第二节 绩效管理的理论依据
一、新公共管理理论
（一）新公共管理理论产生的背景
新公共管理是20世纪80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。它以现代经济学为自己的理论基础，主张在政府等公共部门广泛采用私营部门成功的管理方法和竞争机制，重视公共服务的产出，强调文官对社会公众的响应力和政治敏感性，倡导在人员录用、任期、工资及其他人事行政环节上实行更加灵活、富有成效的管理。自20世纪中叶开始，西方发达资本主义国家普遍实行“福利国家”制度。它们运用凯恩斯主义经济学指导国家的经济活动，试图依靠政府的作用来弥补市场的不足。然而过了多年，“福利国家”制度并未取得如愿的经济增长和社会满意度。20世纪六七十年代以来，经济滞胀、政府扩大支出产生高税收、政府公共服务无效率，造成社会普遍不满，最终导致意识形态变革。人们开始从政治上批判“福利国家”的政策基础，主张以自由市场、个人责任、个人主义来重塑国家和社会。在意识形态上崛起的“新右派”思想，主要来源于自由经济思想、新制度经济学和公共选择经济学。它强调自由市场的价值，批评政府干预的弊端，主张用市场过程取代政治或政府过程来配置社会资源并且做出相应的制度安排。它认为国家和政府作为非市场力量，会扭曲社会资源的有效配置。高税收将资源从“创造财富”的私营部门转移到“消费财富”的公共部门，妨碍经济增长和削减社会福利。只有让市场进行资源的最佳配置，让消费者和生产者决定福利的供给和需求，才能促进社会和经济的繁荣。于是，市场化成为政府改革的必然选择。公共企业的私营化、公共服务的市场化、公共部门之间的竞争、公共部门与私人部门之间的竞争，广泛进入西方国家的政府改革策略。市场化改革，从一定意义上讲，是在为政府减负，同时也意味着政府放权。在现代国家，政府扮演着双重角色，即“社会福利的提供者”与“经济稳定和增长的主舵手”。政府在社会保障、社会公平、教育平等、医疗保健、环境保护等方面依然承担着不可推卸的责任，仍然支配着巨大的社会资源。社会要求政府“花费更少、做得更好”，更有效地使用公共财政资源。对此，政府必须积极从内部管理上挖潜，寻找新的管理理念和管理工具，提升政府的管理能力。私营企业优良的管理绩效和先进的管理方法，自然地成为政府进行管理创新的改革选择。西方国家的政府改革鼓吹市场化和效法私营企业管理，最终导致新公共管理典范的诞生而不同于传统的政府管理模式。在这场改革运动中，英国是先行者。1980年，撒切尔政府推行以缩小政府规模和进行“财政管理创新”为中心的改革，其后的梅杰政府（“公民宪章运动”）、布莱尔政府（“第三条道路”）继续推进政府改革，进一步发挥市场化作用；新西兰则在1988年开始以“政府部门法案”为蓝本的改革；加拿大在1989年成立“管理发展中心”，并于次年发表题为“加拿大公共服务2000”的政府改革指导性纲领；美国于1993年成立“国家绩效评估委员会”，用来指导政府改革，后于1998年更名为“重塑政府国家伙伴委员会”。这些改革的重要特征就是，发挥市场机制在公共服务领域中的作用，积极借鉴私营管理的技术和方法，提升政府的管理能力和公共服务能力。
（二）新公共管理理论的主要内容
1．不同发展方向的新公共管理理论
在公共选择和交易成本理论与新管理主义理论的基础上，发展出不同方向的新公共管理的理论。
（1）弗里德曼和哈耶克的“小政府理论”。在“政府失灵论”蔓延的背景下，这两位学者指出，政府应缩小管辖的空间范围，其活动内容只是提供那些市场做不了也做不好的服务，即提供具有非排他性的公共产品和服务。当然，政府的“小”只是空间范围上的小，并不意味着政府能力以及竞争力的弱小。
（2）哈默和钱皮则发展出“流程再造”理论，主要针对官僚制，强调对官僚制进行重新改造和超越。其理论内容主要有：第一，对工作流程进行重新设计，以提高效率、效能和质量。第二，以业务流程为改造对象和中心，以顾客需求和满意度为目标，对现有业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以打破传统的职能型组织结构，建立全新的过程型组织结构，从而实现组织在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。
