九、劳动纠纷处理流程
（一）劳动争议的范围
不是所有的用人单位与劳动者之间产生的纠纷都走特殊的法律途径，纳入国家法定劳动纠纷处理程序的称作劳动争议。根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议; （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; （六）法律、法规规定的其他劳动争议。《劳动争议解释（二）》第7条进一步明确，下列纠纷不属于劳动争议： （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷; （二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷; （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷; （四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷; （五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷; （六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
1.因确认劳动关系发生的争议
因确认劳动关系发生的争议，是指劳动者与用人单位就双方之间是否存在劳动关系而发生的争议。
确认劳动关系争议往往发生在劳动者和用人单位未签订劳动合同的情况下，劳动者往往难以提供证据，或证据很少。实践中，因确认劳动关系发生的争议，只要劳动者能提供初步的证据（如证人证言等间接证据），劳动争议仲裁委员会均会予以受理，并视案情再予以处理。
2.因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议
（1）订立劳动合同争议
劳动合同订立是指劳动者和用人单位通过平等协商，明确双方之间的权利和义务，最终通过签订劳动合同达成合意的过程。劳动者和用人单位在劳动关系存续期间因未订立劳动合同，或劳动合同涉嫌无效，或在劳动合同订立过程中引发的争议，称为订立劳动合同争议。
实践中，劳动争议仲裁委员会受理的订立劳动合同争议主要有以下三类：①劳动者要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的争议;②用人单位与劳动者建立劳动关系时未与劳动者订立劳动合同，劳动者要求补签劳动合同的争议;③劳动合同期满后，双方形成事实劳动关系，因续订劳动合同而发生的争议。
注意，用人单位在尚未用工前与劳动者因订立劳动合同发生的争议，不属于订立劳动合同争议，劳动争议仲裁委员会不予受理。
（2）履行劳动合同争议
劳动合同履行是指签订劳动合同的双方当事人在劳动合同依法成立后，按照劳动合同的规定全面履行自己应承担的义务，并享有劳动合同规定的权利的法律行为。因履行劳动合同约定的义务，享有劳动合同约定的权利而引发的争议，称为履行劳动合同争议。
由于《劳动争议调解仲裁法》第2条将如解除劳动合同争议、劳动报酬争议、休息休假、劳动保护等发生的争议单独列出，因此此处所称的履行劳动合同争议是狭义的概念，仅指《劳动争议调解仲裁法》第2条已列明的争议类型以外的其他因是否履行劳动合同和劳动合同履行适当与否而发生的争议。
（3）变更劳动合同争议
劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协议的法律行为。因劳动合同变更行为引发的争议，称为变更劳动合同争议。
按照《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更分为法定变更以及劳动合同双方当事人协商一致变更。法定变更，是指在特殊情况下，劳动合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。这些特殊情况都是由法律明文规定的，当事人必须变更劳动合同。而协商一致变更事先应征得对方当事人的同意，否则，劳动合同不允许随意变更。
实践中，劳动争议仲裁委员会受理的变更劳动合同争议主要集中在以下情形：①用人单位未与劳动者协商，擅自变更劳动合同的有关条款，如未经劳动者同意擅自调整劳动者的岗位;②用人单位和劳动者虽然在劳动合同中约定用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，但实际调整时还是引发争议;③因用人单位调整工作地点，劳动者不愿接受而引发的变更劳动合同争议。
（4）解除劳动合同争议
劳动合同的解除，是指在劳动合同签订以后，由于一定事由的出现，导致劳动合同双方当事人或一方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。在劳动合同解除过程中引发的争议，称为解除劳动合同争议。
（5）终止劳动合同争议
劳动合同的终止，是指劳动合同依法生效后，双方当事人履行全部义务，实现了全部权利，或在履行过程中出现了法律规定的终止条件，用人单位和劳动者结束双方之间劳动关系的一种法律行为。因劳动合同终止引发的争议，称为终止劳动合同争议。
实践中，劳动争议仲裁委员会受理的终止劳动合同争议主要集中在用人单位违法终止劳动合同上，包括用终止劳动合同的方式替代解除劳动合同，劳动者符合法定的延缓终止条件仍被终止劳动合同，以及用人单位在终止劳动合同后未办理相关手续等情形。
3.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议
（1）工作时间争议
因用人单位执行的工作时间是否符合国家法定标准或依法订立的集体合同、劳动合同约定标准而引发的争议，称为工作时间争议。
由于工作时间争议是一种要求保障权利的争议，如劳动者要求执行每天工作8小时、每周工作不超过40小时的标准工时，因此类请求执行比较困难，故一般劳动者不会提出此类请求，而是将要求保障权利争议转化为争取经济利益争议，提出要求用人单位支付加班工资的请求，而追索加班工资的请求实际上变成了劳动报酬争议。
（2）休息休假争议
休息休假权利是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的一项基本权利。休息休假既包括工时制度规定之外的时间，也包括节假日休息、年休假、婚丧假、生育假等。因用人单位不执行休息休假法律规定而引发的争议，称为休息休假争议。
