三、厚德载物
《易经·坤卦》中说：“地势坤，君子以厚德载物”，意思是，大地至顺极厚而顺承天道，强调君子应效仿大地，以深厚的德行来包容万物。《老子》六十六章中也以水做比喻，认为“江海所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王”。可见，海纳百川的关键是它处于百川的下游，企业家要网罗并留住人才，需要有“善下”的胸怀。
可惜的是，属下多达几百、上千乃至上万之众的企业领导者，最难做到的恰恰就是这一点。对于一些企业高层管理者而言，趾高气扬、指手画脚仿佛成了他们的一种职业习惯。但问题在于，他们的下属也是理性的“经济人”，即便被迫屈从于“人在屋檐下，不得不低头”的现状，但只要心里有了疙瘩，就会有自己的“小算盘”。而自从人类有了企业这一组织之后，委托—代理问题就出现了，代理人可能违背委托人的利益行事。这种委托—代理问题不仅体现在企业的所有者与经理人之间，而且体现在企业内部任何上司与下属之间。尽管下属可能会忍气吞声，但即使是最窝囊的下属也懂得以偷懒来表示无声的抗议。即便企业中有着十分严格的考核制度，这些制度也可能存在漏洞，更何况企业管理中的许多方面本身就难以实施量化考核。因此，再严格的考核制度都比不上企业管理者博大的胸怀。
由此看来，“是以欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之”（《老子》六十六章）确实算得上至理名言，管理者要想管理好下属，必须对他们言语谦和；要想领导好下属，必须将自己的利益置于他们的利益之后。美国学者劳伦斯·米勒（Lawrence Miller）在《美国精神》一书中指出，领导者在实施领导时，关键不在于如何强化管理权力，而在于亲近员工，“亲近是一条无形的纽带，它将个人的内心世界与其上司和所在单位联系起来，只有建立了亲近，才可能产生信任、忠诚和自我牺牲”。（注：劳伦斯·米勒：《美国精神》，143页，北京，工人出版社，1988。）中国的一位企业家在总结自己近20年的管理经验时，也说出了类似的领导格言：“低调做人，高调做事；严于律己，宽以待人。”
1.有容乃大
寺庙中弥勒佛塑像旁的对联“大肚能容，容天下难容之事；开口常笑，笑世上可笑之人”应成为企业家的座右铭。犹太人是精于生财之道的民族，被誉为“世界商人”，与他们的性格特征密不可分。犹太民谚说：“如果断了一条腿，你就应该感谢上帝不曾折断你两条腿；如果断了两条腿，你就应该感谢上帝不曾折断你的脖子；如果断了脖子，那也就没什么好担忧的了。”这正是犹太人豁达、大度的性格特征的写照。
宽容应成为领导者的美德。事事精明过人，一定不是一个真正精明的领导者。春秋五霸之一的楚庄王“灭烛绝缨”的典故就能很好地说明这一点。在依靠名将养由基平定叛乱之后，楚庄王宴请百官，从中午一直欢宴到日暮，君臣仍然意犹未尽，楚庄王命人点上蜡烛，还让自己最宠幸的两位美人许姬和麦姬轮流向大臣们敬酒。忽然，一阵狂风刮来，吹灭了席间所有的蜡烛。有人乘漆黑一片之际调戏美貌的许姬，不想许姬一抬手，扯断了他帽子上的缨带。许姬感到很委屈，恳求楚庄王马上命人点亮蜡烛，查看谁没有帽带，以找到元凶。而楚庄王却命令所有的臣子扯下帽缨，说：今晚我要与各位一醉方休，痛饮一场。这就是历史上著名的“绝缨宴”。因为楚庄王的宽厚仁慈，在七年后楚国攻打郑国的战斗中，那位当年乘机“揩油”的将领唐狡率领数百之众，一路过关斩将，直逼郑国都城，为楚国立下了汗马功劳。战后，楚庄王论功行赏，他表示不要赏赐，并坦白了当年宴会上的无礼之人就是自己，此举全为报答当年楚庄王不追究之恩。楚庄王大为感叹，便把许姬赐给了他。（注：出自《东周列国志》第五十一回。）
