第2章　中国企业的共识性文化主张

十条文化主张

在从农业文明向工业文明过渡的时代背景下，中国企业形成了相对统一的企业伦理和组织规则，既有可能，亦有必要。这是中国民营企业的“成人礼”，也是中国民营企业持续成长的基石。通俗地说，中国企业需要一整套使自己真正成为企业的规矩。根据对中国企业文化现状的理解，结合成熟经济体中领先企业的文化主张，从前瞻角度来分析，我总结了如下几条中国企业的文化共识：

第一，企业创始人、领导者的基本宗旨和使命在于把企业做大、做强、做久，使之为客户创造更多、更好的价值。企业领导人要有强烈的使命感和责任意识，并信奉“企业宗教”：企业不是手段，本身就是目的，是根本价值。

第二，企业是一个利益共同体，在此基础上使之成为事业共同体、命运共同体和文化共同体。企业和其成员之间，自由选择，平等合作，相互尊重，保证对方的合法权益，共同遵守双方约定的契约。企业治理透明、诚信，不搞暗箱操作。

第三，企业在处理组织与人的关系时，就“人”的基本假设而言，不迂腐、简单地信奉人性“善”，也不激进、阴暗地认定人性“恶”，而是相信人性中的理性（趋利避害）和智慧因素（格物致知）。

第四，企业的公正在于能力和绩效原则。能者上，庸者下。组织内部需存在一定程度的竞争性。企业根据价值贡献分配利益，注重资本原则和知本原则的统一，重视多种形式的分享和共享，保持利益结构的动态平衡，妥善处理新老团队、内生外引团队之间的利益关系，从而使企业始终具有压力、动力和活力。

第五，企业是一个独立、自为的生命体，任何人不得凌驾于企业之上。每个人都要接受企业的制度约束和文化约束。即便是企业创始人，也要服从企业目标，符合企业的标准和要求，遵守组织规则。进行文化建设时，要求同存异，并确定好“求同”和“存异”的边界。

第六，企业为其成员提供合乎人性的文化环境和组织氛围：尊重的、平等的、透明的、公正的、温暖的、积极的、正向的、简单的……正如一首歌里唱的：水的美，鱼知道。

第七，企业的文化风格是“军事型”和“校园型”的融合。“团结紧张，严肃活泼”，既强调统一、规范、协同和效率，又强调自主、灵活、创新和创造；既有战略创新力，又有战略执行力。摒弃“家长制”和“一言堂”，注重权力制衡和决策民主；引入“自组织”机制，使组织具有弹性和开放性。

第八，企业发扬谦虚、谨慎、勤勉、艰苦奋斗的作风，弘扬充满激情、敢于超越、同舟共济的团队精神。同时，以科学精神和专业原则，发现事物真相，遵循客观规律。倡导就事论事、开诚布公的沟通原则；构建“批评与自我批评”的组织机制。精益求精地对企业进行持续改进。

第九，企业在战略思维上要守正出新。在竞争中恪守底线，坚决反对不择手段；在成长中注重技术能力、管理基础，以及企业的长远发展；在战略上动态创新，在竞争谋略上出奇制胜。

第十，企业文化必须是开放的，要有海纳百川的胸怀和气度，在开放中鉴别、比较、选择和融合。同时，随着外部环境的变化，企业文化必须与之积极、有效地互动，对挑战及时作出回应。从企业成长的历史过程来看，风一程，雨一程，山一程，水一程，企业文化也势必要经历动态演进和变化；不变的是优良的文化基因和“基石”（基本原则），其他部分因时而变、随物赋形。

中国传统文化对现代企业管理的双重价值

写了十条企业文化主张，有的朋友也许会问一个关键问题：能否说说对中国传统文化的态度和看法。我的观点是：中国经济属于后发经济，和国外领先企业相比，中国企业总体上处于在模仿、学习阶段；同时，中国企业与国外企业在一体化的全球经济平台上竞争，因此需虚心引进、学习、借鉴已被实践所证明的普遍管理原理和科学管理方法——从现代企业制度、公司治理结构，到战略框架、市场研究、流程体系、管理平台、信息系统等领域，莫不如此。而中国传统文化在两个方面发挥作用：一是在比一般管理理念、方法、技术更高的思维层次上，提供思想资源、原则指导和方法论，如“天人合一”“道法自然”“厚德载物”“仁者爱人”“上善若水”“否极泰来”“以法治国”“明心见性”“不战而屈人之兵”等。二是以儒家思想为主的传统文化为企业管理者提供了个人道德修养、修炼、提升的方向和准则，如“仁义礼智信”“温良恭俭让”“己所不欲，勿施于人”“君子浩然之气”“内圣外王”“知行合一”等。这些理念，如果转换情境，将它们与原来依附其上的古代皇权制度以及宗法制度相剥离，并和现代企业的基本规则、伦理相结合，还是很有价值的。概言之，中国传统文化主要适用于企业管理者的“私德”，而现代管理思想主要适用于企业组织的“公德”。

