3.4 目标人才群及应聘诉求分析

招聘条件确定好后就要开始寻找目标人才群了，目标人才群的定位是否精准直接决定了招聘效果，这与营销是一个道理。

3.4.1 带着营销的思想做招聘

从本质上讲，招聘就是营销。一般意义上的营销是把产品销售出去，而招聘是把企业“销售”出去。试想，在人力资源市场上，应聘者选择我们企业而不是其他企业，不就是把企业“销售”给他了吗？

带着营销的思想做招聘，先要瞄准目标人才群。我们知道，销售产品时企业要先选择目标客户群，因为不同客户群的消费诉求是不同的，只有瞄准某一目标客户群才能更精准地分析其消费诉求并更好地满足它。

类似地，招聘时也要先瞄准目标人才群，分析其应聘诉求，唯有此，才能制定有针对性的招聘策略。

3.4.2 选准目标人才群

一般来讲，应聘者有两类：一类是应届毕业生，对应于校招；另一类是职场熟手，对应于社招。他们各有利弊，应届生没有经验，不能立即上手，需要一个培养的过程，但可塑性强，容易灌输价值观，培养忠诚度。职场熟手则相反，入职后能很快上手，培养成本低，但价值观已成型，很难重塑，企业黏性低，这也是很多企业家忌惮空降兵的原因。

企业究竟应瞄准哪类人才，要慎重考虑，不能光图“即插即用”，熟才也是短平快的代名词，一旦遇到风吹草动，很容易树倒猢狲散。这跟栽树是一个道理，你愿意选一棵小树苗，慢慢培植，让它茁壮成长，还是直接从山里挖一株大树，移植过来？后者看着诱人，实则吓人，甚至害人。

3-7：移栽的大树如此脆弱

有些行业很强调员工团队的稳定性，比如，对高科技企业来说，研发团队的稳定性就特别重要，在招聘研发人员时就要权衡好长短期利益关系，不能太短视。

相对于熟才来说，应届毕业生还有一个优势，那就是“初生牛犊不怕虎”，闯劲足，这对打造组织战斗力尤为重要。以黄埔军校为例，学生军的战斗力是有目共睹的，相比之下，旧军阀虽然有点经验，但都是痞子军，真正碰到硬仗，不堪一击。所以，不要被那点可怜的经验所迷惑，品质重于经验！

从我所接触的企业来看，那些真正有战斗力的企业，班底人马绝大多数都是靠学生军“武装”起来的，他们一开始就注入了“战斗基因”。

现实中不少老板还没有这个意识，总停留在“招人马上就要能出活”的传统思维上，屡次的教训也在迫使他们转变思维：“十年树木，百年树人”，参天大树不是挖过来的，而是栽出来的。

3-8：招个投标员怎么就那么难？

3.4.3 目标人才群的应聘诉求分析

带着营销的思想做招聘就必须了解目标人才群的应聘诉求，所谓的应聘诉求就是他希望从你所提供的职位中获得什么？一般来说，无外乎薪酬、发展空间、企业文化、工作环境、人力资本提升、福利等几个维度。

要想吸引人才，就要在其中某一个或某几个方面发力，并在人才市场上形成自身的特色和竞争力，打造所谓的雇主品牌效应，比如华为的高薪、宝洁的培训、星巴克的人文关怀、微软的工作环境，甚至谷歌的伙食，这些都是招聘的法宝。

当然，不同人才群诉求的侧重点也不同，“萝卜白菜，各有所爱”，只有精准地把握目标人才群的应聘诉求，才能“投其所好”，设计好后续的招聘策略。

这就像营销，如果瞄准的目标客户群是低收入群体，他们关心的消费诉求就可能是价格，营销策略的重点是赠送、打折等价格措施；如果瞄准的是高收入群体，他们关心的诉求可能就是消费体验，营销策略的重点可能就是服务。

如果目标人才群是男性，因为肩负养家重任，薪资吸引力就很重要；相反，如果目标人才群是女性，她们更看重家庭—工作的平衡，那么工作环境、企业文化、休假等福利就很重要。

思考3-3：应届生和往届生的应聘诉求有什么区别？

如前所述，不管什么人，在应聘时都会很看重薪酬、发展机会、企业文化、工作环境、人力资本提升、福利等因素，但不同的人其诉求侧重点不同。你认为，在上述因素中，应届毕业生最看重什么？往届毕业生又最看重什么？只有搞清楚这些问题，才能有针对性地设计好校招和社招的招聘策略，提高招聘效果。

答疑参见封底微信号。