考点精讲

第一节 战略人力资源管理概述

考点一 战略人力资源管理的内容

战略人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，如表4-1所示。

【例4-1】关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（　）。(2014年多选题)

A．战略性人力资源管理的重点是处理员工关系

B．战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作

C．战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者

D．战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理

E．战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键

【解析】CDE 战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工仅仅是活动内容的一个方面，A选项错误；传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作，而不是战略性人力资源管理，B选项错误；战略性人力资源管理更具有变革性，因此，人力资源部门更多的扮演着改革推动者的角色，保证组织内部的机制能促进变革，从而保证组织确定和适应外部环境中的重要挑战，CD 选项正确；战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键，E选项正确。

【例4-2】下列有关战略性人力资源管理的描述，正确的有（　）。(2013年多选题)

A．战略性人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统

B．战略性人力资源管理关注的是组织与内部员工和外部股东的合作关系

C．战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资

D．战略性人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担

E．战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出

【解析】ABE 选项CD都属于传统的人力资源管理特点。

【例4-3】（　）探讨增强组织竞争优势的途径或规律。(2013年单选题)

A．战略管理理论

B．人力资源管理理论

C．企业管理理论

D．组织管理理论

【解析】A 战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，其最大的目的是明确在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势的原因，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。

【例4-4】组织中的人力资源管理满足企业优势资源的（　）条件。(2012年多选题)

A．价值

B．稀缺性

C．不可替代性

D．可模仿性

E．可替代性

【解析】ABC 企业通过历史的变迁形成了独特的规范和组织文化，同时产生了企业的日常行为规则。这种影响是潜移默化的，是经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约，这些内容不是竞争对手可以轻易模仿的，D选项错误。人力资源的内涵是不能从市场上获取的，这体现其不可替代的性质，E选项错误。

【例4-5】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（　）。(2011年多选题)

A．特殊能力的开发

B．管理变革

C．成本管理

D．提高组织绩效和业绩

E．改变结构和文化

【解析】ABDE 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、提高组织绩效和业绩、特殊能力的开发以及管理变革，C选项不选。

【例4-6】对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（　）。(2011年单选题)

A．从零开始，制订全新的人力资源战略

B．大量而快速地裁员

C．对不同企业的人力资源体系进行合并

D．确定关键员工并制订特殊人才的保留政策

【解析】D 对于采取稳定性战略的组织而言，重要的是：确定关键员工，并制订特殊人才的保留政策。

【例4-7】根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（　）。(单选题)

A．稀缺性

B．可模仿性

C．可替代性

D．稳定性

【解析】A 本题考查战略性人力资源管理的产生背景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业的优势资源，需要具备4个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。

第二节 人力资源部门和人力资源管理者

考点二 人力资源管理者的角色和需具备的特征

(一) 人力资源管理者的角色

大卫· 尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者和部门所扮演的角色划分为如下4种。

(1) 战略伙伴：人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制订中去，并且要确保企业所制订的人力资源战略得以有效地实施。

(2) 管理专家：人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，承担相应的职能管理活动。

(3) 员工激励者：人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作。

(4) 变革推动者：人力资源管理者和部门要成为变革的推动器，及时定义、制订和提交有关组织绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。变革推动者要着眼于未来并同时关注员工。

2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。

【例4-8】按照大卫·尤里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制订中去，并且要确保企业所制订的人力资源战略得以有效地实施，这描述的是人力资源管理部门的（　）角色。(2012年单选题)

A．战略伙伴

B．管理专家

C．员工激励者

D．变革推动者

【解析】A 本题考查大卫·尤里奇教授的四种人力资源管理者角色。在四种角色中，战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制订中去，并且要确保企业所制订的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。

【例4-9】位于金字塔尖的是（　）。(2011年单选题)

A．可信赖的行动专家

B．文化管理者

C．人才管理者

D．日常工作战术家

【解析】A 文化管理者、人才管理者位于金字塔中间，BC选项不选。日常工作战术家处于金字塔基层，D选项不选。

【例4-10】按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（　）。(单选题)

A．变革推动者

B．战略伙伴

C．管理专家

D．员工激励着

【解析】A 按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。

(二) 人力资源专业人员需具备的技能

优秀的人力资源专业人员应具备的能力特征主要表现在以下4个方面：

(1) 掌握人力资源。

(2) 掌握业务。

(3) 掌握变革。

(4) 个人信誉。

考点三 人力资源管理者的职权

人力资源管理是所有管理者的责任，具体包括以下几方面原因。

(1) 有效的人力资源政策与制度的制订必须针对组织的具体情况，而对于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门在时间和精力方面的配合与支持；