与工作时间争议一样，休息休假争议也属于一种要求保障权利争议，一般劳动者不会提出要求享受5天年休假之类执行比较困难的仲裁请求，而是将该请求转化为要求支付5天年休假工资的仲裁请求，而追索5天年休假工资的请求实际上也变成了劳动报酬争议。
（3）社会保险争议
社会保险是指劳动者在其因年老、患病、工伤、失业、生育等原因，暂时或永久丧失劳动能力或劳动机会时，国家为保证其基本生活需要，而依法强制实行的一种社会保障制度，包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险等制度。劳动者和用人单位基于劳动关系因缴纳社会保险费或要求支付依法应由用人单位支付的社会保险待遇而引发的争议，称之为社会保险争议。
依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，纵观各地对于社会保险争议的处理办法，劳动争议仲裁委员会一般予以受理下列社会保险争议：
①劳动者以用人单位未为其依法缴纳社会保险费，而要求用人单位补缴社会保险费而发生的争议。
②劳动者以用人单位未依法为其缴纳基本医疗、失业、工伤和生育保险费而导致其待遇损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、生育保险待遇和补偿金而发生的争议。
③用人单位依法为劳动者缴纳了工伤保险费，劳动者与用人单位因依法应由用人单位直接承担的部分工伤保险待遇而发生的争议。
④劳动者以用人单位降低其缴纳工伤保险费的工资标准导致其无法足额享受工伤保险待遇为由，要求用人单位赔偿工伤待遇损失而发生的争议。
⑤劳动者和用人单位因在集体合同或劳动合同中约定的企业补充养老保险、补充医疗保险的缴纳、支付、转移等问题而发生的争议。
（4）福利争议
福利是指用人单位为了激励劳动者、解除其后顾之忧而建立的各种补贴制度和举办的集体福利事业，故福利又可划分为职工集体福利和职工个人福利。职工个人福利包括用人单位给付的各种补助、住房、部分津贴、补贴等。劳动者与用人单位因履行依法订立的集体合同、劳动合同和依法制定的劳动规章制度中规定的有关职工个人福利待遇等规定、约定而发生的争议，称为福利争议。
福利争议主要集中在劳动者要求用人单位兑现住房及购物卡、实物的发放等。如果劳动者提出以上要求，用人单位并未在集体合同、劳动合同中约定，也未在其依法制定的劳动规章制度中规定，劳动争议仲裁委员会一般不会予以支持。
（5）培训争议
培训是指按照一定标准，对劳动者进行的旨在培养和提高其职业技能的技术业务知识和实际操作技能的教育和训练活动。培训分为就业前职业培训和就业后在职培训。劳动争议仲裁受案范围中所指的培训是在职培训。目前常见的培训争议，一般是在劳动者解除劳动合同时因培训费用而发生的争议。
（6）劳动保护争议
劳动保护是劳动者在劳动过程中为保护其生命和身体健康而获得的各项保护措施，包括各项劳动安全卫生措施及女职工、未成年工的特殊劳动保护措施。劳动保护争议主要集中在用人单位侵害孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益和用人单位侵害从事特殊岗位工作的劳动者的劳动保护权利。
劳动保护争议也有可能转换成工资待遇、解除劳动合同、追索经济补偿金、工伤保险待遇等方面的争议。
4.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
（1）劳动报酬争议
劳动报酬又称工资，是指劳动者提供正常劳动，用人单位按照国家及用人单位依法制定的规章制度的有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动对价。劳动报酬一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下的保障工资等。
劳动争议仲裁委员会受理的劳动报酬争议主要包括克扣或拖欠工资争议、加班加点工资争议、劳动者要求补足低于当地政府规定的最低工资标准争议等。
（2）工伤医疗费争议
工伤医疗费是指劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病进行治疗时应享受的工伤医疗待遇。主要包括挂号费、检查费、治疗费、药费、住院费、医疗伙食补助费、就医路费、统筹地区以外就医交通食宿费等工伤或职业病治疗有关的费用。
（3）经济补偿金争议
劳动者与用人单位因经济补偿金的支付而引发的争议，称为经济补偿金争议。
经济补偿金争议原因大致可分为是否应该支付经济补偿金以及经济补偿金的支付标准问题两类。另外，因解除（终止）事实劳动关系劳动者要求支付经济补偿金的争议也较为普遍。
（4）赔偿金争议
因赔偿金支付的前提是用人单位的违法行为，故法定赔偿金一般具有惩罚性质。劳动者与用人单位因劳动法律法规规定的赔偿金发生的争议，称为赔偿金争议。
5.法律法规规定的其他劳动争议
除上述类型的劳动争议以外，我国还规定了其他一些争议也应作为劳动争议由劳动仲裁委员会予以受理，并进行处理，主要包括因履行集体合同发生的争议，以及因劳动者单方解除劳动合同用人单位追索违约金引发的争议等。
6.实践中经常发生的劳动纠纷是否属于劳动争议问题
（1）补交住房公积金争议。根据《住房公积金管理条例》有关规定，征缴住房公积金属于行政行为，因住房公积金缴纳引起的争议，有其特定的救济渠道，从性质上看，属于行政争议的范畴，故劳动争议仲裁委员会不应受理。
（2）差旅费争议。一般情况下，单纯的差旅费争议不作为劳动争议受理，但以下情况下的差旅费可以作为劳动争议：①用人单位劳动报酬分配方案中将一些费用，包括差旅费、餐饮费等包含在劳动报酬中，当劳动者与用人单位对这些费用的计算有争议时，应属于劳动报酬争议;②对差旅费的报销双方在劳动合同中有约定，可作为履行劳动合同争议;③用人单位在经合法程序产生的、用人单位和劳动者双方都应遵守的规章制度中对差旅费有所规定，也可作为履行劳动合同争议，因为这些规章制度实际上是劳动合同的补充规定。
（3）劳动者与用人单位解除或终止劳动合同时，因返还财物引发的争议。劳动者占有用人单位的财物一般是基于工作需要，如单位因工作需要配置给劳动者的手提电脑、计算器等。当双方劳动关系结束时，该财物应返还给用人单位。一般来说，如劳动者对该财物的占有与劳动权利义务没有关系或属于非法占有，当双方解除或终止劳动合同时，因返还财物引发的争议，不应作为劳动争议;但如果劳动者对该财物的占有与劳动权利义务相关联，或在劳动合同中有约定，如劳动者擅自离职并带走财物，用人单位以劳动者给用人单位造成损失为由请求赔偿损失的，则可以作为解除劳动合同争议。
