第三节 战略人力资源管理研究的未来方向
经过近40年的发展，战略人力资源管理领域的研究涵盖了战略人力资源管理理论与模型发展、人力资源管理最佳实践和高绩效工作系统、人力资源管理与企业绩效关系的中介机制、战略人力资源管理生效的调节机制和情境因素等。虽然文献数量不断增长，但是这个领域的研究仍然存在着诸多需要解决的问题，比如高绩效工作系统的测量问题、人力资源管理与企业绩效的因果关系问题、人力资源管理研究与实践脱节的问题、研究方法和模型趋同的问题等。本节在了解国内外研究现状的基础上，提出未来战略人力资源管理研究的方向。
一 基于人力资本差异化的战略人力资源管理研究
目前国内外绝大多数实证研究是用同一个人力资源管理系统或高绩效工作系统的量表来测量针对企业所有员工的管理。实际上，企业的人力资源管理是差异化的，比如针对核心研发人才的管理和针对一线工人的管理完全不一样。但是，多数实证研究在测量中采用了诸如“贵公司是否采用了下列人力资源管理实践？”这样的提问方式，实际上是默认组织用一种类型的人力资源管理方式来管理所有类型的员工。
学术文献对这个问题早有讨论，Lepak和Snell（2002）提出了HR Architecture（构型匹配）的视角，认为由于组织中人力资本差异化的存在，需要同时存在几种不同类型的人力资源管理系统，分别适用于不同类型人力资本的管理。因此，针对核心员工可以采用承诺型管理，而对一般员工群体可能采用控制型管理更加有效。同样地，Becker和Huselid（2006）提出了一个差异化的人力资源管理架构体系，认为企业内部存在不同的业务流程，而不同的业务流程需要配备不同的人力资源管理系统，这样才能为组织带来竞争优势。
因此，在未来的战略人力资源管理实证研究中，需要设计差异化的人力资源管理体系的测量方案，或者需要针对特定岗位和特定群体进行人力资源管理的测量，研究特定群体的人力资源管理实践对员工绩效和企业绩效的影响，这样才能去掉测量上的误差。
二 因果关系而非相关关系的战略人力资源管理研究
在过去40年，尽管已有大量的战略人力资源管理实证研究，但是已有研究在因果关系上的逻辑检验和证据链条并不严谨，学者们普遍认为战略人力资源管理和企业绩效之间的因果关系并没有得到解决。从数据上看，目前包括发表在顶级期刊上的大多数研究都是采用横截面数据和企业绩效的主观测量方法。但是，横截面数据仅能说明人力资源管理系统与企业绩效之间的相关关系，并无法解决两者之间的因果关系（Guest，2011）。对企业绩效的主观评价会带来严重的内生性问题（Wright，Gardner，Moynihan&Allen，2005；Wall&Wood，2005；Paauwe，2009），从而可能高估了人力资源和企业绩效之间的相关性。这一因果关系的解决需要依靠高质量的数据，不仅需要客观绩效数据，而且这个数据的获得时间应该滞后于人力资源管理数据的获得时间，也就是说需要更加关注纵向研究设计。
回顾文献我们发现，仅有少量文献使用了纵向研究方法（Guest等，2003；Wright等，2005）。这些研究对过去的绩效进行了控制，此时，人力资源管理对企业绩效的影响变得不再显著。我国学者刘善仕等（2014）以180家珠三角制造业企业为调查对象，采用纵向研究设计方式进行研究结果表明，人力资源管理系统与企业绩效互为因果，人力资源管理系统在整体上对组织的未来绩效有正向预测作用，同时，由于业绩较好的企业往往拥有更多的资源和能力对人力资源管理进行投资，因此，企业绩效对人力资源管理存在反方向作用。苏中兴和段佳利（2015）在同一样本中检验了对企业绩效的不同测量如何导致变量间相关性结论的差异。研究结果显示，当人力资源管理和企业绩效是“同源主观数据”时，相关程度最高；当人力资源管理和企业绩效是“非同源主观数据”时，相关程度有所下降；当人力资源管理采用主观数据，而企业绩效采用客观数据时，这种相关性甚至没有达到显著性。因此，作者指出，尽管目前国内的管理学研究越来越多地采用问卷调查和定量分析，但是相当部分的研究采用的是主观数据，甚至是同源主观数据，这导致很多研究变量之间呈现出虚假相关性。尽管一些实证研究会通过验证性因子分析等技术来检验不同变量之间的判别效度，但是这些检验手段本身并不能消除变量之间的共同变异。因此，未来的战略人力资源管理研究要尽可能使用客观数据。在同源数据和主观数据无法避免的情况下，需要找到合适的方法来控制同源偏差对统计结果的影响，从而更加准确地估计战略人力资源管理和企业绩效之间的真实相关性和因果关系。
三 特定目标导向的战略人力资源管理研究
