第一节 概念界定与分类

一 概念界定

在本节中，我们介绍了招聘与测评领域中的一些重要概念，这些概念是进行文献检索的重要依据（具体见第二节）。这些概念的具体含义如下。

招聘。所谓招聘是指用人机构采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个体，并从中选出适宜人员予以录用的管理过程。具体而言，招聘过程可以分为三个阶段：吸引阶段、选拔阶段和录用阶段。在吸引阶段，用人机构通过在合适的时间、媒介和渠道发布合适的招聘信息，以达到吸引合格应聘者的目的。在选拔阶段，用人机构通过一定的程序、使用科学的选拔方法，从应聘者中挑选出符合组织发展战略、组织文化、岗位要求的具有一定素质和特征的人才。在录用阶段，用人机构依据选择的结果做出录用决策并进行安置的活动，主要包括录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容。

测评。所谓测评是指以心理测量为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训、职业规划、继任者计划等，对人的素质（包括人格、发展潜力等）进行多方面的客观测量与科学评价，为人力资源管理与开发提供依据的技术与活动。

选拔。选拔是指挑选合适的人到某个特定岗位上发挥作用的过程。从这个角度来讲，选拔的含义要比测评更加宽泛，我们可以将测评作为选拔的手段，也可以用其他手段，如竞赛、评比和评选等方法进行选拔（萧鸣政，2005）。然而需要注意的是，在竞赛、评比和评选过程中，我们往往也会依赖某些测评的规则，从这个角度来讲，选拔与测评在含义上的差别则更小一些。实际上，选拔更像是一种功能性词语，而测评更像是一个技术性词语。

心理测验。测验是“测量一个行为样本的系统程序”，是通过观察人的少数代表性行为对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段（郑日昌，1987）。

无领导小组讨论。无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion），是指将数名被试者集中起来（组成小组）就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的主持人（即无领导），评价者通过对被试者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对被试者做出评价的一种测评方法（苏永华、柴雪、丁玉洋，1998）。

评价中心。评价中心是从多角度出发对被试行为所进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过特定的测评情境对行为做出判断，由多名经过培训的测评师进行测评，所有测评师的意见将通过开会讨论或者统计的方法进行汇总。讨论过程中，将对每个行为的不同看法以及评价整合起来，测评师由此确定测评对象在每个指标上的行为表现或者其他的评价中心可以考虑的变量，若使用统计分析则需要用到一些公认的专业技术方法（徐世勇、李英武，2017）。

公文筐测验。公文筐测验（In-Basket Test）是一种情景模拟的方法，又称为文件筐测验、公文处理技术，是管理评价中心的最常用和最核心的测评技术之一。在公文筐测验中，要求应试者完成某一管理人员或者领导者的工作，处理一系列日常的书面办公文件，包括备忘录、邮件、电话记录、报告、信函、文稿等。在正式的工作中，办公文件通常会放在公文筐内等待处理，因此被命名为公文筐测验。

角色扮演。角色扮演也是一种情境性的测评方法，通过模拟现实的工作环境并让被测者扮演特定角色处理特定事务，来观察被测者在这种情景下的行为表现，以此评价被测者的胜任能力。除此之外，角色扮演还可用于员工的培训，让员工在某种真实的情境下工作，可以使员工体验某种行为的结果，让员工更好地学习、改进。

案例分析。案例分析是指向被测者提供一份案例材料，案例中包含一些组织中存在的问题的信息，这些问题可以是虚拟的也可以是真实的，要求被测者在规定的时间内对这些问题做出解答。这种方法适合评价被测者的综合分析能力、逻辑思维能力、决策判断能力以及对知识的了解程度。一般案例分析还要求被测者提交书面报告，评价者还可以对报告的内容进行评价。

管理游戏。管理游戏与其他情境性的测评方法的不同之处在于它采用游戏的方式来模拟实际的管理场景。在管理游戏中，每位小组成员都被分配一定的任务，并通过相互间的合作完成游戏目标，以此观察应试者在玩游戏的过程中的表现出来的沟通协调、组织、决策、合作、创造性思维、压力管理能力等素质。游戏可以提高参与者的兴趣，也可以刺激参与者学习，因此在培训中也可采用管理游戏的方法，这可以很好地开发参与者的管理技能（徐世勇、李英武，2017）。

演讲。演讲也称为自我陈述，是指应试者按照给定的主题，以某种身份发表研究，阐述自己的观点和理由，以达到陈述、激励、劝说、总结等目的。演讲可分为即兴演讲和事先有准备的演讲两种形式，两者的区别在于应试者准备演讲的时间不同，在实际应用中应根据组织的需要选择合适的演讲形式。在演讲结束之后，考官还可以对应试者进行提问以获得更详细的信息。演讲考察的是应试者的逻辑思维能力、条理性、口头表达能力、抗压能力、说服力、自信心等方面的素质（徐世勇、李英武，2017）。

搜寻事实。搜寻事实是让被试者主动搜集有关某一问题的真实信息的过程。开始测验时，考官会向被试者提供关于某一问题的模糊的信息，应试者需要对这些模糊的信息进行判断，甄别出有价值的信息。之后应试者可以就不清楚的地方向考官和相关人员进行提问。如果应试者的提问能够切中问题的要害，那么他将获得更多有价值的信息，也就越能接近事实。在提问和回答结束之后，应试者需要给出问题的解决方案。为了使测试能够更加有效，考官事先要做好充足的准备以应对应试者可能提出的各种问题。搜寻事实方法考察的是应试者获取信息的能力、分析判断能力、决策能力和抗压能力等（徐世勇、李英武，2017）。

考录。考试录用，主要用于公务员领域，指公务员考试录用的过程与活动。

遴选。遴选是公务员队伍内部的一种选拔方式。根据中组部和人社部发布的《公务员公开遴选办法（试行）》，为了优化领导机关公务员队伍结构，需要建立来自基层的公务员培养选拔机制，推进和规范公务员公开遴选工作。遴选通过建立起纵向跨机关层级、横向跨部门（系统）的纵横交错式选人用人渠道，对实现中央机关公务员队伍中的领导来自基层、干部出于基层，优化公务员队伍的结构有重要作用。

效度。效度是测量的有效性程度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度。效度是科学的测量工具所必须具备的最重要的条件。大致而言，有三种常见的效度：内容效度、实证效度和结构效度。内容效度考察测量工具所采用的条目是否为行为总体的代表性取样，结构效度考察的是测量工具所测内容是否符合假设的构想，而实证效度检查测量的内容是否与测量的现实目的相符。另外，效度具有相对性和连续性的特征，所谓效度的相对性是指任何测验的效度是对一定的目标来说的，或者说测验只有用于与测验目标一致的目的和场合才会有效。所以，在评价测验的效度时，必须考虑效度测验的目的与功能。效度的连续性是指测验效度通常只有程度上的不同，而没有“全有”或“全无”的区别（萧鸣政，2005）。

信度。信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度。信度可以分为重测信度、复本信度、分半信度、内部一致性信度和评分者信度等（萧鸣政，2005）。

二 概念分类

以上概念可以大致分为三类，第一类概念与管理实务有关，包括招聘、测评、选拔、遴选和招录，其中遴选和招录主要用于公务员领域。第二类概念与具体的测评技术有关，包括面试、无领导小组讨论等。第三类概念与测评理论有关，包括信度与效度。具体分类见表3-1。

表3-1 与招聘有关的主要概念及类别