（4）用人单位与劳动者因开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职（含自动离职）等处理发生的争议。很多用人单位对于违纪职工的处理习惯沿用开除、除名、辞退、劝退、勒令辞职、责令限期调离和辞职、离职（含自动离职）等原有的处理方式或原有的习惯用语，而不用违纪解除劳动合同。实质上，上述处理方式造成的实际后果也是一种解除劳动合同争议，劳动争议仲裁委员会应作为解除劳动合同争议予以受理。
（5）因用人单位对劳动者作出经济扣罚、经济赔偿发生的争议。《劳动争议调解仲裁法》第2条只将惩戒性解除劳动关系（即除名、辞退、离职）列入受案范围。因此，在一般情况下，劳动者因不服用人单位对其作出的经济扣罚、经济赔偿引起的争议不属于劳动仲裁的受理范围，但如果用人单位作出的经济扣罚或要求劳动者经济赔偿的行为损害到劳动者取得劳动报酬的权利，导致其劳动报酬减少或者导致劳动合同的变更或解除，劳动者不服而引发争议的，劳动仲裁委员会可以作为劳动报酬争议或变更、解除劳动合同争议予以受理。
（6）劳动者请求用人单位补办人事、职工档案或要求转移档案引发的争议。劳动者请求用人单位补办人事、职工档案，不属于劳动争议仲裁的受案范围。劳动者请求用人单位转移档案，也不属于劳动争议仲裁的受案范围，劳动者可以通过劳动监察等途径予以解决。但如果劳动者认为用人单位未转移档案是没有履行解除或终止劳动合同应履行的义务时，或者以用人单位未转移其档案导致其无法进行失业登记、领取失业金而要求用人单位赔偿其失业金损失的，可以作为解除（终止）劳动合同争议或赔偿金争议予以受理。
（7）因内部承包、租赁合同引发的争议。用人单位与劳动者之间签订的内部承包、租赁合同，如内容涉及应由劳动合同规定的有关权利义务，因该劳动权利义务引发的争议，属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会予以受理。而单纯的因内部承包、租赁合同引发的争议，争议内容也不涉及劳动权利义务，该争议不应认定为劳动争议，而是民事纠纷，劳动争议仲裁委员会不予受理。
（8）用人单位与作为该单位股东的劳动者发生的争议。由劳动者投资或以技术入股的用人单位与该劳动者发生争议，如果争议内容与劳动权利义务有关，应认为属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会予以受理;如果争议内容属于因入股、退股、盈余分配、责任承担等非劳动权利义务纠纷，劳动争议仲裁委员会则不会受理。
（二）劳动纠纷处理方式
我国劳动法律规定的劳动纠纷的处理方式主要是：协商、调解、仲裁和诉讼。
1.协商
《劳动争议调解仲裁法》第4条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。《劳动争议解释（三）》第10条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。注意，协商本身或者协商达成的和解协议不具有当然的强制执行力，需要当事人自觉履行，协商不是处理劳动争议的必要程序。
2.调解
《劳动争议调解仲裁法》第5条中规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。调解组织包括三类：一是企业劳动争议调解委员会;二是依法设立的基层人民调解组织;三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
3.仲裁
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。《劳动争议调解仲裁法》第5条中规定，不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4.诉讼
诉讼是一种纠纷解决的司法最终机制。《劳动争议调解仲裁法》第5条中规定，对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。注意，一般情形下，劳动纠纷经过仲裁后，当事人不服，还要继续法院诉讼程序。但是法律明确规定了几种一裁终局案件。即《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。《劳动争议解释（三）》第13条进一步明确，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
（三）劳动争议处理的仲裁管辖
仲裁管辖，是指划分各级劳动仲裁委员会之间、同级劳动仲裁委员会之间受理案件的分工和权限的法律制度。它向当事人表明劳动争议发生后，应当向哪一级和哪一个仲裁委员会申请仲裁，哪一个仲裁委员会才有权受理。法律设立仲裁管辖制度是为了避免在争议发生时当事人投诉无门或者滥诉，同时，也为了避免劳动仲裁委员会之间的相互推诿，及时解决争议。
1.地域管辖
地域管辖是指劳动仲裁委员会按照地域范围确定受理案件的分工，这属于一般地域管辖。
由于《劳动争议调解仲裁法》规定劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会都有管辖权，为了避免双方当时人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，《劳动争议调解仲裁法》第21条第2款对此作出了规定：“双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”
2.特殊情况下的管辖
特殊情况下的管辖，是指在管辖权不明确或者管辖权有争议的情况下，如何确定仲裁委员会受理案件的分工。如仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围应如何处理、被移送案件的仲裁委员会也认为不应由其管辖该如何处理等。
移送管辖，是指仲裁委员会将已受理的无管辖权的案件移送给有管辖权的仲裁委员会。
指定管辖，是指上一级仲裁委员会主管部门将管辖权有争议的案件指定给某仲裁委员会管辖。
