3.3 股权分配的技巧

股权分配关系到企业的发展，怎样分配股权才能确保创业者掌握企业的控制权，这是创业者在创业初期就需要慎重研究的问题。因此，本节将主要探究股权分配的相关技巧。

3.3.1 实现股份绑定，进行分期兑现

某公司的早期启动资金为100万元，其中一个合伙人出资40万元，占公司40%的股份，但他在公司工作半年后离职。由于此前尚未实行股份绑定与分期兑现，所以公司无法按照合理的价格回购他的股份。这就使退出的合伙人可以继续享受公司的分红而不用付出任何心力，这对其他的合伙人来说，既不公平又不合理。

对于大多数创业公司而言，合伙人团队早期的出资额并不高，很多公司筹资不到三五十万元就开始运营。而一旦公司步入正轨，其中的一个合伙人选择退出，就会给公司带来极大的影响，有些合伙人的离去甚至还会给公司带来重创。

因此，在进行股权分配时，应该实行股份绑定，设计分期兑现机制，它与全职服务期限挂钩（通常为4年）。比如，某公司股东钱某，持有公司30%的股份，分4年兑现，其兑现比例分别为20%、25%、25%、30%。假如一年后钱某离开了公司，那么他最多只能得到6%（即20%×30%=6%）的股权。未兑现的股权将会以1元或者更低的价格转让给其他合伙人。这种方式可以防止合伙人突然从公司离开而带走大部分股权的情况发生。例如，A、B、C合伙创业，占股比例为6∶2∶2。在运营过程中，C觉得公司发展潜力不大，选择退出，但他手中仍有公司20%的股份。假如之后公司发展起来了，他等于坐享其成，这样对其他股东是不公平的。这时，就可以实行分期兑现的股权激励制度，依据约定，股权按4年成熟期来算，每年成熟25%。

如果C在创业一年后离开，他可以获得的成熟股权为5%（即20%×25%=5%）。剩下的股权有两种处理方法：第一种，强制分配给A、B合伙人；第二种，以不同的价格出售给A和B。

在投资协议里，分期兑现的制度通常被表述为“创始人同意，只要创始人持续全职为公司工作，其所持有的全部公司股权自本协议生效之日起分4年成熟，每满两年兑换50%的股权。如果从交割日起4年内创始人从公司离职（不包括因不可抗力离职的情况），创始人应以1元的象征性价格或法律允许的最低转让价格将其未释放的股权转让给投资人或投资人指定的主体。”

设立分期兑现的制度对创业公司来说有两个好处。一是公平。毕竟有付出才有收获，“坐享其成”是不够公平的。二是有利于创业公司吸引新的人才。如果你不做高管，公司自然要找别人担任公司的核心高管。如果他们看到公司的股权都已经被分配完，而且前首席运营官（Chief Operating Officer，简称COO）还占有那么多股份，他们就不愿意进来。所以，这种情况就需要由分期兑现的激励制度来把控大局。

3.3.2 切忌走平均主义路线

如果你正在与他人合伙创业，无论你是创始人的角色，还是合伙人的角色，为了使项目得到更好发展，都不要走平均主义路线。

真功夫是国内规模较大的中式快餐企业，也是国内五大快餐企业中唯一一家本土企业。但其平均分配的股权模式导致其内斗频繁，最终导致双方爆发激烈冲突。

最初，真功夫的创始人潘宇海与蔡达标夫妇各占50%的股权。潘宇海掌握企业的主导权，姐姐潘敏峰负责收银，姐夫蔡达标负责店面扩张。后来，蔡达标与潘敏峰离婚，潘敏峰将持有的25%的股权转让给蔡达标。

于是，真功夫就只剩下两位股东，且各占50%的股权。后来，真功夫引入私募股权投资基金，潘宇海和蔡达标各占47%的股权。

随着股东的后续加入，真功夫的控制权逐渐倾向蔡达标，而另一大股东潘宇海则被逐步边缘化。蔡达标听取投资人的建议，决定对企业进行“去家族化”的改革，他从知名餐饮连锁企业挖来众多职业经理人，代替真功夫中与潘宇海关系密切的中高层管理者。这一举动使潘宇海被进一步边缘化。于是，两位股东之间的矛盾激化，冲突由此引爆。

