第一节 我国多样化的用工模式

案例讨论：当您所在的企业需要一个人来打扫卫生时，有哪几种用工模式可供选择？

想当初，《劳动合同法》公布之日，企业界、经济学界对其颇有微词，甚至不乏过激言论。有的认为《劳动合同法》的出台“只保护劳动者，不保护企业”，有的认为它“增加企业用工成本”，有的认为它“剥夺了企业的用工和分配自主权”，有的认为它规定的无固定期限劳动合同是重造“铁饭碗”不利于对职工进行管理，有的认为它导致企业“炒”人难将造成“新失业”。2008年“两会”期间，全国政协委员，曾在2006年登上胡润富豪榜榜首的玖龙纸业（控股）有限公司董事长张茵更是在“两会”上呈交提案建议政府取消《劳动合同法》中的“签订无限期劳动合同”的规定，认为这一条款的存在给企业增加了成本和风险，将会导致大量在中国经营的外资企业和民营企业外移，从而导致国内就业率下降，而首当其冲的则是低文化层次与低技术含量的工人。

经过七年的实践和市场的反应，加上期间金融危机的巨大冲击，现在回头看上述异议，客观地说，不乏真知灼见。《劳动合同法》中的某些规定尽管当时可能是一种纠偏的无奈之举，但确实存在矫枉过正之嫌。其典型者包括未签订劳动合同的双倍工资惩罚制度和无固定期限劳动合同强制缔约制度。笔者也期待在就业市场完善之后，这些制度能够退出，将劳动力资源配置的决定权交给劳动力市场，政府专心致志地做自己该做的事情，即维护自由、平等、竞争、统一的劳动力市场。例如，教育领域的“去行政化”和学术打假，铲除教育不公的土壤，发展多层次的教育职业培训市场，放宽办学限制，鼓励国外一流大学来华合作或独立办学，引进国际通行的教学和科研管理机制，从而为市场提供源源不断的高质量的劳动力；建立社会统一的职业信用管理平台，让不诚信和企业违法用工及违法职业行为无处遁形；针对小微企业普遍资金短缺无力承担过多的人力成本的现实，降低符合社会发展需求的小微企业的税收负担和社会保险成本；加强劳工法律援助，面向劳动者建立贯穿法律宣传、集体合同谈判、劳动合同签订前指导、劳动纠纷代理等的法律纠纷预防和处理机制等。

但是，笔者认为，这些异议大多是在没有完整、全面、正确地理解《劳动合同法》的情况下匆忙提出来的，原因如下所述。

第一，可以通过实行岗位聘任制、完善绩效管理来消解无固定期限劳动合同重造“铁饭碗”、僵化企业的用工体制的弊端。

第二，《劳动合同法》相对于《劳动法》而言放宽了经济性裁员的条件，规定企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员时也可以实施经济性裁员，相对于《劳动法》，该规定无疑增加了用人单位应对市场波动和经营变化的空间。

第三，标准工时制不是用人单位的唯一选择。虽然标准工时制是大多数企业对大多数员工采用的工时制，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规也对标准工时制作出了很多严格的要求，但是，我们要看到《劳动合同法》对非标准工时制给予了较为宽松的规定，由此便赋予了企业极大的用工自由度和管理灵活度。例如，非全日制用工无须签订书面劳动合同；工资可以自由约定，只要不低于当地小时标准即可；用人单位可以随时单方终止劳动关系且无须支付经济补偿；《社会保险法》也规定非全日制用工可以约定由劳动者自己缴纳基本养老、医疗保险费。非全日制用工这种协议口头化、关系终止随意化和无补偿化以及社会保险缴纳方面的宽松规定，极大地增加了企业的用工自主权，也极大地降低了许多用工风险，而且便于企业控制用工成本。

第四，除标准劳动关系用工模式之外，还可以使用劳务派遣、劳务外包和退休返聘等非劳动关系用工模式，这些用工模式相对于劳动关系用工模式而言，用工自主权更大，用工成本也相对较低。

因此，作为人力资源管理人员，需要了解在现行法律下实际上是有多种用工模式可供选择的，并不是必须全部使用标准劳动用工模式。