（3）霍哲把政府绩效作为切入点，提出把绩效评估作为改进绩效的一种管理工具。他设计了一整套具体的绩效评估流程，同时还强调，在绩效评估的过程中要提高公民的参与度，因为这样的绩效评估结果和绩效信息将会对政府政策和项目管理有更大的意义。
（4）霍哲还研究了另一个重要的理论——基于回应性的政府全面质量管理。即建立起一套在以顾客为中心，持续改进，强调授权和协作基础上的全面质量管理。其目的在于通过引入政府全面质量管理，消除由于官僚制、利益集团以及专业化的结构所带来的回应性障碍，建立更具回应性以及以顾客为中心的公共机构。
（5）奥斯本和盖布勒的“重塑政府”理论，他们在《改革政府》中将“新公共管理”看作单一的模式概念，并指出“新公共管理”模式包含以下十大基本原则或基本内容：第一，起催化作用的政府，掌舵而不是划桨。第二，社区拥有的政府，授权而不是服务。第三，竞争性政府，把竞争机制引入到提供服务中去。第四，有使命的政府，改变按章办事的组织。第五，讲究效果的政府，按效果而不是按投入拨款。第六，受顾客驱使的政府，满足顾客的需要，而不是官僚政治需要。第七，有事业心的政府，有收益而不浪费。第八，有预见的政府，预防而不是治疗。第九，分权的政府，从等级制到参与和协作。第十，以市场为导向的政府，通过市场力量进行变革。因此，应用企业家精神去改造政府，并且能够把企业经营管理的一些成功方法移植到政府中来，使政府这类公共组织能像私人企业一样，提高效率。其中最重要的一点就是以顾客为中心，即强调服务提供者应对他们的顾客负责，在提供服务过程中不断进行革新，寻求减少成本和增进质量的方法，聆听顾客的呼声，授权顾客做出选择，把资源放在顾客手里让他们挑选。
2．新公共管理理论的七大要点
（1）公共政策领域中的专业化管理。这意味着让管理者管理，或如胡德所言“由高层人员对组织进行积极的、显著的、裁量性的控制”。对此最为典型的合理解释是“委以责任的前提是对行为责任进行明确的区分”。
（2）绩效的明确标准和测量。这需要确立目标并设定绩效标准，其支持者在论证时提出“委以责任需要明确描述目标；提高效率需要牢牢盯住目标”。
（3）格外重视产出控制。根据所测量的绩效将资源分配到各个领域，因为“需要重视的是目标而非过程”。
（4）公共部门内由聚合趋向分化。这包括将一些大的实体分解为“围绕着产品组成的合作性单位”，它们的资金是独立的，彼此之间在保持一定距离的基础上相互联系。“在公共部门的内部与外部”，既可对这些单位进行管理又可以“获得特定安排所带来的效率上的优势”，其必要性证明了这种做法的合理性。
（5）公共部门向更具竞争性的方向发展。这包括了“订阅合同条款以及公开招标程序”，其合理性则在于“竞争是降低成本和达到更高标准的关键所在”。
（6）对私营部门管理方式的重视。这包括“不再采用‘军事化’的公共服务伦理观”，在人员雇用及报酬等方面更具有弹性，这种转变的合理性在于，“需要将私营部门‘经证实有效的’管理手段转到公共部门中加以运用”。
（7）强调资源利用要具有更大的强制性和节约性。胡德将这看作是压缩直接成本，加强劳动纪律，对抗工会要求，降低使职工顺从企业的成本。“对公共部门的资源需求进行检查，少花钱多办事”的必要性证明这种做法是合理的。
3．新公共管理理论的基本内容
（1）以顾客为导向，奉行顾客至上的全新价值理念。新公共管理完全改变了传统模式下政府与公众之间的关系，政府不再是发号施令的权威官僚机构，而是以人为本的服务提供者，政府公共行政不再是“管治行政”而是“服务行政”。公民是享受公共服务的“顾客”，政府以顾客需求为导向，尊崇顾客主权，坚持服务取向。新公共管理关注政府项目实施的有效性，表现出一种目标导向的趋势，行政权力和行政行为从属和服务于“顾客”的满意度这一中心。政府以提供全面优质的公共产品、公平公正的公共服务为其第一要务。在新公共管理看来，政府是负责任的“企业家”，而公民是其尊贵的“顾客”。这是公共管理理念向市场法则的现实复归。作为“企业家”的政府并非以营利为目的，而是要把经济资源从生产效率较低的地方转移到效率较高的地方，“由顾客驱动的政府是能够提供多样化和高质量的公共服务的政府”。对公共服务的评价，应以顾客的参与为主体，注重换位思考，通过顾客介入，保证公共服务的提供机制符合顾客的偏好，并能产出高效的公共服务。
