1.3 人力资源六大模块的概述

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训及报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。

人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、员工绩效考核、薪酬福利体系及劳动关系管理。本节主要介绍人力资源中六大模块的相关知识。

010 人力资源规划

人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源的需求，从而拟定一套有效措施，使组织稳定地拥有一定质量与必要数量的人力，使得人员需求数量和人员拥有数量之间在以后组织发展过程中相互匹配，从而实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

人力资源规划的作用如图1-22所示。

图1-22 人力资源规划的作用

人力资源规划是企业发展规划的重要组成部分，也是实现企业发展目标的有力保证。合理有效的人力资源规划一方面将满足企业发展过程中的人员需求，有力地实现了员工与岗位的合理化配置，提高生产经营活动的效率，为企业创造收益，另一方面，人力资源规划能够有效地满足员工的个人需求，有利于激发员工的生产积极性，为企业的经济活动提供长久的动力。

为了更好地发挥人力资源的作用，人力资源管理者在制定人力资源规划时应注意人力资源规划的相关原则。图1-23所示为人力资源规划的五项原则。

图1-23 人力资源规划的五项原则

人力资源规划是猜测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务与满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源规划通过收集与利用相关信息对人力资源活动中的资源使用状况进行管理。

人力资源规划的制定就是为了确保组织目标的实现，图1-24所示为人力资源规划的四大目标。

图1-24 人力资源规划的四大目标

011 招聘与配置

员工招聘，是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选及聘用等内容。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。人力资源的合理配置，将最大限度地满足企业发展过程中人员的需求。人力资源招聘的两种渠道如图1-25所示。

图1-25 人力资源招聘的两种渠道

不同的招聘渠道有着不同的招聘优势与不足，内部招聘的优势与不足如图1-26所示。

图1-26 内部招聘的优势与不足

外部招聘同样也存在优势与不足，如图1-27所示。

图1-27 外部招聘的优势与不足

企业人力资源作为一种经济资源，在企业工作过程中，不断地与其他经济资源相结合，从而不断再造、重组出各种产品。企业的人力资源管理者要做好对人力资源的配置工作，需注意对人力资源的时间与空间上的具体安排、调整和使用。合理的人力资源配置工作将最大限度地实现员工与岗位的匹配度，提升整个企业的组织效能。

人力资源配置的基本原则如图1-28所示。

图1-28 人力资源配置的基本原则

012 培训与开发

为了满足企业不同阶段的发展要求，企业人力资源管理部门应根据实际情况定期组织员工培训，员工培训工作对企业自身的可持续发展具有重要意义。

培训内容有职业技能与职业品质两方面。培训内容的两个方面如图1-29所示。

图1-29 培训内容的两个方面

培训方法的选择与培训内容有关，在平时的工作中，应根据公司的培训目标、内容及对象来选择相应的培训方式。图1-30所示为五种常见的培训方法。

图1-30 五种常见的培训方法

在企业中培训制度的建立是必需的，也是最重要的一个环节。不同的企业之间，无论是公司的文化、发展战略，还是人员规模以及行业领域等都有较大的差异。因此，企业培训制度的构建必须从企业自身的特点和实际出发。

制定企业培训制度三个方面的要求如图1-31所示。

图1-31 制定企业培训制度三个方面的要求

人力资源管理部门在起草某项具体的企业培训制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性。一项具有良好的适应性、实用性和可行性的企业培训制度至少应包括如图1-32所示的五个方面的基本内容。

图1-32 企业培训制度五个方面的基本内容

013 员工绩效考核

绩效考核也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解以及业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩，从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效评价是通过绩效考核指标来体现的，绩效考核则是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。指标的定义主要是对绩效考核指标的解释。

一套完善科学的企业绩效考核指标体系，可以有效地促进企业绩效考核工作的有序进行。图1-33所示为员工绩效考核指标的三项原则。

图1-33 员工绩效考核指标的三项原则

绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，绩效考核目标的确立明确了工作的目标以及考核标准。没有目标值的绩效考核指标，就不是绩效考核指标。

绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。图1-34所示为员工绩效考核的五种方法。

图1-34 员工绩效考核的五种方法

014 薪酬福利体系

薪酬是企业由于员工的劳动而支付给员工的各类报酬，具体表现为货币形式和实物形式。通常情况下，直接薪酬多属于经济性报酬，而间接薪酬多属于非经济性报酬，如带薪休假、五险一金等。

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。薪酬管理可以简单地被认为是企业内部价值链上的价值分配环节，其基础按照相关程度的高低排序，分别是价值考核、价值创造和价值定义。

薪酬管理功能是由薪酬本身的作用和职能决定的。薪酬管理的重要性和基本职能主要体现在分配、调节以及激励三个方面。图1-35所示为薪酬管理的三个功能。

图1-35 薪酬管理的三个功能

薪酬管理是企业建立战略型人力资源管理体系的核心组成部分，企业在其发展战略的指导下制定薪酬支付原则，确定薪酬策略，设计薪酬水平和薪酬结构，制定薪酬管理流程和制度，并对薪酬进行动态管理。

薪酬调查能够形成客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。图1-36所示为薪酬调查工作流程的三大步骤。

图1-36 薪酬调查工作流程的三大步骤

薪酬原则实际上是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。薪酬管理的五项基本原则如图1-37所示。

福利作为一种补充性报酬，通常被企业以服务或实物的形式代替货币形式支付给员工，不同类型的福利在形式上也有所差异，享受福利的主体也有所不同，如全员性福利与特殊福利。图1-38所示为福利管理的主要内容。

图1-37 薪酬管理的五项基本原则

图1-38 福利管理的主要内容

015 劳动关系管理

规范、和谐的员工关系是企业发展的重要保障，也是人力资源部门在劳动关系管理方面最主要的工作目标。签订劳动合同的要点如图1-39所示。

图1-39 签订劳动合同的四个要点

劳动争议，一般是指劳动关系主体双方之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同持有不同的主张和要求而产生的争议。劳动争议的五个主要内容如图1-40所示。

图1-40 劳动争议的五个主要内容

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。集体合同的协商与签订集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。

集体合同必须以书面形式订立，也就是说，只有以书面订立的合同才具有法律效力。因为集体合同涉及用人单位、工会、全体员工各自的权利和义务，采用书面形式订立便于履行和检查。又因集体合同需报劳动保障行政部门登记审查，采用书面形式便于备案。口头形式的集体合同不具有法律效力，集体合同的期限是1～3年。

集体合同应遵循的五个原则如图1-41所示。

图1-41 集体合同应遵循的五个原则