们，或者远超他们，确实也不太现实。这个时候，领导就可以培养一些工作之外的技能了，比如围棋、活动策划、组织动员、说史谈经等能力。

任何人在某一领域，如果能达到相当高的水平，都会让人心生敬佩。领导大可不必局限自己的思维，硬要在业务技能上“打败”员工，通过其他领域的深厚造诣，一样可以达成目的。并且，如果领导是个多才多艺的人，也有助于推动团队的和谐稳定。

最后，俗话说得好，“王有王道，将有将才”，不同的岗位，需要的是不同的能力。刘邦不会打仗，但他会用人；朱元璋不会琴棋书画，但他懂得“高筑墙，广积粮，缓称王”。由此可见，作为领导，我们可以有多元化的实力展现，不必钻牛角尖儿。业务技能不行，就努力提升我们的管理技能，总之，努力打造一技之长，这是建立领导力的基础。

想带团队，必须有开放的思想和胸怀

当我们还是员工的时候，让老板知道我们有意愿去学习新技能，或承担一些可能超出我们职责的项目，是一件很重要的事。老板寻找的是适应性强、头脑开放的员工。因此，我们想要从员工晋升为团队领导，就应该保持开放的思想，切忌因循守旧。

诚然，很多时候，新晋领导的工作会受各种因素的制约，但能否适应已经变化了的工作环境，则是其中最重要的因素。在工作实践中，我们可以看到，任何团队都不可能一成不变，它总是处于一个不断变化的环境之中。环境变了，团队的战略、结构、观念等如果不能随之发生变化，组织就会失去其应有的竞争力，就有被淘汰的危险。

作为新任领导，角色的转换如果跟不上岗位的变化，就很容易受自己以往工作方式、工作思路等的影响，导致用老旧的、不合岗位的办法解决新问题，用旧思维考虑新情况。这种主、客观的不适应，就会使组织逐渐失去活力，最终丧失发展的动力。

当下，一些团队领导总是感叹技术更新太快，懊恼自己无能，没能带领团队及时转战新的领域，比如前两年的电子商务热潮、网络自媒体热潮、网络文学衍生经济热潮、电子游戏热潮等。其实，这就是开放思想和胸怀不够，不能与时俱进的表现。

已过古稀之年的任正非，思想始终处于高度开放的新鲜状态，他最大的爱好是阅读和交流。他的阅读面非常广，从政治、经济、社会到人文艺术等，无所不包。他也很喜欢到世界各地去走走。在华为发展的近30年中，他走遍了全球绝大多数的国家和地区。

他见过发达国家的繁荣，也见过最原始部落的辛苦，与政治人物对过话，也和僧侣苦行者论过“道”。他说：“要敢于通过一杯咖啡，与世界上的大人物撞击思想。”

为什么是咖啡，而不是茶？因为茶更具东方韵味，而咖啡则是世界文化。在当今这个全球化的时代，只看到东方的一切显然是不够的，必须将眼光放到全世界。

马云说过：“淘汰你的不是技术，而是落后的思想。”当今时代，每天都在发生巨大的技术革命，昨天的最强可能是今天的最弱，昨天的优势变成了今天的历史，新技术的冲击，远远超过大家的想象。不是技术让你淘汰，而是落后思想让你淘汰，不是互联网冲击了你，是保守的思想、昨天的思想、不愿意学习的惰性淘汰了你，自以为是淘汰了你。

在任正非看来，一个优秀的团队领导，要保持开放的思想，与时俱进，不断吸纳最新的知识、经验和理念。只有这样，团队才能一直走在时代的浪头，而不是被浪潮拍死在沙滩上。所谓开放的思想，就是敢于接受新的事物，新的理念；所谓开放的胸怀，就是不断去尝试新的东西，不畏惧失败和挑战。那么，具体来说，我们应该怎么做呢？