（2）治道变革，政府职能由“划桨”转为“掌舵”。新公共管理主张政府在公共行政中应该只是制定政策而不是执行政策，政府应该把管理和具体操作分开。用《改革政府》的作者戴维·奥斯本等人的话说，就是政府的角色应是“掌舵”而不是“划桨”。他们认为传统政府低效的一个重要原因就是忙于划桨而忘了掌舵，做了许多做不了、做不好、舍本求末的事情。正如彼得·德鲁克在其名著《不连续的时代》中所写到的：“任何想要把治理和实干大规模地联系在一起的做法只会严重削弱决策的能力。任何想要决策机构去亲自实干的做法也意味着干蠢事。”至于掌舵的主要途径，新公共管理认为要通过重新塑造市场，不停地向私人部门施加各种可行和有利的影响让其以“划桨”的方式来进行。
（3）公共管理中引入竞争机制。传统公共行政力图建立等级森严的强势政府，强调扩张政府的行政干预。新公共管理则主张政府管理应广泛引入市场竞争机制，通过市场测试，让更多的私营部门参与公共服务的提供，提高服务供给的质量和效率，实现成本的节省。以竞争求生存，以竞争求质量，以竞争求效率。竞争性环境能够迫使垄断部门对顾客的需要变化做出迅速反应。相对于动用政府本身的公务员来说，合同外包是允许政府实验各项政策的全新供给体系，通过市场测验可以判断出新政策的合意性。“风险规避，尤其是政治风险的回避，是公共行政人员推行民营化的主要动机”。
（4）重视效率追求。追求效率是公共行政的出发点和落脚点。新公共管理在追求效率方面主要采取三种方法：第一，实施明确的绩效目标控制。与传统公共行政重遵守既定法律法规、轻绩效测定和评估的做法不同，新公共管理主张放松严格的行政规制，实行严明的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效目标对完成情况进行测量和评估。第二，重视结果。传统的官僚主义政府注重的是投入，而不是结果。他们往往只会花掉预算分解的每个项目的资金，对结果和收益毫不关心。新公共管理根据交易成本理论，重视管理活动的产出和结果，关注公共部门直接提供服务的效率和质量，主张对外界情况的变化以及不同的利益需求做出主动、灵活、低成本、富有成效的反应。第三，采用私营部门成功的管理手段。新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理手段和经验，如重视人力资源管理、强调成本—效率分析、全面质量管理、强调降低成本，提高效率等。
（5）改造公务员制度。新公共管理主张对公务员制度的一些重要原则和核心特征进行瓦解：第一，通过推行临时雇佣制、合同用人制等新制度，打破传统的文官法“常任文官无大错不得辞退免职”的规定。第二，废弃公务员价值中立原则。新公共管理“主张放弃政府的与逻辑实证论相联系的表面上的‘价值中立’”，它正视行政所具有的浓厚的政治色彩，认为不应将政策制定和行政管理截然分开。强调公务员与政务官之间存在着密切的互动和渗透关系，主张对部分高级公务员应实行政治任命，让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治敏感性。新公共管理认为正视行政机构和公务员的政治功能，不仅能使公务员尽职尽责地执行政策，还能使他们以主动的精神设计公共政策，使政策能更加有效地发挥其社会功能。
（6）创建有事业心和有预见的政府。新公共管理认为“政府必须以收费来筹款，通过创造新的收入来源以保证未来的收入”。不仅如此，政府还必须转变价值观，在把利润动机转向公众使用的基础上，尽可能使政府由公共管理者转变为企业家，学会通过花钱来省钱、为获得回报而投资。与此同时，新公共管理认为，传统公共行政只注重提供服务而不注重预防，结果当问题变成危机时，再花大量的金钱、精力去进行治疗。新公共管理认为社会更需要预防，即解决问题而不是提供服务。为此，政府应该把更多的工作放在预防上。