(2) 人力资源管理制度和政策的落实单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门积极地推行；

(3) 人力资源，管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动组织目标的实现。

【例4-12】战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（　）。(2011年多选题)

A．所有管理者都喜欢从事人力资源管理工作

B．人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中

C．人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行

D．各部门的管理者都归人力资源部门直接管理

E．人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持

【解析】BCE 战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因是人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中，人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行，人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持。本题正确答案为BCE选项。

考点四 人力资源的职权与其他管理人员的区别

人力资源管理的职权与其他管理人员在人力资源管理方面的职权是有所区别的，可划分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。

人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。直线职能包括两方面：在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。服务职能包括两个方面：协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施；为直线经理提供人力资源管理方面的支持。

第三节 人力资源管理部门的绩效评价

考点五 人力资源管理活动的绩效评估方法

评价人力资源管理部门的成绩，一般从如下两个方面进行。

(1) 对人力资源管理部门本身工作的评价：目前，在实践活动中还无法达到工作指标量化，所以目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合，一般采取等级评定的方法进行评定。指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键。

(2) 衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效的贡献：人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。常用的中间变量有：人力资源有效性指数和人力资源指数，如表4-2所示。

【例4-13】关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（　）。(2014年单选题)

A．该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响

B．该指数是衡量生产部门绩效的指标

C．该指数能够反映组织的环境气氛

D．该指数包括工作满意度等心理指标

【解析】A 研究者们以两种中间变量为基础，提出评估人力资源管理效果的模型，分别是：(1)人力资源有效性指数，人力资源有效性指数由5个指标及其有意义的关联式组合而成，即总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数。(2)人力资源指数，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构等15项因素综合而成，人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境氛围状况。

【例4-14】关于人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（　）。(2011年单选题)

A．有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用、地位

B．对人力资源部门工作的定量评价应采用等级评定法

C．在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标

D．人力资源指数不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况

【解析】B 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法。

考点六 量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义体现在如下三个方面。

(1) 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献。

(2) 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用、地位。

(3) 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。

第四节 国际人力资源管理

考点七 国际人力资源管理概述

(一) 国际人力资源管理的内涵

国际人力资源管理是指在跨国公司中获取、分配和有效利用人力资源，以实现跨国公司总体经营战略目标的过程。根据摩根的理论，国际人力资源管理包括三个维度：

(1) 人力资源管理活动，即人力资源的获取、分配和利用；

(2) 国家类型，即母国、东道国和第三国；

(3) 国际公司的员工类型，即母国员工、东道国员工和第三国员工。

国际人力资源管理模型如图4-1所示。

(二) 国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别

(1) 具有更复杂的功能。传统的人力资源管理活动主要集中在人力资源规划、人员招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理及劳动关系管理等方面，国际人力资源管理还要考虑到外派人员的课税问题及重新配置问题，工作内容更复杂，需要综合考虑的因素更多样。

(2) 涉及更多公平问题。

(3) 设计员工的个人生活。

(4) 面临更多的外界环境压力。

(5) 对企业经营负有更大的责任。

(6) 管理对象更丰富。

考点八 国际人力资源管理的基本模式及其决定因素

(一) 国际人力资源管理的基本模式

国际人力资源管理的基本模式如表4-3所示。

(二) 国际人力资源管理的基本模式的决定因素

(1) 东道国政策的影响。

(2) 东道国管理、教育和技术发展水平的影响。

(3) 文化差异的影响。

(4) 组织与产品生命周期的影响。

(5) 企业战略的影响。

(6) 产品性质和生产技术特征的影响。

(7) 劳动力成本差异的影响。

考点九 国际人力资源管理的特点

(1) 人力资源计划的特点。

(2) 人员任用的特点。

(3) 员工培训的特点。

(4) 绩效管理的特点。

(5) 薪酬体系的特点。

【例4-15】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是（　）。(2014年单选题)

A．国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工

B．国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题

C．国内人力资源管理更多参与员工的个人生活

D．国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任

【解析】B 国际人力资源管理与国内人力资源管理相比，具有更复杂的功能。对比传统人力资源管理，国际人力资源管理还要考虑到外派人员的课税问题及重新配置问题，因此选项B正确。