目前对战略人力资源管理的类型构建过于单一，主要集中在高绩效工作系统、高承诺或高参与管理系统。事实上，人力资源管理存在多种构建类型或者维度，这种“一边倒”的情况限制了我们对其他可能带来高绩效的人力资源管理类型的认识。由于不同企业的性质、发展阶段、战略以及环境各不相同，我们需要探索是否存在其他能够带来高绩效的人力资源管理模式（Guest，2011）。
一些战略人力资源管理领域的学者已经呼吁要从泛泛的人力资源管理系统的研究转向特定目标导向的人力资源管理研究（Lepak等，2006）。一些学者已经开发出针对更具体的战略目标的人力资源管理系统量表。例如，Shen和Benson（2016）探讨了社会责任型人力资源管理系统对员工行为的影响，研究结果表明，社会责任型人力资源管理通过组织认同间接影响员工的任务绩效和角色外行为，同时，中介机制被组织支持感以及合作规范所调节。Chang等（2013）开发了柔性导向的人力资源管理系统，实证研究支持了柔性人力资源管理系统对吸收能力存在正向影响的假设，同时，柔性人力资源管理系统通过吸收能力的中介影响公司创新和市场反应。Chuang和Liao（2010）从利益相关者的视角对能够产生客户服务氛围的人力资源管理系统进行了探讨，研究结果表明，该类型人力资源管理系统会对服务绩效产生正向影响。Hong等（2013）的元分析表明，虽然一般管理目标的人力资源管理和服务导向人力资源管理均会对服务绩效产生正向影响，但服务导向型的作用更强。还有针对知识密集型团队的人力资源管理（Chuang，Jackson&Jiang，2016），基于供应链的人力资源管理系统（Lengnick-Hall，Lengnick-Hall&Rigsbee，2013），等等。
针对以上问题，联系我国企业的管理实践，学者们可以探讨，例如，海底捞的人力资源管理系统是否具有服务导向性？腾讯、阿里、华为等企业的人力资源管理系统是否倾向于创新导向？这些不同类型的人力资源管理系统是否对特定绩效产生了更有利的影响，进而帮助企业获取了竞争优势？这些有利影响又是通过何种机制产生的？这些问题都等待学者们进一步研究。
四 针对具体人力资源管理实践而非抽象“系统”的研究
在战略人力资源管理和高绩效工作系统的研究中，招聘、培训、薪酬、绩效管理等各项人力资源管理活动不再被看作孤立的实践，而是作为相互联系的整体来看待。体现在实证研究中，学者们会取各项管理实践的平均分作为人力资源管理“系统”的得分，这为实证研究提供了测量的便利性。然而，在提升便利性的同时，却在某种程度上加深了理论与实践的距离。在早期的研究中，有探讨薪酬、人员配置、培训等人力资源管理模块有效性的文献，此类研究为企业人力资源管理部门中各项职能性的发挥提供了有价值的信息，而目前的研究不再关注各项基本职能，仅关注人力资源管理的“战略性”职能，而忽视了“技术性”职能（Huselid，Jackson&Schuler，1997）。但在企业实践中，正是“技术性”职能的有效实施才提升了人力资源管理部门“战略性”职能的价值和意义。更重要的是，通过测量各项管理实践的均值来代表高绩效工作系统这一变量，之后的回归结果仅能代表“均值”对结果变量的影响，而并不能看出具体的人力资源管理实践到底对员工和企业产生什么样的影响。
因此，对人力资源管理系统的研究往往“虚化”了真实的人力资源管理实践的影响，使得研究人员和管理者无法分辨招聘、培训、薪酬和绩效等模块的具体作用。到底是哪个模块产生了更有利的影响？哪个模块不利于结果变量的产生？企业管理者该对哪个模块进行改进和完善？仅从整体的人力资源管理系统的研究中无法得出有用的结论。所以，我们呼吁在未来的研究中，学者们需要加强对具体的人力资源管理实践的研究，这样能够为管理实践提供更加有意义的研究结论。
五 执行视角的战略人力资源管理研究
过去40年来，绝大多数的实证研究都是以“内容”为导向的，认为只要人力资源架构与战略选择之间能够适当匹配，就能使战略得到有效实施，从而提升企业的绩效。在该假设下，人力资源管理系统的有效执行被认为是“水到渠成”。实际上，人力资源部回答的各项政策和制度在执行中可能完全走样，员工感受到的人力资源管理和企业规定的人力资源政策之间可能存在着巨大鸿沟。Wright和Nishi（2007）构建了一个包含企业规划的HRM、实际执行的HRM、员工感知的HRM与员工反应4个链条的理论模型，探讨了人力资源管理对组织绩效的作用路径，认为人力资源管理首先从组织层面的政策通过具体执行作用到员工的认知层面，再由员工的反应作用到组织绩效。因此，未来的研究需要增加企业层面的人力资源管理政策与员工反应之间的跨层研究，分析人力资源管理对员工认知的影响，另外，不同的员工群体是否对人力资源管理有不同的感知，从而对结果产生不同的影响也有待学者探讨。还有一个重要的研究视角就是，在企业人力资源政策落地的过程中，直线经理起到了至关重要的作用，因此研究直线经理在战略人力资源管理与企业绩效关系中的角色和作用，将产生重要的理论价值和实践价值。