改变从小事做起，比如更改上班路线

如果我们想更容易地接纳新思想，我们要做的第一件事，就是接受对于我们来说完全陌生的事物。当然，这听起来有些空泛，那么哪些算是陌生的事呢？一条从未走过的上班路线，新邻居的一杯咖啡，一部我们从未听说过的电影……这些都是新事物。如果我们想更容易地接纳新想法，就应该尽量每周甚至每天，都试着接纳一些新事物。

大胆接受新事物、新理念，给“新东西”一个机会展示自己

想要拥有开放的胸怀和思想，最简单有效的做法就是张开自己的怀抱，大胆去迎接那些新的东西，给它们一个展示的机会；然后，再从中剔除糟粕，留下精华。

比如，对于前些年的“冰桶挑战赛”，很多传统思维的人认为这是胡闹。但如果我们能深入了解，就会明白其背后的意义是为了给“渐冻人症”患者募捐，让更多人了解这种世界级绝症。事实上，很多人的确通过它知道了这种疾病。

所以，当一件新事物来临时，领导千万不能在没有详细了解的情况下就轻易下结论。否则，诸如“中国黄页”“网络文学”这样的金点子，就会从我们手中溜走。

多读一点史书，少看一点都市情感剧

多看一点史书，时间长河，万里江山，能洗涤我们的心灵，拓宽我们的胸襟，提升我们的眼界和看问题的深度。但是，如果总是看那些都市情感剧，固然可以得到身心的放松，也能在某些生活细节上引起我们的共鸣，但对我们看待问题的高度、广度和深度，却没什么实质性帮助，反而会逐渐局限我们的思维、眼光和胸怀气度。

改变我们的“例行公事”

绝大多数思想封闭的人，每天都做着相同的事，不愿意或者没有勇气尝试新鲜的事物，因为只有每天重复相同的轨迹，才能让他们有安全感。

那么，从今天开始改变这种“例行公事”的生活吧，不要每天吃一样的早饭，吃点儿别的；不要在下班后去健身房，试试在早晨跑步；不要直接在下班后回家，和朋友出去逛逛。

当我们改变自己的旧习惯时，就会惊讶于自己所看到的“新世界”：我们的视角发生了如此之快的变化，生活不再有秩序，充满未知，到处都有新的东西。

一句话，为将者自有不凡，以沙场为棋盘。想要带好团队，就要学会从整体大局出发去考虑问题，这就需要我们站在更高的位置。想要做到这些，斤斤计较、精于算计是不可能的。努力学习，做一个豁达的学习者，才是成为领导的唯一通道。

在团队成员面前，一定要有强大的自律能力

美国现代管理学大师德鲁克说过，想要做好管理者的角色，最重要的不是管理能力，而是主动的自律。也就是说，一个真正的团队领导，必须先管好自己，才有可能管好自己的团队。

王先生是一家电子产品公司的经理，在公司里，他有很高的人气。几乎所有员工都非常尊敬他，更有人直言不讳，想转到他的手底下做事。同样，他所带领的团队中，从来没有因为跟他闹矛盾而离开的员工。每年的全公司业绩排名中，他的团队总是第一。

人们很好奇，不知道他是如何管理团队的。在他们看来，王先生不是个严厉的人，也很少开长达几个小时的团队会议；每天布置工作时，也只是简单地说一遍就行。但就是这样的“放羊式”管理，却让他的员工们服服帖帖，更让整个团队都持续高效运转起来。

其实，答案很简单，那是因为王先生有强大的自律能力。他从不在员工面前表现出无心工作的样子，也从来不在工作时偷懒。团队聚会时，他也从来不会因喝酒而做出不堪入目的各种丑态。总之，他在员工眼中就是一个工作认真、体恤员工的好形象。

无论是对待工作还是生活，他都强调认真、专注和全身心投入，希望以此带动员工。正是他的这种自律，让员工们心服口服，自觉遵守他定下的制度，认真工作。

培养良好的自律能力，管好自己，是成为一名领导的基本素养。在某种意义上，团队领导的本质，就是先管好自己，成为所有员工的理想楷模。

为什么这么说呢？因为与被规范约束的执行者相比，管理者是资源支配权的拥有者，拥有更多的自由，理应承担相应的责任。比如在团队中，一个领导可能不必像一般员工那样按时打卡，但是需要对绩效和企业的营收负责，或许需要更多的加班，牺牲更多的休闲时间。