同步自测

一、单项选择题

1．与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理具有的特点是（　）。

A．注重短期的变化和结果

B．与其他职能部门处于相对隔离的状态

C．特别强调上、下以及内、外的正式关系

D．能够直接参与组织的战略决策

2．人力资源满足企业优势资源的条件不包括（　）。

A．价值

B．稀缺性

C．不可模仿性

D．可替代性

3．战略制订的第四个过程是（　）。

A．确定战略

B．确立使命说明

C．确定目标

D．组织自我评价

4．企业愿意对人力资源进行投资，取决的因素不包括（　）。

A．管理层的价值观

B．对待风险的态度

C．员工技能的性质

D．员工的性别

5．根据尤里奇教授的观点，构筑起员工与企业心理契约的是人力资源的（　）角色。

A．员工激励者

B．战略伙伴

C．管理专家

D．变革推动者

6．根据尤里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行是人力资源的（　）角色。

A．员工激励者

B．战略伙伴

C．管理专家

D．变革推动者

7．制订特殊的人才保留战略留住员工是（　）战略。

A．成长

B．稳定

C．转向

D．聚焦

8．制订和提交与组织绩效团队、缩短创新周期有关的变革创新计划是（　）角色。

A．战略伙伴

B．管理专家

C．员工激励者

D．变革推动者

9．人力资源指数是由（　）提出的。

A．菲利普斯

B．舒斯特

C．马斯洛

D．麦克里兰

10．关于人力资源有效性指数，说法正确的是（　）。

A．由舒斯特提出

B．由15项因素综合而成

C．由菲利普斯研究开发

D．反映了组织的环境气氛状况

11．关于裁员中幸存者的说法，错误的是（　）。

A．他们往往心存感激、激情高效地去工作

B．他们的归属感一般会下降

C．他们可能会为未来担忧

D．他们可能会有负罪感

12．战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（　）。

A．同化

B．匹配

C．控制

D．整顿

13．战略性人力资源管理的重要原则是（　）。

A．必须经常进行变革

B．组织结构不宜太复杂

C．人力资源战略必须要稳定

D．人力资源战略与企业战略必须匹配

14．在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（　）。

A．激励创新

B．采用短期的、结果导向的绩效评价

C．尽可能将工作职责的范围界定得比较窄

D．更多地采用内部晋升

15．按照密歇根大学大卫·尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的（　）角色。

A．战略伙伴

B．变革推动者

C．管理专家

D．员工激励者

16．按照巴尼的理论，关于满足企业优势资源的条件，错误的是（　）。

A．有用性

B．不可替代性

C．不可模仿性

D．稀缺性

17．关于人力资源经理的人力资源管理职权，叙述不正确的是（　）。

A．直线经理要为人力资源经理提供人力资源管理方面的支持

B．在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权

C．在整个组织范围内，对组织其他管理者可行使相当程度的直线职能

D．要协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施

18．对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估，正确的做法是（　）。

A．需将定量指标和定性指标相结合，尽量使用客观性指标

B．一般不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价

C．完全由人力资源部门自我总结

D．尽量使用主观性指标

19．关于人力资源指数的陈述，正确的是（　）。

A．由美国学者菲利普斯提出

B．证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门的指标

C．不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况

D．由6个指标及其他有意义的关联式组合而成

20．在人力资源规划的过程中，非人力资源管理部门的职责是（　）。

A．预测公司的人员供给

B．向人力资源部门提交人员需求计划

C．拟订平衡供需的计划

D．汇总各部门的需求计划，综合平衡和预测公司的人员需求

二、多项选择题

1．根据尤里奇教授的观点，人力资源管理的角色包括（　）。

A．战略制订者

B．战略伙伴

C．变革推动者

D．管理专家

E．员工激励者

2．人力资源专业人员需具备的特征有（　）。

A．战略制订知识

B．专业技术知识

C．业务知识

D．管理变革能力

E．翻译能力

3．对于人力资源管理活动的绩效评估方法，表述正确的是（　）。

A．对自身工作进行评定

B．人力资源管理部门的工作对组织整体绩效贡献的评价

C．不需要中间变量

D．人力资源指数包括6个指标

E．人力资源有效性指数包括15个指标

4．关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（　）。

A．高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素

B．在对待风险的态度上，认为人力资本投资的风险远大于物质投资

C．认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资本进行投资

D．如果投资的是组织内非常专门化的技能，而非市场通用的热门技能，则投资的风险就小

E．能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少

5．下列符合巴尼的观点，满足企业优势资源需要的条件有（　）。

A．不能被对手所模仿

B．人员素质要求高

C．稀有与独特

D．能够带来价值

E．不能为对手资源所替代

6．人力资源有效性指数的组成包括（　）。

A．组织环境

B．管理质量

C．总收入/员工总数

D．经营收入/员工费用

E．员工参与管理

7．下列关于战略性人力资源管理的描述，正确的是（　）。

A．战略性人力资源管理认为人员管理的职责由人力资源部门的职能管理专家承担

B．战略性人力资源管理活动的目的常常是促进员工的积极性和生产能力

C．战略性人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性