宋太宗也有类似的典故。有一天，宋太宗在皇宫设宴，大臣孙守正陪同。孙守正喝得酩酊大醉，与另外一个重臣在宋太宗面前相互比起功劳来，最后竟然大吵大闹，全然忘记了应有的君臣礼节。陪同的其他大臣看到这样的场景，便奏请宋太宗将两个人抓起来治罪，宋太宗没有答应，而是命人送他们回家。第二天，孙守正酒醒之后，心中无比惶恐，连忙进宫向宋太宗请罪。宋太宗轻描淡写地说道：昨天我也喝醉了，记不起这件事了。孙守正这才释然，安心地供职去了。（注：出自《宋史·孙守正传》。）
在以上典故中，楚庄王和宋太宗都表现出了一个君王不同寻常的肚量。他们的“难得糊涂”，既保全了臣属的面子，又不失自己的尊严，还体现出了自己的人格魅力和领导艺术，难怪臣属们会心甘情愿地为这样的君王效犬马之劳。
企业家何尝不是如此？20世纪70年代后期的克莱斯勒公司已经成为“一艘下沉的船”。在此危难之际，1978年，克莱斯勒公司的董事会不计前嫌，起用“死对头”——福特公司前总裁李·艾柯卡（Lee Iacocca）担任公司的CEO。艾柯卡临危受命，舌战美国国会议员，获得了政府特别贷款；改革公司不合理的组织结构，整顿松散的纪律；开发新产品，推出新车型，使克莱斯勒公司在1983年起死回生，还清了8亿多美元的银行贷款，并在1984年实现盈利24亿美元，超过公司历史上所有年份盈利记录的总和。
在制度还不完善的情况下，企业高层管理者更需要具备“小不忍则乱大谋”（《论语·卫灵公》）的宽容与大度。正所谓“罗马的建成非一日之功”，制度的建设是一项长期、艰巨、渐进的系统工程，需要假以时日，不可能一蹴而就，而企业必须在制度尚不健全的情形下维持有效的运转。
这里所说的“大谋”，指的是企业的宗旨或愿景，是企业的整体发展潜力。为了企业的可持续发展，避免矛盾过度激化或暴风骤雨式的改革对企业的冲击，企业高层管理者要有大局意识和宽容的心态。心有多宽，天地就有多大。否则，仅凭一时的意气用事，往往会坏大事。
在制度暂时缺失的情况下，企业高层管理者不能太理想主义，用自己心目中的理想标准要求别人，否则，结果只能是拔苗助长，事与愿违。只要是企业规章制度没有禁止的，就是允许的，处于企业合理的边界之内。如果说还存在不合理之处，那也有赖于企业制度建设的不断完善。
2.容人之短
“尺有所短，寸有所长”（《楚辞·卜居》），管理者不能苛求下属完美无缺。任何人都难免有小毛病，只要无碍大局，管理者就不要太放在心上。
明代思想家刘基曾讲过一个故事：有一个赵国人，家中闹鼠患，特意从中山国抱回一只猫。不曾想到的是，这只猫既擅长捕鼠，也喜欢吃鸡。结果，虽然家中的老鼠被捕光，但鸡也被猫吃得所剩无几。当他的儿子试图撵走吃鸡的猫时，他说：我们家最大的祸害是老鼠，老鼠偷吃食物，咬坏衣物，挖穿墙壁，损坏家具，不除掉它们，我们必将挨饿受冻。而没有鸡，大不了不吃罢了，离挨饿受冻还远着呢！（注：出自《郁离子·捕鼠》。）