新公共管理理论在发展的过程中遭到了不少的批评，但这并不影响它作为公共行政发展的总趋势。它通过推进改革管理的整体的多元化和公共管理手段的企业化，促使政府不再担当公共产品和服务的唯一提供者，而是担当公共事务的促进者和管理者，它有助于提高公共管理的有效性和促进社会可持续发展。
二、政府再造理论
（一）政府再造理论产生的背景
20世纪70—80年代以来，西方社会乃至整个世界发生了根本性的变化。新技术、新发明层出不穷，特别是信息技术的发展和应用正在深刻地改变着人类社会；经济全球化趋势日益增强，对全世界产生了前所未有的影响。在新的社会环境下，传统的科层制显得僵化和迟钝，导致行政高成本、低效率，明显背离时代的要求。在社会发生变化的同时，西方各国普遍面临一些带有共同性的问题，包括政府开支过大、经济停滞、财政危机严重、福利制度走入困境、政府部门工作效率低下和官僚主义严重等。公众对政府管理的失灵和政府治理能力减弱的不满情绪日趋强烈。与此同时，现代私营企业管理的有效性和成功经验同政府管理的落后和失败形成了鲜明的对比，企业的先进管理提高了公众对高水准服务的期待。政府面临的困境、危机和压力迫使各国采取有力措施，改革科层制模式的公共行政，探索建立公共事务管理的新模式，以适应当代公共管理实践发展的迫切需要，提升国家竞争力和行政效能，满足公众的期望。
1993年美国学者哈默与钱皮联合编著的《再造企业管理革命宣言书》，宣布了政府再造理论正式诞生。理论的提出为政府的改革提供了新的视野，客观上推动了世界各国政府重组和革新的进程。
西方国家进行的这场规模宏大的行政改革是一场革命性的变革，被理论界称为“政府再造”。
（二）政府再造理论的基本内容
1．政府再造的界定
美国政府再造大师奥斯本等人认为：所谓政府再造，就是指对公共体制和公共组织进行根本性的转型，以大幅提高组织效能、效率、适应性以及创新的能力，并通过变革组织目标、组织激励和责任机制、权力结构以及组织文化等来完成这种转型过程。这种再造，也就是用企业家精神改革公营部门，用企业化体制来取代官僚体制，创建企业化政府，使政府具备创新能力和应付各种挑战的能力，适应当前和未来环境的变化，提高政府的绩效。当然，创建企业化政府，并非要将政府变为企业，并非意味着政府以谋求利润为取向，而是要求政府抛弃传统的思维模式，将全新的企业经营管理理念注入政府部门，以创新、竞争、高效和顾客导向的方式使用资源和提供服务。企业化政府代表着一种不可逆转的组织范式的转变。正如美国管理学大师彼得·德鲁克所言：“在现存的公共事业机构内建立企业化的管理机构可能会是这一代人的最重要的政治任务。”
2．政府再造理论的主要观点
奥斯本和盖布勒在《改革政府》一书中提出了企业化政府运作的十条原则，成为政府改革的重要理论根据。这十条原则是：
（1）企业化政府应该把政策制定（掌舵）与政策执行和服务提供（划桨）分开，政府的职能主要是掌舵。
（2）政府将部分控制权和职能转移至社区，鼓励民众关心和参与公共事务。
（3）把竞争机制注入提供服务中去，改变政府对公共服务的垄断。
（4）政府要在内部放松管制，并从根本上简化行政制度。
（5）按结果而不是按投入进行拨款，引导政府对其施政结果负责。
（6）满足顾客而不是满足官僚制度的需要，经常关注顾客的利益和要求。
（7）政府应发挥企业经营的精神，进行有效的投资。
（8）政府管理要有战略眼光和预见性，防患于未然。
（9）通过组织等级扁平化和使用团队等方式下放权力给基层和员工。
（10）通过市场的力量进行变革，公共服务的市场要对社会开放。
3．政府再造的十大原则
政府再造的策略要求，即“十大原则”是：
（1）改革体制DNA，从根本上进行改革。
（2）从体制的所有层次上进行变革。
（3）用回报换取人们放弃权力、职业的安全保障等。
（4）重视绩效，并接受后果，承担风险。
（5）再造者要代表普遍利益，敢于直面特殊的利益集团。
（6）领导者和权益相关者都要保护公共企业家（再造者）。
（7）以诚实建立信任，不要居高临下地进行再造。
（8）进行变革要有投入（需要付出资金、时间和政治资本）。
