团队没有明确有效的目标是一个非常危险的信号。这代表整个团队和团队成员的工作没有方向，工作内容无法分配，工作质量无法衡量。这样下去，团队的工作会变得模模糊糊，团队成员也会变得得过且过。如果出现这种情况，责怪下属又有什么用呢？

有的管理者自认为自己的团队有目标，可实际等于没有目标。抽象的目标、无法衡量的目标、与工作没有关联的目标、不切实际的目标、没有时间限制的目标都是无效的目标。

SMART原则

SMART原则是指制定目标的5个原则，它们分别是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、具有相关性的（Relevant）、有时间限制的（Time-bound）。

VBA原则

在制定目标的过程中，团队管理者要考虑目标能够创造的价值（Value）、团队当前的基础（base），以及团队可以运用的资源（resource）。综合考虑这3个方面，平衡三者之后，再来制定目标。不然的话，目标可能会制定得过高、过低或价值较低。

管理者在制定目标时，应当按照时间进行分解，不同时间点的目标关注的重点是不一样的。

越远期的目标，管理者的视野就应放在越宏观、长远、全局的层面；越近期的目标，管理者的视野就应放在越微观、短期、具体、可操作执行的层面。

岗位职责不一定是价值，工作任务也不一定是价值，围绕岗位职责和工作任务制定目标，很可能得不到正价值的目标。

管理者最好和下属一起制定目标，让下属全面了解目标的背景和价值、全面了解自己工作的真正意义，这有助于下属更好地完成工作与目标。

很多团队管理者在安排工作时没有目的性和目标感，工作任务不讲顺序，行动方案不分主次，不按照部门的工作目标和下属一起制定工作任务和具体的行动计划，而是遇到什么任务就给下属安排什么工作。

工作安排的随意性大，下属的工作也就没有方向感，从而产生大量与目标无关的行为，做了大量低效的工作。一段时间后，团队管理者发现最初制定的目标没有实现，又反过来责怪下属。其根本原因却是团队管理者没有按照从目标到工作任务，再到具体行动的管理逻辑安排工作。

GTA目标分解法

GTA目标分解法指的是从目标（goal）到任务（task）再到行动（action）的工作分解法。有了目标之后，为了保证完成目标，需要将目标分解成较小的、更易于管理的具体任务和具体行动。任务和行动也应有各自相应的目标，以便团队管理者检查和评估工作。团队管理者应当根据目标分解的任务和行动来给下属安排工作。在目标完成前，团队管理者不仅应该观察和评估下属在工作中有没有实施相应的行为，还要做到对目标进行过程管控。

纷繁杂乱的工作、持续变化的环境、随时变化的需求，都很容易让团队管理者感到混乱与迷惑，以致忘记了本来的目标。

工作的目标、任务和行动都有优先级顺序，主要按照紧急程度和重要程度划分。优先级最高的是既重要又紧急的事务，优先级最低的是既不重要又不紧急的事务。重要但不紧急的事务应当优先于紧急但不重要的事务。

团队管理者不应被大量临时的、紧急的，但不重要的事务消耗太多时间，应当把主要精力聚焦在比较重要的目标、任务和行动上。

在重要程度和紧急程度相同的事务中，可以先做相对比较容易的、较短时间内能完成的事务。

如果只是一味安排工作，不做工作质量的评估，就如同航海时只在出行前看了一眼方向，出行之后就再也不看指南针一样。

在制定出目标，并分解成任务和行动之后，团队管理者和下属之间还需要就工作的完成情况做定期的评估。不然的话，就不知道工作有没有偏离预期目标，不知道完成的工作质量怎么样，也不知道下一步的努力方向。

GTVR工作评估法

对工作进行评估时，可以按照评估目标完成情况（Goal Achievement）、评估任务 / 行动完成情况（Task/Action Completion）、评估价值完成情况（Value Completion）、复盘和收获（Restructuring and Harvesting）4个方面来做工作评估，即GTVR工作评估法。

这个工具能帮助上级和下属更全面地进行思考，能把问题空间化、维度化、结构化，有助于更好地解决问题。运用这种方法能使上级和下属一起快速找到工作做得到位和做得不到位的地方，双方都能够更清楚工作的完成情况，也能够快速聚焦问题点，从而进行改进并得到提高。

工作评估不仅能对过去工作的质量进行评判，还能够通过总结过去的工作来提高未来的工作质量。所以，在工作评估的过程中，要注意以下3个重点。

1．问“为什么”，不论工作有没有达到预期，都要问“为什么”。

2．问“怎么做”，不论工作有没有达到预期，都要考虑如何做得更好，如何产生更大价值。

3．问“做什么”，为了在工作评估结果的基础上做到更好，要形成新一轮的目标、任务和行动。