级别管辖，是指根据案件的性质、影响范围和繁简程度，分级别确定仲裁委员会之间受理案件的分工。《劳动争议调解仲裁法》中没有级别管辖的规定，但在现实中也存在部分省（自治区、直辖市）自行划定劳动争议仲裁级别管辖的情况，由省（自治区、直辖市）人民政府或劳动行政部门对省（自治区、直辖市）劳动争议仲裁委员会与省会（首府）所在市的劳动争议仲裁委员会就劳动争议案件的管辖按用人单位的级别、性质作出分工，主要目的是为了解决级别较低的劳动争议仲裁委员会在处理涉及较高级别用人单位劳动争议中的障碍，以便更好地解决劳动争议。如有的地方规定，省会城市所在地的省级机关事业单位、在省级工商部门注册企业、中央驻地方企业发生的劳动争议由省（自治区、直辖市）劳动争议仲裁委员会管辖，市级机关事业单位、在市级工商部门注册企业的劳动争议案件由市劳动争议仲裁委员会管辖;有的地方规定，社会保险缴费关系在省级部门的，由省（自治区、直辖市）劳动争议仲裁委员会受理，社会保险缴费关系在市（区）级部门的，由市（区）劳动争议仲裁委员会管辖。
（四）劳动争议处理的时效
1.仲裁时效的一般规定
《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定：“劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据我国《立法法》第92条规定的“新法优于旧法”的原则，自2008年5月1日起，我国劳动争议仲裁的申请时效为一年。
2.仲裁时效的特别规定
《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”也就是说，因劳动报酬发生的争议，在劳动关系存续期间不受一年时效限制，无论劳动者知道或应当知道用人单位未付或少付劳动报酬的时间已经过多长，劳动者都有权随时申请劳动仲裁，仲裁委员会也应该受理。但是，如果双方劳动关系已终止，那么劳动者就应当自劳动关系终止之日起一年内申请劳动仲裁;否则，就有可能因超过时效而丧失仲裁申请权。
3.时效中断和时效中止
仲裁时效中断，是指已经开始的仲裁时效，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效期间归于无效，仲裁时效从中断之日起重新计算的法律制度。
仲裁时效中止，是指在仲裁时效进行期间因发生法定事由导致当事人不能行使请求权，暂时停止仲裁时效的计算，并在法定事由消除后仲裁时效继续计算的法律制度。
《劳动争议调解仲裁法》第27条中规定，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
（五）劳动争议中的证据
所谓证据，是指认定证明对象事实是否存在所依据的材料。
在劳动争议实践中，关于证据的种类，一般参照《民事诉讼法》及民事诉讼相关证据规则的规定，划分为书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定意见、电子数据等。根据劳动争议的实际，主要应当把握以下几种类型：
1.书证
书证是指文字、符号、图表、图形等所记载的内容或表达的思想来证明案件事实的证据。其表现形式为各种文件、合同、票据、提单、商品图案、借据、委托书、房产证、法人及其他组织的函件、公民之间往来的信件等。
2.物证
物证是指以其形状、质量、规格、受损坏的程度等来证明案件事实的物品。常见的物证包括劳动者的工作证、出入单位的门卡等。
3.视听资料
视听资料，是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑存储反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。它包括录像带、录音片、传真资料、电影胶卷、微型胶卷、电话录音、电视监视资料、电脑储存音视频资料等。
4.证人证言
证人是指了解案件有关情况，并应当事人的要求和仲裁委员会或法院的通知到庭作证的人。证人向仲裁委员会或法院就案情所作的陈述，称为证人证言。《民事诉讼法》第72条规定：凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。
5.当事人的陈述
当事人的陈述，是当事人在仲裁活动中，向仲裁委员会或法院所作的关于案情的口头陈述。
6.鉴定意见
鉴定，就是运用专门知识对某些专门性问题进行鉴别和判断的活动。劳动争议中的鉴定，通常有医学鉴定（如工伤致残等级鉴定）、文书鉴定、会计鉴定、行为能力鉴定、笔迹鉴定、印章真伪鉴定等。
7.电子数据
电子数据，是指以电子形式存在，并作为证据使用的一切材料及其派生物。它是通过电子技术和设备而形成的证据。
常见的有电子邮件、手机短信、电子签章、电子记录（如电子考勤记录）、电子数据交换、计算机磁盘、光盘、网页、计算机域名、IP地址等。
对电子数据的采用，一般需要有专门的技术支持或技术权威机构的认定，以保证电子数据的有效性。
另外，在劳动纠纷索赔时，务必注意举证问题。
《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《民事诉讼法》第64条第1款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”
一是举证责任分配的一般原则。
民事纠纷举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”。由于劳动人事争议从本质上讲是当事人的私权之争，仍属于民事的范围。因此，在劳动纠纷处理过程中，仍然应当遵循这一原则，即“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。
二是举证特别规定。
（1）专属用人单位的举证责任。由于用人单位处于强势地位，对于用人单位提供证据的责任有特殊要求，《劳动人事争议仲裁办案规则》第17条中规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这一规定明确了用人单位在劳动争议处理中，对于自己掌握和保管的与劳动人事争议事项有关的证据，负有提供证据的义务。
《劳动争议解释》第13条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条明确规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。这一规定明确了单位作出的行政决定，其举证责任由用人单位承担。
（2）《劳动争议解释（三）》第9条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
