4.6 培训组织常见问题

在组织培训过程中，有很多“闹心事”需要认真研究相关对策，本文作者提出最常见的那些问题供大家决策参考。

【问题1】 培训时间选择业余时间还是工作时间？

表4-6 培训时间选择优缺点

从表4-6可以看出，企业无论选择工作时间还是业余时间培训都会产生一定影响，在实际选择过程中，建议对急需的培训尽可能选在工作时间进行（如对员工进行集中封闭培训），这样会取得非常好的培训效果。对不急的培训可放在业余时间，但是外部培训机构组织的培训必须按照合同规定时间执行（需要事先和内部员工沟通以取得支持）。

总之，在时间选择问题上，要结合培训重要性、紧迫性等因素进行分析。培训是员工工作的一部分，比较好的做法是一半工作时间一半业余时间（如下班前1小时，下班后占用半小时等），这样不仅可以按时完成培训，也不影响员工正常生活。

如果企业考虑人性化管理：在工作日培训，那么企业则应当按正常出勤来管理，业余时间如果安排重要培训必要时可以给员工倒休，这样员工也会积极参加。

【问题2】 如何调动员工参与培训的积极性？

对企业中的不同员工而言，每个人受训的历史不一样，会造成员工参与培训的积极性有所不同。员工不积极参加培训的原因有很多，如课程没吸引力、培训方式单调、讲师权威性不够、工作特别忙，等等。

如何调动员工参与培训的积极性，可以考虑做好以下几点：

（1）培训课程设计：要针对需求调查结果进行科学分析，避免培训课程“拍脑袋”，只有对员工有吸引力、对他们工作有帮助的培训课程才能引起员工参与的兴趣和热情；

（2）绩效考核牵引：员工年度参加培训次数和年度绩效考核结果挂钩，和任职资格评选挂钩，这样可以激发他们参与培训的动力；

（3）培训课程宣传：要宣传出亮点和特色，以增强员工参与的兴趣；

（4）参加培训奖励的方式：企业人力资源部可以选择新颖价廉但是荣誉感十足的小礼物，偶尔在安排的培训课堂上对参加培训的员工发放，或者采用参加培训可以“抽奖”的方式吸引他们参加；

（5）规范培训管理制度：企业培训管理制度对于参加培训和培训考试等都要有严格的要求和规定，并对参加培训次数不达标有相应的绩效处理措施，参加次数累计前几名有明确的奖励措施；

（6）注意改进培训方式：很多企业培训都采用课堂教学中灌输式的培训方式，一人在上面讲，许多人在下面听，缺乏有效的互动。有效的培训方式有很多（前面都阐述过），企业在培训方式选择上要积极开动脑筋，多组织互动式的培训方式，让学员参与其中，每次参加培训都能带着问题去学习，每次培训都有收获，这样他们就会积极参加。

总之，提高员工参与培训积极性的方法“没有最好，只有更好”，如果企业经常出现类似问题，建议认真全面地做一次问卷调查，之后再“对症下药”研究好对策。

【问题3】 员工如未通过培训考试该如何处理？

企业正式给员工安排专题培训前签订了《培训服务协议》，公司付出的代价不小，如果员工没有通过培训考试，该如何处理比较妥当？

问题分析：根据我国《劳动法》第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”从这个意义上来讲，培训是用人单位应尽的法定义务，同时也是劳动者享有的法定权利。

【典型案例】

周某与某公司签订了《培训服务协议》，就周某参加专业技术培训事宜进行了约定。其中《培训服务协议》中约定“周某在培训结束后要保证能达到具备胜任本职岗位专业技术要求的能力”，此外协议中还约定培训费和交通费采取培训后凭证报销的方式，即在培训结束后，如果周某通过了专业技术考试后公司应报销相关费用。

周某培训结束后公司收到培训方发出的通知，写明周某培训的成绩不合格，公司以此为由不报销周某的培训费，由于培训数额较大，周某感觉非常气愤，于是向当地仲裁机构提请了仲裁，要求公司给予报销。

本案的问题和焦点：企业是否能以劳动者未通过培训机构的考试为由不报销培训费？

问题分析：根据《劳动合同法》倾向于保护劳动者的角度来分析，在企业与周某约定不明确的情况下，一般均是做出有利于周某的解释。因此该公司以周某没有通过培训机构的考试为由不报销周某的培训费，法律依据不足。

从合同效力的角度分析，该公司和周某关于没有通过培训机构的考试就不报销周某的培训费的约定也是无效的。

风险防范小贴士

员工不管是否通过培训机构的考试，公司都应负担员工培训费，可以采用变换的方式，如可以通过考试结果和绩效挂钩的方法来督促员工通过考试。

【问题4】 签订培训协议时需要注意哪些事项？

培训协议中如规定保证金或违约金，实际法律效力是否有效？

【问题诊断】企业与员工签订培训协议要特别注意以下细节规定：

1.培训协议应作为双方签订《劳动合同》的附件，如果培训协议的服务期限未到，企业与职工在续签劳动合同时应将培训服务期限与劳动合同期限一致。

2.企业在与员工签订培训协议时要注意写清培训名称、培训费用（多人参加的集体培训注意要均摊）、培训具体起止时间、培训后的服务期限以及起止时间也要写清楚。

3.在培训协议中，对于个人原因中途不参加培训的员工要有明确的处罚标准，并且有必要在培训协议中写明。

4.在培训协议中，明确规定培训后要提交个人培训总结，与企业内部人员分享培训心得等作为参加培训的证明。

5.在培训协议中对于服务期限要明确约定，特别是在《公司培训管理制度》中参加了多次培训要应用有关数学公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。

6.对于违约责任要明确规定，注意培训协议与公司有关具体规定是否有相悖之处及如何处理等。

【典型案例】

孙立国入职后由于业绩表现突出，公司决定送他出国进行技术培训，出国培训前公司与孙立国签订培训协议，培训协议中规定了双方的义务和违约责任。培训协议签订后孙立国出国参加为期2个月的培训。回国3个月后孙立国被猎头挖走，企业开始追偿培训费用，包括出国差旅费都在内。孙立国认为只需支付培训费用，出国差旅费等费用不应该算在内，企业感觉为孙立国付出的代价较大坚持追偿，孙立国最终向当地仲裁机构提请仲裁。

本案的问题和焦点：为员工提供培训配套费用，如差旅费用是否在企业追偿范围？

《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，但是技术培训费用是否包括配套费用没有明确规定。

实际人力资源管理实践中，对于脱产培训期间的培训费用、食宿、差旅费用只要是从公司培训经费中予以报销的，都可以认定为培训费用。

企业如果在《培训协议》中明确约定培训期间的培训费用、食宿、差旅费用都属于专项培训费用的，企业就可以追偿，如果事先没有约定的，公司不能在解除合同时另行主张培训费用，只能按照培训福利来处理。