中国传统文化的“原始结构”与现代企业管理的冲突

儒、法、道等文化传统是农业文明的产物，一些理念与现代工业文明、信息文明格格不入。所以，作为企业管理者应对中国企业中容易出现的文化痼疾，如“小农”思想、“官商”意识、人身依附以及权力本位等，要给予充分的警惕和清醒的批判。

经过更深入的分析，我认为，中国传统文化的某些“原始结构”（最初的理念构建模式及逻辑结构），与现代企业管理的内在要求是不一致的：

一是，“心即理”“致良知”“内圣外王”的内在超越方式，除了极少数真正知行合一的圣贤人物，大部分人既达不到这种境界（因此有可能出现普遍的虚伪），也难操作（怎么修炼？如何“悟”？）。这种人性假说，不利于企业领导人产生强劲的外部敬畏和自我约束力。此外，“未知生，焉知死”的现世主义和“吃饭哲学”（李泽厚语）的实用理性，在一定程度上有碍于企业领导人承担超越性的使命，追逐高远的理想和愿景。

二是，湮灭个体的共同体意识以及等级观念，不利于营造平等、尊重和鼓励创新的氛围，不利于激励“新生代”员工，妨碍企业组织的生机和活力。

三是，主客不分、知识道德不分的思维方式以及与之相关的“以善替真、以美替善”的倾向，抑制了科学思想、专业意识及技能的生成和发展，阻碍对事物真相的探索以及对是非曲直的客观判定，不利于理性化管理体系的形成、积淀和提升。

四是，成王败寇的“强者”理念和“丛林法则”（这一点未必是儒家公开主张的，但观察其和皇权的关系，说它隐含这种思想是有依据的）与合作共赢、相融共生、构建生态体系的现代战略思想是南辕北辙的。当下许多行业、企业之间的竞争层次低下，恐怕与这种文化渊源不无关系。“丛林法则”同时也会通向“不择手段”“不讲规则”的竞争逻辑。

五是，公私不分、只有“私”没有“公”的小共同体理念（中国古代社会，家庭是最主要的社会单元，它的属性是“私”；整个国家则是“家”的放大，是皇帝“家天下”，实际上也是“私”的），小共同体自给自足的理念，小共同体内部“差序结构”理念（这是宗法组织的基本规则，即以血缘以及其他“缘分”如同乡、同学等为纽带，形成“小圈子”，它们与组织核心的关系亲疏不等。这一概念由费孝通先生首创），一方面与现代企业组织开放、合作、构建社会化的价值网络的管理原则不吻合，另一方面也与我们今天所主张的组织公正、平等相背离。

六是，个体价值需由外部的他人定义、需在相互关系中实现的文化规定（本质上是义务大于权利），以及“熟人社会”中的“面子”意识，既削弱了组织中个体的自主性和创造性，也妨碍了基于个体权利的平等契约化合作关系的建立。更重要的是，它们必定助生利害判断优于是非判断、“集体无意识”吞没个人坚守、“做人”先于“做事”等庸俗文化习性。

七是，一些基本概念，如“无”“道”“德”“理”“心”“仁”等涵义复杂、高深、抽象、模糊，如果不进行创造性转换，不用现代语言定义和阐释，大部分既难以理解，又难以践行。这样的符号、语言体系，如果运用到现代企业的管理实践中，恰恰给了一些企业领导人弹性解释和自由裁定的空间，也容易产生“以其昏昏使人昭昭”的带有喜剧色彩的悲剧。

以“德”为例，很多企业都主张“厚德载物”，用人时“德”先“能”后。但如果对“德”不按照企业生存发展要求进行明确的界定，不设定清晰、明确、细致、可操作、可检验的标准，最终要么空洞，要么演变为以企业领导人个人好恶，以及与企业领导人亲疏关系为标准的“人治”。