D．战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从人力资源活动的增值角度考虑费用支出

E．战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资

8．下列关于内部成长战略内容的描述，正确的是（　）。

A．关注市场开发、新产品或新服务的开发

B．制订适当的规划以保证及时雇用和培训新员工

C．将资源组织起来以强化现有优势

D．实行适度的裁员战略

E．适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会

9．下列不是大卫·尤里奇教授的人力资源工作者角色的是（　）。

A．员工激励者

B．战略伙伴

C．变革推动者

D．谈判者

E．规划设计者

10．人力资源指数的组成因素包括（　）。

A．人际关系

B．组织效率

C．缺勤率和流动比率

D．股本总数

E．内在满意度

11．优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征有（　）。

A．专业知识

B．业务知识

C．实践职能

D．管理变革能力

E．领导职能

12．战略性人力资源管理对组织的作用主要表现在（　）。

A．加强文化管理，释放并开发人的内在能力

B．强化企业理念，提高企业的美誉度

C．使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容

D．通过专家招聘、开发和培训员工，使他们具有应对环境变化的技能和态度

E．开发流程使员工的贡献度达到最大

13．组织战略制订过程包括（　）。

A．确立并说明其经营活动的使命

B．确定关键性的作用因素，清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇

C．对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价

D．确定架构

E．确定战略

14．与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括（　）。

A．裁员

B．保证在快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准

C．适应市场需求

D．改变现有员工的晋升和发展的机会

E．制订适当的规划以保证及时雇用和培训新员工

15．组织经营战略的类型一般包括（　）。

A．成本领先战略

B．价格领先战略

C．聚焦战略

D．差异化战略

E．统一化战略

同步自测解析

一、单项选择题

1．【解析】D 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制订策略，共同实现组织的战略目标。

2．【解析】D 审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的4个条件，包括：价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。

3．【解析】C 组织的战略管理过程也可以叫作战略制订过程，包括5个阶段：(1)确立并说明其经营活动的使命；(2)确定关键性的作用因素；(3)对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价；(4)确定目标；(5)确定战略。

4．【解析】D 组织愿意对人力资源进行投资，主要取决于以下因素：管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性。

5．【解析】A 密歇根大学的大卫·尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者和部门所扮演的角色划分为4种。其中，员工激励者是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作。

6．【解析】C 大卫·尤里奇教授认为人力资源管理者和部门当中存在4种角色，其中，管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等。

7．【解析】B 实施稳定性战略(维持战略)的组织为其员工所提供的机会是有限的，向上发展的机会可能越来越少，而员工可能会决定离去，到其他雇主那里去寻找机会。因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。

8．【解析】D 变革推动者是指人力资源管理者和部门要成为变革的推动器，及时定义、制订和提交有关组织绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。

9．【解析】B 人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的，由薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成。

10．【解析】C 人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。

11．【解析】A 裁员中的幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。此外，他们可能会为未来担忧，满意度和归属感一般会下降。只有选项A说法错误。

12．【解析】B 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。

13．【解析】D 本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。

14．【解析】A 本题考查差异化战略的人力资源需求。对于实施差异化战略的组织，人力资源的管理重点是激励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选项正确，C选项错误。BD选项属于成本领先战略的内容。

15．【解析】C 密歇根大学的大卫·尤里奇教授的观点影响最大，他采用四象限的方法将人力资源管理者和部门所扮演的角色划分为4种。其中，管理专家指人力资源管理者和部门要举行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等，在这些活动中人力资源管理者应当开发与设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询。

