第七节 劳务派遣
一、劳务派遣概述
劳务派遣在不同的国家称谓不同，如在德国称为“员工出让”，而在日本、韩国则称“劳动派遣”。我国《劳动合同法》明确其概念为劳务派遣，但未作出具体的定义。结合学界各种说法，我们认为劳务派遣是指：劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位提供劳动，派遣机构从用工单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
与传统劳动关系相比，劳务派遣关系有以下特征：
（1）劳务派遣关系是三方主体参与，即派遣机构、要派单位及受派遣的劳动者。派遣机构与派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣劳动者通过与派遣机构签订劳动合同，明确双方的权利义务关系。派遣机构只是雇佣劳动者而并非实际使用劳动者，但需要从要派单位那里获取派遣费用并向派遣劳动者支付劳动报酬。
（2）雇佣与使用的分离。与传统劳动关系相比，在劳务派遣法律关系中，用工单位与派遣劳动者之间并不存在直接的劳动关系，雇佣与使用相分离，派遣单位通常负责受派劳动者的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等非生产性事务，受派劳动者与派遣单位签订劳动协议，与派遣单位成立劳动关系，成为派遣单位的员工，但不在派遣单位从事劳动；要派单位则负责安排受派劳动者从事劳动，并承担安全卫生管理、劳动纪律制定和生产性事务管理等义务。要派单位（用工方）虽然是劳动力的实际使用者，但它并不与受派劳动者订立劳动合同，与受派劳动者没有劳动合同意义上的劳动关系。
（3）劳动关系的复杂性。与传统劳动关系不同，在劳务派遣关系中，派遣机构、劳动者与用工单位之间存在着复杂的合同关系。用工单位享受派遣劳动者提供的劳动或服务的利益，支付使用劳动力的对价给派遣机构，派遣机构则承担提供劳动力的义务并享有从用工单位收取报酬的权利。
种类的划分，有利于认识概念的内涵与外延，不同的划分标准，所归纳出来的种类也有所不同。从派遣的期限和过程来分，可将劳动派遣分为全程派遣、接转派遣和试用派遣；从派遣单位所发挥的作用来分，又可分为登记型派遣和雇用型派遣。
1.全程派遣和接转派遣
全程派遣是指由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；接转派遣是指由人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
2.登记型派遣和雇用型派遣
登记型派遣是指劳动者虽不是派遣公司的正式员工，但已登记在册，员工和派遣公司的雇佣关系只有在员工被派遣期间才成立。这种类型存在的问题比较多，比如不给员工缴纳社会保险、压低工资等问题，所以对这种方式的派遣公司采取严格的审查许可制；雇用型派遣是指受派遣的员工是派遣员工公司长期雇用的正式员工，享受公司的一切福利待遇。当企业需要用人时，将其派遣到用工单位工作。相对于登记型派遣而言，雇用型派遣方式出现问题的可能性比较小。因为其采取长期雇用方式，相对比较稳定，其派遣的人数比较少。
劳动派遣与职业介绍、人员借调以及承揽等劳动力调节形态在外观上有诸多类似之处，为了更好地适用劳动派遣的相关法律规定，有必要区别这些用工关系。
1.劳务派遣与职业介绍的区别
职业介绍是指劳务中介机构对社会所有求职者和用工单位提供中介服务的活动，是待业人员、在职职工实现就业和转换就业以及用工单位寻求合适劳动者的重要渠道，其目的是满足其就业与用工的需求，并从中获取一定报酬，可见职业介绍在本质上是一种居间行为；而派遣劳动的显著特征是将自己所雇佣的劳动者派遣到要派单位并置于要派单位的指挥下工作，派遣单位与要派单位是受派劳动者的共同雇主，承担雇主责任。职业介绍与劳动派遣之间的主要差异在于职业介绍仅是媒介求职者与求才者之间缔结劳动合同，而与求职者间并不成立劳动合同，而劳动派遣系由派遣单位与受派劳动者缔结劳动契约，约定受派劳动者到要派单位，并在要派单位的指挥监督下提供劳动。
2.劳务派遣与人员借调的区别
人员借调是指借用单位因工作需要，与被借用单位协商后，约定特定的被借用单位的劳动者到借用单位工作的协议。该协议应包括借调时间、期限，双方的权利、义务，被借调人员的劳动权利、义务等。派遣劳动关系与人才借调关系有诸多相同之处：长期派遣劳动人员的协议内容与借调人员协议内容大同小异；劳动纠纷的处理方式，也与被借调人员与借调人员的单位发生纠纷的处理方式类似。但在人才借用关系中，被借用单位不以派遣劳动者为经营目的，是出于协作或者集团内部劳动调节的需要所作出的出借行为，具有经营指导、技术指导、促进相互交流的功能，而在劳务派遣中，派遣机构以劳动力派遣为经营业务，以盈利为目的。
3.劳务派遣与承揽的区别