领导要管事务流程、管人、管资源，这是在行使权力，如果不能以更大的格局和视野看待自己的这种资源配置权力，还是止于一个普通执行者，被动接受制度规范的约束，那将是一个团队的不幸。这样的领导管理职位越高，资源支配权力越大，组织的灾难就越大。

对于每一个团队领导或即将成为团队领导的人来说，自由与权力都是充满了诱惑的玫瑰，它们无比芬芳却又暗藏危险，稍不注意就有可能被那些“尖刺”刺伤。因此，对于任何领导来说，管好自己都是最为要紧之事。那么，怎么做才能管好自己呢？

以身作则，带头遵守团队纪律

很多领导抱怨员工不遵守制度，其实，在抱怨之前，我们最好先想想自己有没有遵守制度。有的领导只顾着让员工遵守，自己却随心所欲，又怎能叫人服气呢？

张伯苓任南开大学校长时，有一次看见一个学生抽烟，便说：“吸烟对青年人身体有害，你应该戒掉它。”学生反唇相讥：“你不也吸烟吗？”张伯苓当即将自己所存的吕宋烟全数拿出来，当众销毁，并表示再不吸烟。自此，张伯苓真的再没吸过烟。

领导既为团队之首，自然要身先士卒，以身作则。只要我们做出了好的榜样，员工自然也愿意效仿。再不济，当我们“依法处置违法人员”时，也可叫他无话可说。

要有领导的仪态，不要放浪形骸

不管在任何地方、任何时候，只要领导和员工同时在场，那么这就是一个团队，是一个公共场所。我们可以和员工打成一片，可以和他们互诉衷肠。但有一点，领导绝不能在员工面前放浪形骸，毫不顾忌自己的仪态。领导太过随便，会滋生不良的风气。

有的领导一到酒桌上，就在员工面前展现什么“五回手啊，六六六啊”，再不然，就是公然做出不可描述之事。这类的行为，接地气倒是接地气了，也很容易跟员工打成一片，但对团队而言，实在是有害无益。员工会产生这样一种想法：“看，原来这就是领导啊，学到了！”可想而知，这对员工的思想健康、团队的清正风气，实在有害。

尽量展现“伟光正”的形象

这并不是主张虚伪，也不是提倡道貌岸然，而是传播一种正能量。诚然，每个人都会有自己不好的一面，比如懒惰、懈怠、好逸恶劳等。但作为领导，我们有责任、有义务引领团队向好的一面发展。因此，在员工面前，我们应努力约束自己不好的行为，传递真善美。这样一来，受到这种正能量的长期熏陶，整个团队的风气也会变得阳光、清爽。

总而言之，领导就是员工思想、行为的风向标，也是引领团队前进的舵手。领导只有做好了自己，成为一个“厉害”的人，才能得到员工的认同和信服，然后，众人才能齐心合力，团队这艘大船也才能走得安稳，走得坚定，永远朝着一个方向前进。

带团队的人，一定要有一颗强大的内心

一个人能力越大，责任就越大。作为一个团队的负责人，领导往往比员工承受着更多的压力，需要考虑更多的问题。比如，为提高员工的薪水发愁，为团队可能面临的危机发愁，为如何维持团队生存发愁，等等。很多新晋领导由于受不了这样的重压，几乎心理崩溃。

启飞在大学毕业后带领几个好兄弟一起创业，前半年收益不错，于是他们扩大规模，结果由于管理不善，在第二年年初就出现了重大的损失。

几个兄弟无法忍受这种失败，开始指责启飞“胡闹”，害他们亏本，要求他立刻变卖公司，以拿回属于他们的那一份收益，然后大家分道扬镳。但启飞知道，只要能挺过这段时间，一切都会好转。可问题是，面对兄弟的责难，他很沮丧，想要放弃。