（3）《劳动争议解释（二）》第3条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
（4）《劳动人事争议仲裁办案规则》第18条规定，在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
（六）常用劳动法律文书范本
劳动合同书
（参考文本）
甲方（用人单位）： 乙方（劳动者） ：
名称：__________________ 姓名：________________
法定代表人（主要负责人）： 身份证号码：__________
_________________________ 户籍地址：____________
____________________________ 通讯地址：____________
一、劳动合同期限
经济类型：____________________________________
联系电话：______________联系电话：____________
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。
（一）合同期
双方同意按以下第____种方式确定本合同期限：
1.固定期限：从___年___月___日起至____年___月___日止。
2.无固定期限：从____年____月____日起至法定终止条件出现时止。
3.以完成一定工作任务为期限：从_______________________起至_________________________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为__________________________________。
（二）试用期
双方同意按以下第___种方式确定试用期（试用期包含在合同期内） ：
1.无试用期。
2.试用期从___年___月____日起至___年___月___日止。
（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）
二、工作内容和工作地点
（一）乙方的工作部门为___________________，岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为________________________，职务（或工种）为____________________________________________。
（二）乙方的工作任务或职责是________________________。
（三）乙方的工作地点为______________________________。
（四）甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。
三、工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方同意按以下第____种方式确定乙方的工作时间：
1.标准工时工作制，即每日工作____小时，每周工作____天，每周至少休息一天。
2.不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3.综合计算工时工作制，即经人力资源保障部门审批，乙方所在岗位实行以___为周期，总工时____小时的综合计算工时工作制。
（二）甲方因生产（工作）需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
（三）甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并应按本合同约定的工资标准支付工资。
四、劳动报酬
（一）乙方正常工作时间的工资按下列第________种形式执行，并不得低于当地最低工资标准。
1.计时工资：
（1）乙方正常工作时间工资按______________执行，初始工资额为___元/月或___元/时;
（2）乙方试用期工资为___元/月（试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准）。
2.计件工资：
（1）计件单价____________;
（2）劳动定额____________（确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成）。
3.其他形式（如实行年薪制或者按考核周期支付工资） ：____。
4.甲方根据本单位的生产经营状况、物价水平和政府颁布的工资增长指导线等情况，依法确定本单位的工资分配制度。经甲乙双方协商或者以集体协商的形式，依法确定工资正常增长的具体办法和幅度。
（二）乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为：_________。
（三）乙方的津贴、补贴的发放标准和办法为：_______。
（四）工资必须以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
（五）甲方每月___日发放___（当月/上月）工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
（六）甲方依法安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应按《劳动法》的规定支付加班工资，但乙方休息日加班被安排补休的除外。
五、社会保险和福利待遇
（一）合同期内，甲方应按国家、省和本地区的有关规定，依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，按规定的缴费基数和缴费比例缴纳应由甲方承担的社会保险费，并按规定从乙方的工资中代为扣缴应由个人承担的社会保险费。甲方应将为乙方办理参加社会保险手续和扣缴社会保险费的情况如实告知乙方。
（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费，数额为_______元/月（不低于当地最低工资标准的百分之八十）。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。
（二）甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每______（年/ 季/月）免费安排乙方进行体检。