承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。[43]承揽合同的主体是承揽人和定作人，承揽人和定作人可以是法人或者其他组织，也可以是自然人。承揽合同属于完成特定工作类的合同，承揽人应承担取得工作成果的风险，对工作成果的完成负全部责任，同时，定作物发生损坏、灭失，或加工人员出现伤亡的，都要承揽人独立承担责任。[44]但劳务派遣中，其关系较为复杂，要派单位通过约定的形式将一部分雇主的责任分配给了派遣单位，并向派遣单位支付了对价，另一部分雇主的责任诸如安全卫生等义务依法由自己承担。
二、劳务派遣的立法概况
劳务派遣源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物，其最显著的特点便是“用人不养人”。作为一种新的人力资源配置模式，劳务派遣起初在各国的争议还是比较大的，受到法律规制也比较严格。比如，国际劳工组织1933年制定的第34号公约规定，各成员国应当禁止收费性私人就业服务机构的建立，并在3年内取消已设立的收费性私人就业服务机构，实现就业服务全面的公共垄断。收费性私人就业服务机构包括“作为中介机构为劳动者寻找工作或向雇主提供劳动者，旨在直接或间接地从工人或雇主处获得任何金钱的或其他物质的好处的任何个人、公司、机构、中介或其他组织”，涵盖了包括劳务派遣机构在内的所有营利性就业服务主体。日本《就业保障法》第44条规定，工人派遣业务是被禁止的。近年来，由于全球的经济不景气，企业为节省在人才招聘、培训和管理体制等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家普遍把人力资源商品化，劳务派遣这种方式也就逐渐流行起来。相应的，各个国家和国际劳工组织对劳动派遣的态度和政策逐渐放松规制。国际劳工组织1949年制定的第96号公约对第34号公约的内容作了修改，即废除3年取消收费性私人就业服务机构的时间表，不再坚持对收费性私人就业服务机构一律禁止的立场，允许成员国立法以严格限制收费性私人就业服务机构的设立。西方国家相继对劳动派遣解禁，如丹麦、英国、美国等国家以普通法进行对劳动派遣规制，对劳动派遣中诸如雇主责任分配等具体问题通过判例确立相关原则加以解决。德国、法国、瑞典、日本等国家对劳动派遣专门立法，并辅之以集体协议进行约束。如日本在1999年12月将劳动派遣适用范围的规定改成否定式列举的方式，即规定除港湾运送、建设、警备、医疗（医师、护士）、律师、制造工程等业务禁止劳动派遣外，均允许适用劳务派遣。德国2002年将劳动派遣的期限从12个月延长至24个月，从2004年起取消了劳务派遣的期限限制，并在《雇员转让法》中规定了“非真实的劳动合同”，将劳务派遣称为“出借公司将雇员商业性转让给第三者的行为”，是指雇员基于雇主和借入方签订的合同完全归入借入方的企业，被用于增进借入方的企业目的并受其指令约束的一种关系。对于这种转让需要得到官方许可，否则，可能导致转让关系无效。目前，完全禁止临时就业机构从事营利性劳动派遣活动的国家日益减少，欧盟成员国中仅有希腊仍禁止劳动派遣，而这已受到多方异议，被认为是希腊劳动力供应的瓶颈，并且造成了劳动力市场的不正常状态。
劳动派遣在我国最早出现于20世纪90年代末期，派遣对象仅局限在海外和外商投资企业。1996年，中国建设银行上海分行与中国上海人才市场共同引入了劳务派遣这一新型用人方式，办理了30人的派遣业务，这是国内第一次真正意义上的劳务派遣。1999年，为配合国有企业产权变动、减员增效、主辅分离等改革，我国进行新一轮的劳务派遣，但是社会化程度很低，派遣机构多是国有企业或其改制后公司的分支机构或子公司，只派遣下岗失业人员和职工家属，有的甚至只向其所属的国有企业或其改制后公司派遣；有的派遣机构虽然其地位和业务已社会化，但派遣对象以国有企业的下岗失业人员为主，有的只限于本地劳动者。随着国有企业改革的深入，社会其他行业也逐渐借鉴劳动派遣的用人机制，派遣机构的地位、业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。但国家尚没有专门针对劳务派遣的立法，有关规定散见于行政法规、部门规章或国务院有关部门规范性文件中且内容不多，如《北京市人民政府关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》《北京市劳务派遣组织管理暂行方法》《南昌市劳务派遣管理暂行办法》等零散的规定；在实际操作中，一些派遣机构与要派单位逃避法律责任和社会保障义务，侵害劳动者的合法权益，如派遣机构纵容要派单位不采取必要的安全生产措施，剥夺被派遣劳动者法定的休息、休假权；被派遣劳动者在劳动合同的签订、社会保险的缴纳、工资水平、职业安全卫生及职业技能培训等方面都不能取得与正式员工同等的待遇；派遣机构与要派单位及劳动者签订的劳动合同是两份合同，致使两份合同出现不同的内容，极大损害了被派遣劳动者的合法权益。