一个团队将会面临的问题，远远不止人们常见的那种来自外部的困难。有时候，领导还必须面对来自团队内部的质疑和反对。这个时候，领导如果没有足够强大的心灵，就很容易被这种内部的质疑和反对击垮，从而造成团队的分崩离析。

就算大家都扛不住了，作为团队主心骨的领导也不能倒下。京东创始人刘强东当年面对公司资金链断裂，短时间内又找不到新的投资人，连让员工维持生活的基本工资都发不出去。他卖掉自己的房子、车子，带领团队渡过难关。

领导团队难就难在，你不是一个人在奋斗，你必须要让大家齐心协力，一起为你们的目标全力以赴，这期间会很多矛盾、争议，也会有各种阻碍。要当团队领导，就必须做好承受高强度和高压力的准备，决不能在压力面前自己先缴械投降。具体来说，我们应该怎么做呢？

“什么也不做”，坚持下去，日久强“内心”

此处的“什么也不做”，并不是让我们从此当一个懒汉，真的什么都不做，而是告诉我们要坚持下去，不要惧怕挫折，遇到的挫折多了，内心自然就强大了。

有的新晋领导，稍一遇到挫折，就自觉对不起员工，对不起团队，更对不起上司的辛苦栽培，连忙引咎辞职。他们看似敢于承担责任，实际上却是在逃避责任。为什么要引咎辞职？一个真正的领导，是绝不会这么做的，他会整兵再战，以弥补错误。

所以说，很多时候，我们大可不必去求神拜佛，寻找强大内心的方法就是“什么也不做”。在我们当前的轨迹上坚持下去、努力下去，如此内心自然会强大。

多和那些跟自己不对付的员工相处

当下流行一种“直播文化”，主播们透过屏幕与观众们交流。不可避免的是，每个主播都会遇上一些不友好的观众，然后双方你来我往，或是互相伤害，或是力求和解。但不管是哪一种形式，凡是遭遇过这些观众的主播，都会取得巨大的成长，他们不再害怕有人攻击他们。即使场面再尴尬，他们也能淡定自若地完成自己的表演。

这就是心灵强大的直观体现——“任尔东西南北风”，我自“咬定青山不放松”。领导也可以效仿此法，多和那些跟自己不对付的员工相处。当然，不是让我们和对方打架，而是慢慢地通过交流让彼此更了解对方。在此过程中，我们的心灵自然会强大起来。

总之，任何一个团队的发展和运行，都有可能遭遇各种各样的困境和难关，想要带领团队，我们就必须先强大自己的内心。只有当领导的心灵足够强大时，团队才不惧任何挑战，员工也才会对团队生出信心和依赖感，不再畏首畏尾。

做好博弈的准备，领导要有原则地进行妥协

很多人当上团队领导后，容易生出“唯我独尊”的心思，容不得团队中有敢于质疑自己的声音，与员工发生争执也总是强势进攻，毫不妥协，希望压倒对方。

俗话说：“领导者只有给别人台阶下，他们自己才会有台阶下。”如今早已不是茹毛饮血的远古时代，不必为了一个小小的争执就上演“村斗”或“灭族之战”。在工作实践中，领导应该正确地认识妥协的作用，一切以团队的利益为重。

学森从小就比较好强，与人发生争执，不分出个输赢决不罢休。这种性格让他在工作上取得了不俗的成绩。比如，他和同事跟进同一位客户，大多是他取胜。然而，当他当上经理后，这种情况就变了，因为过于强势，不懂妥协，他吃了不少苦头。

比如有一次，他交代一项工作给新来的员工。由于任务难度较大，新人未能完成。他火冒三丈，将对方狠狠地训斥一顿。新人也是个急脾气，就跟他顶了起来。

这种情况下，如果是经验老到的经理，大多都会妥协，先让新人冷静一会儿。毕竟，年轻人做事很多时候是冲动的，容易将事情闹大。但学森不懂，眼见员工跟自己顶嘴，更是气急，说话也就更重。结果可想而知，两人大打出手，闹进了医院。