（三）甲方按照国家、省和本地区的有关规定，做好女职工的劳动保护和保健工作。
（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方生命安全和身体健康的行为，有权对甲方提出批评并向有关部门检举、控告。
（五）乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。
七、合同的变更
（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
（二）甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本合同的履行。
（三）甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。
（四）甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。
八、合同的解除和终止
（一）解除
1.经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，应按规定支付经济补偿。
2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（1）乙方在试用期内被证明不符合录用条件的;
（2）乙方严重违反甲方规章制度的;
（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的;
（4）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
（5）乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同致使本合同或者变更协议无效的;
（6）乙方被依法追究刑事责任的;
（7）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;
（8）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
（9）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更本合同达成协议的;
甲方按照第（7）、（8）、（9）项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方（或者额外支付乙方一个月工资），并按规定向乙方支付经济补偿，其中按第（7）项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。
3.有下列情形之一，甲方在履行规定程序后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：
（1）甲方依照《企业破产法》规定进行重整的;
（2）甲方生产经营发生严重困难的;
（3）甲方转产、重大技术革新或者经营方式调整的;
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。
4.乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方;在试用期内的，提前三日通知甲方。
有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方应按规定支付经济补偿：
（1）甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
（2）甲方未及时足额支付劳动报酬的;
（3）甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的;
（4）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
（5）甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使本合同或者变更协议无效的;
（6）甲方免除自己的法定责任、排除乙方权利，致使本合同无效的;
（7）甲方违反法律、行政法规强制性规定，致使本合同无效的;
（8）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的;
（9）法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
甲方有上述第（8）项情形的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
5.有下列情形之一的，甲方不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除本合同：
（1）乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
（2）乙方在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
（3）乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的;
（5）乙方在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
（二）终止
1.本合同期满或法定终止条件出现，本合同即行终止。
2.本合同因下列情形之一终止的，甲方应当按规定向乙方支付经济补偿：
（1）除甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，劳动合同期满的;
（2）甲方被依法宣告破产的;
（3）甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
（4）法律、行政法规规定的其他情形。
3.乙方有第八条第（一）项第5点情形之一，合同期满的，甲方应当续延乙方合同期至相应的情形消失时终止。但甲方在乙方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。
（三）甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行本合同或者本合同不能继续履行的，甲方应按规定的经济补偿标准的二倍支付乙方赔偿金。