16．【解析】A 研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的4个条件是价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。

17．【解析】A 人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作，在整个组织范围内，对组织其他管理者可行使相当程度的直线职能。人力资源经理作为组织最高管理层的助手，要协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施，要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。

18．【解析】A 人力资源管理活动对人力资源管理部门本身工作的评价应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每个部分工作的工作业绩。一般采取等级评定的方法，将待评定的内容根据程度不同划分成不同的等级，并且给出每个等级的定义，然后让评价者根据实际情况来对应各个指标所处的等级，通过这种方式可以尽可能地淡化评价的主观色彩，增加其客观性。

19．【解析】C 人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的，由薪酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。

20．【解析】B 选项ACD都属于人力资源管理部门的职责。

二、多项选择题

1．【解析】BCDE 密歇根大学的大卫·尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者和部门所扮演的角色划分为4种，分别是：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。本题正确答案为BCDE选项。

2．【解析】BCD 优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：专业技术知识、业务知识和管理变革能力。本题正确答案为BCD选项。

3．【解析】AB 人力资源管理活动的绩效评估一般从对其本身的工作进行评定和衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献两个方面进行。人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，为此研究者们提出两种评估人力资源管理效果的模型：人力资源有效性指数和人力资源指数。人力资源有效性指数由人力资源管理部门费用/总经营费用等6个指标构成；而人力资源指数由薪酬制度、信息沟通等15项因素综合而成。本题正确答案为AB选项。

4．【解析】ABDE 组织愿意对人力资源进行投资的决定性因素体现在：高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素；对待风险的态度。一般认为，人力资本投资远比物质投资更冒险，如果投资的是本组织非常专门化的技能而不是市场通用的热门技能，这一投资的风险就小很多。当外包能够提供既便宜又专业的某些人力资源职能的服务时，从投资回报的角度，组织都会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。本题正确答案为ABDE选项。

5．【解析】ACDE 按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备4个条件，即不能被对手所模仿、不能为对手资源所替代、稀有与独特、能够给企业带来价值。

6．【解析】CD 人力资源有效性指数包括总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数。

7．【解析】CD 战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别体现在：战略性人力资源管理方法强调对组织中人的管理，无论其在组织的哪个工作领域中，都是人力资源管理者；关注点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型；更具有变革性；在变革创新方面则比较主动、系统；认为传统的官僚式控制方式限制组织的发展能力及对环境进行迅速反应的能力；更主张广泛的工作设计，强调灵活性，要求对外部环境发生的变化及时做出反应；将人员及其知识和能力作为投资的关键；以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。本题正确答案为CD选项。

8．【解析】ABCE 组织的成长战略可以分成内部成长战略与外部成长战略。采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发，他们往往会努力将资源组织起来以强化现有的优势。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制订适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。本题正确答案为DE选项。

9．【解析】DE 大卫·尤里奇教授将人力资源工作者的角色分为4类：员工激励者、战略伙伴、变革推动者和管理专家。本题正确答案为DE选项。

10．【解析】ABE 人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的，由薪酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量15项因素综合而成。

11．【解析】ABD 通过研究发现，优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：专业知识、业务知识、管理变革能力。本题正确答案为ABD选项。

12．【解析】ACDE 战略性人力资源管理对组织的作用主要表现在7个方面：为达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值；加强文化管理，释放并开发人的内在能力；开发流程使员工的贡献度达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就该对他们进行组织和管理方面的远景规划；在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作、生活的重要内容；设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验；通过专家招聘、开发和培训员工，使他们具有应对环境变化的技能和态度；管理一个不断增长的具有多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

13．【解析】ABCE 组织的战略管理过程也可以叫作战略制订过程，包括5个阶段：(1)确立并说明其经营活动的使命，如果目前已经有使命说明，则要对其进行检查；(2)通过对组织外部环境的各个不同组成部分进行分析，确定关键性的作用因素，清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇；(3)对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价，确定组织的主要优势和劣势，找到将优势变成资本或最大限度减少劣势的途径；(4)确定目标；(5)确定战略。本题正确答案为ABCE选项。

14．【解析】BCDE 与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制订适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证在快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。本题正确答案为BCDE选项。

15．【解析】ACD 组织的经营战略一般分成三种类型：成本领先战略、差异化战略、聚焦战略。