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。该法在第五章中用一节共11个条款的篇幅来规范劳务派遣[45]，不仅明确劳务派遣单位（用人单位）[46]应当承担用工单位[47]（要派单位）义务，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，自2013年7月1日起施行。新《劳动合同法》对于劳务派遣的规定，依然延续了旧《劳动合同法》在结构和条文数量上的规定，设置于第五章第二节，共11个条文。仅对第57条、第63条、第66条和第92条四个涉及劳务派遣的条文进行了扩充性的修改，对劳务派遣行为进行严格的限制，防止用工单位滥用劳务派遣制度，损害被派遣劳动者的合法权益。
2013年6月20日人力资源和社会保障部第十次部务会审议通过了《劳务派遣行政许可实施办法》，自2013年7月1日实施。
2014年1月24日，人力资源和社会保障部第二十一次部务会审议通过了
《劳务派遣暂行规定》（以下称《暂行规定》），自2014年3月1日起施行。该规章就劳务派遣用工范围、用工比例，劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行以及劳动合同的废除和终止等问题予以了明确。
三、劳务派遣的法律关系
与传统的劳动关系相比，劳务派遣关系具有复杂性，学界争议也比较大，主要有以下几种观点：（1）单一劳动关系。认为劳动力派遣中，只有派遣单位与劳动者之间形成单一的劳动法律关系。持此种观点的主要是德国、日本学者。（2）一重劳动关系双层运行。这是对单一劳动关系的修正，认为用工单位作为劳动力的实际使用者，只进行劳动过程的组织和管理，并负担工资、福利等费用，对劳动者承担第一性义务；派遣单位就用工单位的信用、劳动安全卫生保障、劳动报酬的支付等，对劳动者承担第二性义务。[48]（3）双重劳动关系。认为劳动派遣形成的法律关系是一种复合的架构，包括派遣单位与用工单位之间形成的一般的民事合同关系，劳动者与派遣单位、用工单位双方之间形成的特殊劳动关系。在特殊劳动关系中，应该区分不同的方面，在派遣单位与用工单位之间合理地划分劳动基准法中所规定的一般雇主责任。
我国《劳动合同法》首次对劳务派遣关系进行界定，第58条规定了劳务派遣单位称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。第59条规定了劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。同时在第59条、第62条规定了派遣单位、用工单位、劳动者三者之间的权利义务关系，形成的三者之间的法律关系为：
1.派遣单位与被派遣劳动者的书面形式劳动关系
《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这一规定，明确了劳动者与派遣单位形成的劳动关系，二者之间必须订立劳动合同。但是，在这种劳动关系中，派遣单位并不是劳动者的劳动实际给付的对象，它只是形式上的用人单位。[49]这种形式上的劳动关系并不是完整的劳动关系，劳务派遣单位和劳动者只是履行劳动关系中的部分义务。同时，《劳动合同法》第64条、第65条又规定了劳务派遣单位与被派遣劳动者所享有的告知、支付劳动者报酬、办理社会保险、参加工会等权利义务。
（1）劳务派遣单位对被派遣劳动者应承担以下义务：[1]签订劳动合同。劳务派遣单位应当与劳动者签订2年以上的劳动合同，明确双方的责任、义务和权利。[2]告知义务。劳务派遣协议虽然是用人单位与用工单位之间签订的，但其内容涉及被派遣劳动者的切身利益，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者。[3]支付劳动者报酬。派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并应按月支付。在被派遣劳动者的无工作期间，应支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。[4]为劳动者提供福利待遇并办理社会保险，按时定额缴纳社会保险费派遣单位作为用人单位，理应承担对劳动者的社会保险义务。因此，为劳动者提供福利待遇并按时定额为其缴纳社会保险费就成为用人单位的法定义务。[5]不得向被派遣的劳动者收取费用。依照法律规定，劳务派遣公司不得扣压被派遣的劳动者各种证件，不得收取押金、保证金、管理费等不合法费用。
除了上述义务外，《暂行规定》还规定了如下义务：[1]建立劳动培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教务培训；[2]督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；[3]依法出具解除或者终止劳动合同的证明；[4]协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；[5]法律、法规和规章规定的其他事项。