（四）合同解除或者终止的手续
甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
九、调解与仲裁
双方履行本合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向甲方劳动争议调解机构申请调解;调解无效的，可在法定仲裁时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
十、服务期与竞业限制
（一）如甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方作如下约定：__________________________________。（乙方违反服务期约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。违约金数额不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用）
（二）如乙方掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方作如下约定：________。（乙方负有保密义务的，甲方可与其约定竞业限制，并约定在解除或者终止本合同后，在竞业限制期限内按月给予乙方经济补偿。乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。竞业限制的人员仅限于甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。解除或者终止本合同后的竞业限制期限不得超过二年）
十一、其他
（一）本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。
（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：
1._______________________________________________。
2._______________________________________________。
3.________________________________________________。
4.________________________________________________。
5.________________________________________________。
（三）双方约定（内容不得违反法律法规及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页） ：
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
甲方： （盖章） 乙方： （签名或盖章）
法定代表人：
（或委托代理人）
年 月 日 年 月 日
劳动合同续订书
（参考文本）
本次续订劳动合同期限类型为_____期限合同，续订合同生效日期为_____年_____月_____日，续订合同____________________终止。
甲方（盖章） 乙方（签章）
法定代表人（签章）
或委托代理人
______年______月_____日
本次续订劳动合同期限类型为_____期限合同，续订合同生效日期为_____年_____月_____日，续订合同____________________终止。
甲方（盖章） 乙方（签章）
法定代表人（签章）
或委托代理人
______年______月_____日
劳动合同变更书
（参考文本）
经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同做以下变更：
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
甲方（盖章） 乙方（签章）
法定代表人（签章）
或委托代理人
_____年_____月_____日
劳动争议调解申请书
（参考文本）
申请人：__________（姓名、性别、年龄、职务、工作单位、地址、邮政编码，如申请人是法人单位的，应写明单位全称、法定代表人姓名和职务、地址、邮政编码）
被申请人：__________（姓名、性别、年龄、职务、工作单位、地址、邮政编码，如申请人是法人单位的，应写明单位全称、法定代表人姓名和职务、地址、邮政编码）
申请人与被申请人因___________________________________纠纷，现申请人申请劳动调解委员会进行调解，申请调解的事实、理由和请求如下：
一、事实和理由________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
二、调解请求_________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
此致
_____调解委员会
申请人：_____
___年___月___日
劳动争议仲裁申请书
（参考文本）
案由：
请求事项：
_______________________________________________
事实与理由：
_______________________________________________
_______________________________________________
此致
_____劳动争议仲裁委员会
申请人：_____
___年___月___日
劳动争议起诉状
（参考文本）
原告：
被告：
诉讼请求：
事实和理由：
证据和证据来源，证人姓名和住址：
此 致
××人民法院
起诉人：
年 月 日
附：合同副本___份。
本诉状副本___份。
其他证明文件___份。
【填写说明】
①原告应向法院列举所有可供证明的证据。证人姓名和住所，书证、物证的来源及由谁保管，并向法院提供复印件，以便法院调查。②事实和理由中应写清合同签订的经过、具体内容、纠纷产生的原因、诉讼请求及有关法律、政策依据。③“原告”栏写明姓名、性别、出生年月日、民族、籍贯、职业或工作单位和职务、住址等项。被告是法人、组织等，应写明其名称和所在地址。④起诉状副本份数，应按被告的人数提交。