最终，潘宇海将蔡达标告上法庭，蔡达标被警方以“涉嫌经济犯罪”的名义带走。此后，潘宇海独掌真功夫管理大权。

很多人认为真功夫内斗是由家族矛盾导致的，其实，真功夫的问题不在于其家族矛盾，而在于其不合理的股权结构。家族矛盾只是加剧了股权结构不合理所导致的矛盾。真功夫的股权结构是两位股东各占50%的股权，一旦股东意见不一致，企业的决策就难以进行。这种不合理的股权结构，引发股东间相互不信任，最终导致真功夫创始人之间爆发激烈冲突。

事实上，每个股东对企业的贡献肯定是不同的。假如企业的股权分配实行平均主义方案，各股东股份均等，这就意味着股东贡献与股权比例不匹配，一旦这种不匹配达到一定程度，就将引发股东之间的矛盾。

3.3.3 常见的几种股权结构

常见的股权结构有以下三种。

1.股权预留制度

企业在发展过程中会有新的合伙人不断加入，形成新的经营管理模式。这时，新合伙人的股权问题就成为企业的当务之急。所以，企业在创立初期，就要考虑好这一方面的问题，其解决的方法就是建立股权预留制度。

2015年12月，阿里巴巴集团宣布了一个重大消息：阿里巴巴集团的合伙人将新增四位，这四位分别是阿里巴巴移动事业群总裁及阿里妈妈总裁俞永福、阿里巴巴集团副CFO郑俊芳、蚂蚁金服集团财务与客户资金部总经理赵颖及阿里巴巴农村淘宝总经理孙利军。这四位合伙人的加入使阿里巴巴集团的股权结构出现了变动，也使阿里巴巴的业务有了新的发展。

阿里巴巴的股份随着新合伙人的加入有了变动，关于股权的划分也有了清晰的规章和制度要求。阿里巴巴能够对新合伙人的加入做出恰当的安排，这是针对大公司的股权结构的分配原则。

对于中小企业的创业者而言，企业需要在前期就预先准备好充足的股权份额，这样才能够在后期进行人才招揽时，拥有相对明显的优势。这种做法，一方面能够看出企业对人才的重视；另一方面也能够看出企业有发展壮大的规划。如此，企业才能进一步发展。

2.双层股权结构

所谓双层股权结构，其实是“同股不同权”的一种表现形式。京东的股权结构便采用了这种模式。它是将公司的股票分为两类：A类股和B类股。两类股票在利益分配上是对等的，所有者拥有多少股权，就可以享受多少比例的分红；但在股权表决上，A类股1股只能代表1票，而B类股1股可以代表10票——这便可保证即使B类股股东持股比例不足50%，也能维持对公司的绝对掌控权。

双层股权结构是为了适应现代科技企业发展而形成的一种创新模式。如今的大多数科技企业虽然创立时间都较短，但其常常需要在短期内大规模扩张，而这就需要大量的资本。资本的大量进入，很容易稀释创始人及其团队的股权比例，致使企业控制权旁落，最终影响企业未来的发展。而双层股权结构就能避免这一问题的出现。阿里巴巴、京东都有这样的股权结构，因而创始人在融资过程中能够一直掌控企业的经营权。

3.虚拟股权

华为近8万名员工拥有98.6%的股份，任正非本人所持有的股份不到2%。但任正非正是凭借这不到2%的股份，掌握了估值大约为4000亿美元的华为。

华为的股权结构是以虚拟股权激励为基础的。这种股权会给予目标者一种“虚拟”的股票。假如公司达到业绩目标，股权持有者便可以享受一定价值的分红及部分增值收益。但虚拟股票没有所有权与表决权，且不能被转让和出售，一旦股权持有者离开公司，股份就会自动失效。

持有虚拟股权的员工因享有公司特定的“产权”而从员工变为股东，当他们带着这种身份去工作时，就会降低道德风险和逆向选择的可能性。同时，由于虚拟股权的激励对象为公司的核心员工，所以这些核心员工可以感受到公司对自己价值的肯定，从而产生巨大的荣誉感。