事后，新人被辞退，学森也被上司狠狠地训了一顿，并记了大过，留岗察看半年，期间不得晋升。有了这次教训，学森开始长心眼儿了，再遇到这种事，哪怕气得要死，也会先做让步，再行解决。果然，在之后的工作中，再没有发生过类似的事。

人的面子是彼此给予的，你给我面子，我才给你面子。在任何团队中，都必定存在性格刚烈、不惧领导的员工。面对他们，如果领导不懂妥协，一心想要压过对方，最有可能的结果就是“针尖对麦芒”，大家谁也不会好过，这对团队来说并不是好事。

更何况，领导肩上担负的责任，往往比员工更大，需要考虑的事情也更多。如果不懂得妥协，一旦彻底“激怒”员工，使他们生出“不顾一切也要破坏领导工作”的心思，对于团队来说，将面临一场可怕的损失，而对领导来说，结果也是灾难性的。

俗话说，刚者易折。从大局出发，以团队利益为重，在必要的时候做出适当的妥协，以维持团队的稳定与和谐，是所有领导务必掌握的技能。因为在工作实践中，员工与领导发生争执甚至是对抗，是很常见的事，没有人会完全听从另一个人的命令。因此，妥协就成了团队中的常态，要么员工妥协，要么领导妥协，总有一方需要做出让步。

当然，所谓“适当妥协”，并不是让领导们无底线、无立场地妥协，而是要有原则地妥协。作为团队领导，在一些原则问题上是断然不能让步的，比如对团队制度的遵守、对团队文化的认同以及对团队形象的维护等。妥协是为了能更好地管理，而不是让某些人为所欲为。在这一点上，所有领导都必须把握分寸。那具体应该怎么做呢？

学会换位思考，寻找更“和平”的解决方法

发生争执的时候，适时地站在员工的位置和立场上想一想。大多数情况下，他们出现失误甚至犯下错误的初衷是好的，是从工作利益出发的。工作中，领导要对那些听不顺耳、想不顺心的话，还有那些看不顺眼的事多一些理解和宽容，对员工多一些体谅。很多时候，冲突在于彼此的不理解，站在对方的角度，也许我们的愤怒就会少一点儿。

因为工作而产生的争执，领导可适当妥协

有时候，领导说这个任务应该这么去完成，员工却认为用另一种办法更合适。两者争执不下，由此产生矛盾。其实，在这种情况下，领导能说服员工最好，如果不能说服员工，也不必争执，领导不妨妥协一步，先让员工按照他自己的方法完成工作。

等到他的方法失败或即将失败的时候，领导再从旁指导，大家协力完成。如此，既能确保工作被完成，避免团队的损失，也能消弭员工和领导之间的冲突，维护团队和谐。更重要的是，这还能提升领导在团队的威信，使员工真正对领导心服口服。

因生活而起的矛盾冲突，领导不能公报私仇

很多领导因为私事或生活琐事与员工发生争执，觉得自己身为领导的面子被“削”，想利用职权之便报复回来。这样做的结果往往是寒了员工们的心，将自己与员工隔离开来，最终名声败坏不说，还让团队也发展不下去，可谓是因小失大，得不偿失。

面对这种矛盾冲突，领导应该把自己放在一个普通人的位置，和员工有理说理，千万不能借助职位之便，公报私仇。面子只是小事，团队的和谐才是最关键的。如果妥协让步能够消除员工的怒火，使彼此重归于好，那么领导就应该毫不犹豫地去做。

妥协不是认输，更不是低头，而是一种缓兵之计，一种以退为进的策略。通过妥协，让彼此都能从剑拔弩张的状态冷静下来，平复心情，然后寻找更好的解决办法，这才是领导管理能力的最佳体现。只顾着一味“强攻”，那是莽汉而不是领导。