唯才是举，避免任人唯亲
避免任人唯亲，努力做到唯才是举、知人善任，使各类人才各得其所、各展所长。
——俞敏洪
北大管理课强调，任人唯贤是用人的根本。无数事实表明，任人唯亲、拉帮结伙、互相串通、以权谋私，是导致事业失败的重要原因。
管理者在选拔、任用下属时，以才能作为第一考量标准，当用人唯亲让位于任人唯贤时，一定会让自己的企业生机勃勃。作为管理者，如果在选人、用人时只是看对方与自己的亲疏关系，这必然会让其他人感到不满，对团队、对企业而言都是百害而无一利。
任人唯贤说起来容易，但做起来难。还是有不少人任人唯亲，就是不考虑才能如何，仅仅选取那些与自己感情好、关系密切的人。其表现形式有。
（1）“以我画线”：谁赞同我、拥护我、吹捧我，就提拔谁；
（2）“唯派是亲”：企业内与自己相亲近的人，不管是否有德有才，都优先加以考虑；
（3）“关系至上”：今天你提拔我，明天我提拔你，不以真才实学为基础，而是以关系为基础。
杜绝“唯亲是用”的道路显得尤其漫长。作为企业的管理者，必须以身作则，人事任用时决不可以徇私。不可以依据个人好恶决定任用与否，而要以“能否胜任”为准则。这是一个基本条件。不能说“这个人能干是能干，却令人讨厌”，或者“他虽然没什么本事，却是我欣赏的类型，就让他来干吧”。管理者唯有坚持不徇私的态度，才能获得员工的接受、协助。
很多管理者对唯才是举也有着自己的看法，新希望集团的董事长刘永好认为：“企业是我刘家的，但我们的事业却是全社会的。因此，在我的公司里不用亲人用外人，我给每一个外来员工以生存和发展的空间，让他们能捕捉到希望。”
管理者必须有得力的人才辅佐。要得到人心，就必须有广阔的胸怀，承认他人的长处，得到他人的帮助。李嘉诚善于用人，唯才是举，让他们成为自己的亲信或挚友。
20世纪80年代中期，李嘉诚的长实（长江实业）集团的管理层基本上实现了新老交替，各部门负责人大多是30～40岁的少壮派。其中最引人注目的要数霍建宁。此人擅长理财，负责长实全系的财务策划。他处世较为低调，认为自己不是冲锋陷阵的干将，而是专业管理人士。李嘉诚很赏识他的才学，长实的重大投资安排、股票发行、银行贷款、债券兑换等，都是由霍建宁亲自策划或参与决策。这些项目动辄涉及数十亿资金，亏与盈都取决于最终决策。从李嘉诚对他如此器重和信任来看，可知盈多亏少。霍建宁本人的收入也很可观。1985年李嘉诚委任他为长实董事，两年后又提升他为董事副总经理。此时，霍建宁才35岁。
〇任人唯亲的表现形式
任人唯亲是指用人不问人的德才，只选跟自己关系亲密的人。主要变现为：
同样出色的还有一位女将洪小莲。她全面负责楼宇销售时，还不到40岁。在长实上市之初，洪小莲就作为李嘉诚的秘书随其左右，后来又出任长实董事。在地产界，在中环各公司，只要提起洪小莲，可谓无人不知无人不晓，她被业界称为“洪姑娘”。长江总部虽不到200人，却是个超级商业帝国。每年为它工作与服务的人，数以万计。资产市值在高峰期达2000多亿港元，业务往来跨越大半个地球。日常的大小事务，千头万绪，都要到洪小莲这里汇总。她的工作作风颇似李嘉诚，不但勤奋，还是个彻底的务实派。就连面试一名员工、会议所需的饮料、外国客户下榻的酒店房间等琐事，她都亲自过问。
李嘉诚不拘一格重用年轻人，让年轻人成了他的商业帝国的中流砥柱。有人说，他身边有300员虎将，其中100人是外国人，200人是年富力强的中国香港人。
李嘉诚唯才是举，同时也“举贤不避亲”，这种用人理念值得其他管理者们学习。
如何才能做到任人唯贤？作为管理者，关键在于无私，无私是选贤才的前提。对这点，中国古代的先哲孔子看得十分清楚。他说：“君子对天下之人，应不分亲疏，无论厚薄，只亲近仁义之人。”这就是说，在人才问题上，应该不计较个人恩怨、得失，而只考虑国家的利益、民众的利益。其实质，就是在选才上无私，对能力强于自己、贤于自己的人，要加以举荐，或使他来代替自己，或使他居于自己之上。对企业管理者而言，在选才上无私，就是要抛弃个人成见，客观地对他人做出评价；即使对其并不喜欢，也决不以私害公、以私误公，而应毅然选拔。
但是，在进入21世纪的今天，有些人还在大量任用亲朋好友或其子女，封妻荫子。聪明的中国古代哲人说过：“一人得道，鸡犬升天。”尽管一些企业的管理者也反对裙带关系，可是选拔人才就不自觉地搞亲亲疏疏，其中原因是他们总凭个人的私欲、私情来举贤选才，这就偏离了公正客观的选才标准，发展下去，势必会出现小人得势、贤才失势的局面。
一个优秀的管理者，应该唯才是举，这样才会吸引更多的优秀人才，与你一道干大事、成大业。