第三章 用工模式

所谓用工模式，是指各种不同的解决人力资源需求的方法。

不同的用工模式，其人力资源招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬激励、员工关系和人员流动等方面的处理都不同，它贯穿人力资源管理的整个流程和六大模块的方方面面，因此，用工模式属于人力资源管理战略规划的重要部分。

法律风险不限于违法风险，从成本角度而言，即使没有违法，但是如果增加了企业的用工成本或者能够降低的成本没有节省下来，也是不可取的。

在我国，企业用工有多种模式可供选择，不同的模式其成本是不同的。因此，为降低企业用工成本，笔者认为，有必要就选择用工模式的风险进行分析。

同时，随着“80后”“90后”陆续进入劳动力市场，他们与其父辈相比有很大的不同。因此，在选择用工模式时，还必须考虑不同时代的劳动者的特征。

第一代农民工走进城市的动力主要是解决温饱问题，只要能填饱肚子、有稳定的收入，他们就愿意接受高强度的劳动和超时加班。

但是第二代农民工在生活追求和工作目的上与第一代农民工有很大的不同，他们多数都是独生子女家庭。他们最关心的问题往往是这份工作本身是否快乐，其次是自己的职业发展，然后才是薪酬。当他们将快乐、职业发展放在首位，将薪酬放在次要位置时，企业管理原来所采取的那种低基本工资和强制约束的管理方式就受到了很大的挑战，目前企业管理中遇到的很多问题都与此有关，如富士康员工连续跳楼事件。平心而论，与改革开放初期很多小企业相比，富士康的管理还是比较规范的，也不存在拖欠、克扣工资的违法行为。但它采取的仍然是一种传统的管理模式，过于强调强制和约束，压制员工的个性，仍然采用简单计件工资制来激励员工。再加上流水线操作的简单枯燥，新生代劳动者就更加不适应了，而老一代员工对此是适应的。

为此，我们有必要采用新的用工模式。例如，我们可以借鉴总报酬模型，在薪酬管理方面，除了工资、奖金、福利之外，对员工的激励还要讲究工作生活平衡；在绩效管理方面，与传统的绩效管理相比，它更多地强调对员工的认可，对员工好的行为要及时给予反馈。

也就是说，企业有必要综合考虑用工成本和员工激励等方面的变化趋势，并针对这些变化调整自己的人力资源用工模式。