（2）被派遣劳动者对劳务派遣单位享有以下权利：[1]参加工会。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。[2]解除合同。被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同，即协商一致解除劳动合同；未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等法定解除合同。
（3）劳务派遣单位与被派遣劳动者劳务合同的解除、终止情形有：[1]依法解除、终止。《劳动合同法实施条例》第31条规定劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。[2]违法解除、终止。《劳动合同法实施条例》第32条规定劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《劳动合同法》第48条的规定执行。《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”
《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”
2.用工单位与被派遣劳动者形成实际劳动关系
在多年的实践中，理论界一直将派遣劳动者与用工单位的关系视为劳务关系，这在一定程度上损害了劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》，用工单位与派遣劳动者之间的关系应认定为实际劳动关系。根据《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位违反法律规定，使派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第10条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。此条规定将劳动派遣关系中的派遣单位和用工单位设定为共同被告，也说明了用工单位也是劳动关系的一方当事人。《劳动合同法》中还规定了用工单位对劳动者的义务，这些义务主要是与劳动过程有关的义务。劳动者实际劳动给付的对象是用工单位，劳动者要服从用工单位的指挥和命令，遵守用工单位的规章制度，并实际给付劳动。用工单位作为实际劳动给付的主体，行使和承担着劳动派遣协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动过程的工作岗位和其他劳动条件、进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等。因此，用工单位与劳动者的关系是一种实际的劳动关系，但这种关系也不是完整的劳动关系。
由此可见，派遣单位与用工单位对于派遣劳动者的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。其中，劳动派遣机构与劳动者的关系属于“有关系没劳动”的形式劳动关系，而用工单位与劳动者的关系是“有劳动没关系”的实际劳动关系。因此，必须将二者结合起来观察，它们构成一个完整的劳动关系。这种劳动关系，都要受《劳动法》和《劳动合同法》的调整和规范。
为防止劳动者合法权益遭受损害，我国《劳动合同法》第62条、《劳动合同法实施条例》以及《暂行规定》相关条文特别规定了用工单位应当履行的几项义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件和劳动保护是指劳动者在从事生产活动中的安全、卫生和健康条件。用工单位应当提供与国家标准相应的劳动条件和劳动保护措施。（2）告知被派遣劳动者的工作要求及劳动报酬。劳动者在从事劳动的过程中应有知情权，即知道相关的工作性质和要求及劳动报酬。（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。用工单位作为劳动者的劳动实际给付主体，应当在劳动者加班时按规定支付加班费，对绩效考核合格、优良者应当支付奖金等。此外，职工福利是企事业单位和机关团体在工资、社会保险之外为全体职工举办的集体福利设施、文化福利设施以及给予职工各项补贴制度的总称，而与工作岗位相关的福利待遇属于职工福利的范畴，每一位员工都有享受的权利。因此，应作为用工单位对所有员工应尽的一项义务。（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。派遣单位应当按照用工单位的要求派遣符合要求的劳动者。