人才评鉴贯穿人才管理始终
我们借用“供给侧改革”这个高频词来谈人才管理。从供给侧入手的结构性改革绝不是“就供给谈供给”，它针对的是当前我国经济领域存在的“供给跟不上需求”的突出矛盾。应该说，“供给侧改革”本质上是需求引领的供给侧结构性优化。而人才供给侧改革，则要结合企业发展目标，明确人才需求，从而有针对性地加强人才的有效供给，优化人才结构，提高人才使用效率。人才评鉴是人才供给侧改革中贯穿始终的重要内容。
瞄准需求谈供给，人才标准建设为组织制定人才标尺
以人才支撑战略，首先要回答“企业需要什么人才”。进行人才分类和梳理人才标准，是人才评鉴的基础性工作。若企业人才标准不够清晰，缺少一把能够准确衡量员工能力和贡献的标尺，则员工不能得到准确评价，无法感受到有效激励与职业发展引导。
人才标准建设，不能就能力说能力，不能僵化死板一刀切，而需满足“四性”要求：
•针对性：体现行业、企业特色和阶段发展要求，体现序列要素差异和层级差异。
•完整性：要有利于全面评价人才。要既回首过去，又展望未来：承认员工的历史贡献，但更关注其在未来承担更大责任、创造更大贡献的可能性。
•可测性：具体客观，有清晰明确的测量指标和量化规则，不能笼统地人跟人比，而要促进人跟客观的标准比。
•科学性：要素数量合理，重点突出；尊重人才成长规律，牵引人才发展。
全面扫描看供给，人才评鉴有力支撑人才管理决策
无论是进行人才增量选聘评价，还是进行人才存量家底盘点，都可以根据需要进行更为全面的扫描评鉴，为人才聘任、选拔、配置、培养、激励等管理决策提供依据。动态系统的人才评鉴数据，应以系统、全面、清晰的“人才账本”最大可能地扩展管理者对人才的可视范围，并提供多种专项分析，帮助其进行宏观整体的把握和决策。
与此同时，管理者可以结合对外部人才市场的持续关注，分析外部人才培养效率、供给关系和使用成本，从而明确组织内部人才队伍建设的重点，更好地投入资源，防范人才断档风险，打造组织的核心能力和人才优势。管理者也可以阶段性地采取多种柔性引才的方式，使人才供给具有更大的弹性与适应性。
运筹帷幄促供给，人才评鉴推进人才有益流动
人才管理的目的，是在合适的时间将合适的人放在合适的位置上。对于人才配置和内部人才流动，需要在一定的需求分析及预测的基础上，进行规划和牵引。好比高速公路上各种车型各行其道，必要的变道有助于提高整体效率，随意变道则会导致整体效率下降。对于具体的某个特定人才需求，如果人才信息不够全面准确、更新不够及时，而相关管理者的人才可视范围又有限，则不能快速检索匹配目标人员。这样，人才空缺需要更长的等待期才能解决，而配置的成功率不高则会带来更大的机会成本。
在人才盘点数据翔实准确和及时更新的条件下，若企业出现特定的人才需求，可以快速基于关键字段查询，缩小目标人群范围，结合自荐、推荐与组织遴选等方式锁定合适人选。这样的人才数据库，使企业的人才可视范围扩大到全员，真正形成人才一盘棋——不仅可以满足一时一岗的配置，更可以高效解决人才变动的连带反应。
科学育林强供给，人才评鉴推进人才加速培养
人才培养既要关注共性，也要关注个性。共性问题的解决，需要基于准确的诊断，将人才资源有效组织，变“自由散步”为“列队跑步”，即以统一的行为改变促进能力和绩效提高。个性问题的解决，则需要因人施策，在员工获得反馈之后，需独立或与导师共同制订个人发展计划（individual development plan，IDP），并在辅导支持下执行。科学育林，各级人才身处其中，是组织人才生态的有机组成部分。
无数经验和教训告诉我们，缺乏成体系的能力要求，培养发展就会零散混乱，难以帮助员工适应未来的角色和职责；脱离实际的工作场景，员工能力的提升和应用就没有着陆点，成为割裂的片段或“锦上添花”的表面工程。人才发展是学以致用的过程，这个过程离不开持续跟踪、评鉴和反馈。
人才测评、人才评价和人才评鉴是三个类似的概念，本书使用“人才评鉴”一词。下面对三者的细微差别做简要说明。
☉人才测评
人才测评，从概念上来说，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征以及发展潜力等心理特征进行客观的测量与科学评价。
“测评”是用“尺子”去衡量人的特征，强调用科学的方法形成客观的评估结果。单纯的人才测评，有时会局限于“就人说人”，与应用场景的结合不够紧密。
☉人才评价
我们通常提到的“评价”是指对某事或某人进行判断和分析后输出结论，包括对一个事件或现象的评价、对人的行为的评价、对一个价值观或观点的评价等。在人才管理的场景里，有胜任度评价、履职评价、离任评价和绩效考核评价等。
“评价”是基于一定的依据，对评价对象定性、定量地下结论。基于评价目的，该结论会产生一定的直接或间接影响。
☉人才评鉴
“鉴”，本意是用镜子照，引申意为观察、审察。人才评鉴，强调在客观的观察、测评后，对人形成全面、客观的反映。
相比于“测评”，人才评鉴的内容更广泛全面，通常包含德、能、勤、绩四个方面，基于不同的应用目的，可选取不同的评鉴重点。而评鉴方式有考，有测，有评，有审。
相比于“评价”，人才评鉴更强调“照镜子”，即反映客观情况、减少主观意志影响。同时，其更关注时间效力，强调动态评鉴，而不是贴标签，甚至盖棺定论。