（9）人道地管理过渡期，以充满人情的面孔进行再造。
（10）坚持到底，一旦目标确定，就要勇往直前。
应该说政府再造理论是新公共管理理论的继承和发展。它一方面认同政府需要按照企业的方式进行日常社会管理和服务，这点与新公共管理理论是一致的。另一方面，政府再造理论认为传统意义上的机构的精简和优化已经不能满足时代和社会发展的需要，改革不能再浮于表面，要按照企业家的创新精神对政府部门进行全面彻底的梳理和打造。这点较新公共管理理论来讲，更为彻底，是对其的又一个发展和延伸。
三、激励理论
（一）激励理论的产生与发展
自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类。激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次理论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗鲁姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。
激励理论产生并发展完善是在19世纪60年代以后，主要包括弗鲁姆的期望理论，洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论等，其中以弗鲁姆、洛克和休斯的理论最具代表性。弗鲁姆在1964年所著的《工作与激励》一书中提出了“期望理论”，即某一活动或任务能够激发起人们的努力程度和积极性是可以被衡量的，取决于两个方面，一是达成目的所需要付出的各种价值和成本——效价（valence）；二是人们通过经验和能力判断实现该目标或结果的概率——期望值（expectancy），则有M=V·E。洛克和休斯在弗鲁姆的“期望理论”基础上经过研究发现外界的刺激和要求会转化成为一个个目标，通过难易程度等因素来影响个体的选择和判断，并在1967年提出了“目标设置理论”。洛克和休斯认为提出的工作任务给人们的激励作用和效果，取决于任务设立目标的三个维度，一是目标难度。难度过低不利于激发人们的进取心和欲望，相反过高的难度同样会让人们望而生畏，因此要把握目标难度的适当。二是目标的明确性。明确的目标会对人们完成工作起到良好的导向和牵引作用，目标的含混不清、过于笼统，则会对目标的衡量产生反作用。三是目标的可接受性。只有让人们从内心接受目标，将集体任务和目标与个人的目标相结合，才能更好地发挥应有的激励功能。
（二）激励理论的主要内容
1．激励理论的界定
激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，是业绩评价理论的重要依据。激励理论对组织行为如何影响到个体行为，组织如何通过行为提升改进员工个体行为给出了方法和答案。
2．激励理论的学派
（1）行为主义。20世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的行为反应的发生。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
（2）认知派。行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。
（3）综合型。行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合型激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。
波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。
在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。
绩效管理工作也充分学习借鉴了激励理论。绩效管理工作中，指标“跳一跳摘得到”的设立原则，还有指标设计的明确性、实用性、牵引性等原则都是借鉴激励理论的相关内容进行拓展深化而最终形成的。可以说激励理论对于绩效管理工作中指标的设立和确定方面提供了坚实的理论基础。