但如果用工单位在接受被派遣劳动者后认为按照本单位岗位要求需要进一步对劳动者进行培训的，则由用工单位自己负责对劳动者进行工作岗位所必需的培训，该费用由用工单位承担。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）再派遣禁止，按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，再派遣将使劳动法律关系处于不稳定状态，不利于保护劳动者的权益。（7）自我派遣禁止，根据《劳动合同法实施条例》第28条的规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，包括用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或所属单位派遣劳动者的情形。
此外，《劳动合同法实施条例》第30条还规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
3.接受单位与派遣单位的关系属涉及第三人的民事关系
《劳动合同法》第59条第1款规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。《暂行规定》第7条增加了劳务派遣协议的内容，包括：派遣的工作岗位名称和性质，工作地点，派遣人员数量和期限，按照同工同酬原则确立的劳动报酬数额和支付方式，社会保险费的数额和支付方式，工作时间和休息休假事项，被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇，劳动安全卫生以及培训事项，经济补偿等费用，劳务派遣协议期限，劳务派遣服务费的支付方式和标准，违反劳务派遣协议的责任，法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。这表明，劳务派遣协议是在两个平等的主体之间签订的，是民事关系，但是这种民事关系，由于涉及被派遣劳动者的合法权益，因此，需要对劳务派遣协议的意思自治进行特别限制，《劳动合同法》第29、60、61条就规定了用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用等。
四、劳动力派遣范围
对劳动力派遣的范围，我国旧《劳动合同法》只在第57、59、66条略有规定，新《劳动合同法》对其中的第57条和第66条作了进一步的补充规定，《暂行规定》也对用工范围和用工比例作了相应的规定和限制。虽有法律法规的规定，但依然不够详细和具体，相关法律法规也没有作出详细的限制，这无疑为一明显缺憾。国家应进一步完善《劳动合同法实施条例》，规制劳动力派遣，明确在什么条件下，在哪些岗位、工种，哪些用工单位可以使用劳动力派遣这种用工形式。
劳工问题直接关系社会的稳定。劳务派遣的社会风险很大，而派遣机构的实力和信誉对劳务派遣秩序的稳定影响甚大。为有效控制滥设派遣机构的现象，保障劳动力派遣业健康发展，我国《劳动合同法》第57条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”因此，在我国，要设立劳务派遣机构，其条件与公司的设立条件相类似，且最低注册资本为200万元，实行行政许可制。根据《暂行规定》，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以使用被派遣劳动者。
劳动派遣的灵活性，使现实经济和社会生活对其有一定的需求，例如可以减少企业的用工成本、促进劳动者的就业自由等。但是对劳动派遣的期限如果不加限制，必然会冲击以长期性、稳定性为特征的正规就业制度。日本《工人派遣法》最初规定，劳动派遣期限原则上为1年。经过几次修改，现放宽为3年，但是法律同时规定了一些限制；韩国《派遣工人保护法》规定派遣时间限定为一年，最多可以延长至2年。超过这个时间，工人有权要求成为客户公司的正式雇员。那些临时性派遣，如替代由于怀孕或疾病缺席的常规雇员，时间限制为3个月，特殊情况再可以延伸3个月。考虑到我国《劳动法》对企业用工已规定了固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限等三种不同情形的劳动用工模式，劳动力派遣的范围不应太过宽泛的现状，《劳动合同法》第66条规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”。根据《暂行规定》，这里的一定比例是指被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。《劳动合同法》第59条第2款规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”，这基本上是符合我国国情的。