同样，在对人才的使用上，管理者千万不能吹毛求疵，而要做到“不以小恶妨大美”（《文子·上义》）。《汉书·东方朔传》指出：“水至清则无鱼，人至察则无徒”，意思是：水如果太清了，就会导致养分缺乏，养不活鱼；而一个人如果明察秋毫，就没有人愿意跟从他。管理者应该有广阔的胸怀，包容员工的缺点与不足，如果挑三拣四，到处指手画脚，最后只能是众叛亲离，纵有满腔抱负，也只能是曲高和寡，无人响应。特别是当制度的边界不清晰之时，即便员工的举动与管理层心目中的期望相比有所“出格”，管理层的反应也应该是今后再“约法三章”，但如果现在就对员工“算总账”，给员工“穿小鞋”，这样的做法不仅不地道，而且不明智。事实上，堪用之人往往是个性分明的人，有缺点的“能人”比平庸的“完人”更有价值。用人应不拘小节，其前提是：领导者要有容人之短的胸怀。如果用人不从大处着眼，一味将下属的缺点放大，必然会严重挫伤下属的积极性。
更为关键的是，长和短是相对的，每个人的能力有高有低，这就需要领导者对下属进行合理的配置，恰如“令鸡司夜，令狗守门”（《淮南子·齐俗训》），如果领导者能对员工因才而用，即便他们有这样那样的不尽如人意之处，也能让他们各尽其能，各得其所。比如，缺乏激情、不善言辞的人，可能不适合从事销售工作，但有可能成为优秀的财务人员。
3.容人之长
在企业中，如果说容人之短不太容易做到，容人之长则可能更加困难。原因很简单，在领导者心目中，容人之短多少有一种居高临下的成就感，容人之长则意味着需要仰视才得以见真面目的窒息感。对于有些企业高层管理者，尤其是“一把手”来说，对企业之外的事情可能无能为力，但在企业内部，绝对容不下比自己强的人。一些企业的“一把手”既容不得自己的下属犯一星半点的错误，希望每个员工都能够把自己的话当成“圣旨”，对自己言听计从，又容不得企业中有人比自己高明，正所谓“一山不容二虎”，怕能人威胁自己的地位，于是在选人、用人的时候，死死守住一条底线——绝不找比自己“高”的人。但企业领导者如果缺乏容人之长的胸襟，必然会令企业遭遇发展的瓶颈。无法容人之长的企业往往做不大、做不强，因为这些企业在发展的过程中出现了能力的短板。
因此，聪明的居于上位者懂得去发现人才，不害怕比自己“高”的人，重要的是自己拥有驾驭这些人才的能力，在尊重人才的基础上，让这些优秀的人才团结在自己的周围，愿意为自己效力。而对于那些知识与能力不如别人、暂居下位的人而言，既要有口服心服的气度，又要有迎头赶上的决心与脚踏实地的耐心。
在企业中，“一把手”毕竟只有一个，作为副手来说，也大可用网络上流行的一段顺口溜聊以自慰：“吃饭要吃素，穿衣要穿布，上班要走路，当官要当副”，既有恬淡的心态，又不失一份从容的进取心，方显英雄本色。
4.上德若谷
“上德若谷”（《老子》四十一章），意思是，最高尚的品德好像山谷一样空旷。乍一听，这句话颇让人费解。但正如人们经常说的，人不能太聪明，太聪明了，总有机关算尽的时候，这就是所谓的“大智若愚”。只要你能给人以平和、踏实、可信的形象，无论是搞经营还是做管理，都会有很大的斩获。如果我们能理解大智若愚的内涵，就能感受到“上德若谷”的境界。
从某种意义上说，保持权力的距离感是高层管理者树立威信的一种方式。但这种方式有着更多的玩弄权术的味道，到不了“道”的层面。就领导权力的来源而言，除了正式职位所赋予的法定权力以及与其相伴的奖励权和惩罚权之外，领导权力在很大程度上来源于非职位权力。如果高层管理者整天板着脸，甚至“居于深宫之中”，则带有一些神秘主义的色彩，虽然可以在一定程度上强化职位权力，但难以发挥各种非职位权力对员工潜移默化的持续的影响作用。
对于企业家而言，需要有较高的境界，以强化各种非职位权力，形成一种健康向上的企业文化氛围。如果企业家过于依赖乃至放大职位权力而忽视非职位权力，过于看重权力中“术”的层面而没有达到“道”的境界，就很难具备持久、有效的领导力。