六 人力资源管理制度和实践生效的边界条件研究
在过去的实证研究中，学者们已经逐渐认识到，一种特定的人力资源管理模式要产生积极的效果，应该是有它生效的边界条件的。一方面，不同国家、不同行业、不同战略的企业可能会采用不同的人力资源管理系统，企业所使用的高绩效人力资源管理系统也并非千篇一律，这就要求学者要更加关注情境因素的研究，从而提升学术研究的现实意义；另一方面，调节机制的不同可能会导致人力资源管理与企业绩效之间的中介机制发生相应的变化。以现实企业实践为例，美国的科技创新企业更加看重对创新型人才的吸引、利用和留存，因此人力资源管理系统的主要目标是提升员工的自主性以及增加相应的角色外行为，从而发挥人力资源的最大价值，最终产生良好的企业绩效。而中国传统的制造业企业往往采用成本领先战略，控制成本可能是多数企业人力资源管理的主要目标，因此在有限成本的约束下努力提升员工的角色内行为可能对企业绩效更具有提升作用（苏中兴，2010）。
因此，未来需要更加关注特定情境下的战略人力资源管理研究。学者们应对不同情境下的人力资源管理系统进行挖掘和分析，在关注情境因素的同时，也要关注中介机制在不同情境下的变化。体现到实证研究中，有调节的中介机制模型将成为战略人力资源管理和企业绩效关系研究的主流。
七 本土化的战略人力资源管理研究
改革开放近40年来，随着中国经济的发展和中国企业的成长，中国企业的人力资源管理已经从带有深刻计划经济烙印的劳动人事管理到学习西方的现代人力资源管理，再到现在逐步融合本土创新的战略性人力资源管理。尽管我们的人力资源管理主要是以西方的管理理论和技术为基础的，但经过近40年的实践和发展，一些本土企业也逐渐有了自己的管理创新。比如，这些年业界推崇的华为的任职资格管理和以奋斗者为本的激励机制、任正非的“灰度管理”、张瑞敏在海尔进行的企业平台化改造与组织创新、阿里巴巴的政委体系、腾讯的人力资源三支柱模型、小米的去KPI管理、百度的人才管理和发展实践、京东的管理培训生和弹性福利计划等。
然而，对比国内企业人力资源管理实践正在发生的巨大变化，我们学术界的研究稍显滞后和脱节。我们对中国本土企业的管理实践缺乏深入研究，甚至缺乏最基本的描述性研究。近年来，尽管国内战略人力资源管理学术研究在实证方法上逐渐和国际接轨，但是在研究内容上逐渐脱离中国企业的管理实际。西方的管理研究是为了解决西方企业在管理实践中遇到的问题，但中国企业面临的管理问题与西方企业不尽相同，中国的很多管理现象和管理问题在西方学术文献中是找不到答案的。在学术研究中，学者们更多基于西方已有理论文献的GAP去寻找研究问题，而非从中国企业管理实践中去寻找研究问题。
因此，未来国内学者需要开展更多的原创性的管理学研究，不能仅仅是研究西方的量表和复杂的统计模型，我们需要深入企业中调研，能够把中国企业这些年来人力资源管理的实践、变革和创新描述清楚，再在此基础上提炼理论和模型。如果我们国内学者不做这些基础性的工作，恐怕几十年后我们连中国企业的管理实践是什么样子都讲不清楚，也找不到相关的学术文献来记录我们国家这些年来发生的管理变革和创新。在研究方法上，我们提倡更加多元化，尤其提倡要深入本土企业中开展原创性的案例研究。案例研究一方面可以挖掘新的人力资源管理系统，既可以包含具有特定目标导向的人力资源管理系统，也可以包含不同情境下的人力资源管理系统，使得学术研究更加贴合企业实践。同时，案例研究更擅长分析“How”和“Why”的问题，因此学者可以借助案例研究方法加深对中国本土战略人力资源管理“黑箱”机制的理解。如果缺乏这些基础性的案例研究，我们的定量研究不可能会发现真正有原创性的本土管理理论和模型。
最后，我们希望表达的是，由于水平和时间有限，我们肯定遗漏了不少国内外重要研究成果，对已有研究的总结和分析也存在诸多需要改进的地方，希望各位同行能给予批评、指正和包涵。
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[1] 苏中兴，中国人民大学劳动人事学院教授；周梦非，中国人民大学劳动人事学院博士研究生。