第3章 培养副手特有的品质
俗话讲：“宰相肚里能撑船。”有人赠给大肚弥勒佛一副对联，其中一联是：“大肚能容，容天下难容之事。”
这些都是劝人要宽宏大度，要有宽广的胸襟和度量。
在现实生活当中，人事相连，事由人为，容事在很大程度上是在容人。容人是用人之基，用人必先容人。领导干部心胸容不下的人，即使德才出众，也很难得到合理地使用，更难得到提拔重用。
一、丰富而全面的知识结构
副职领导的文化知识素质是搞好领导工作、提高领导效能的基础。尤其是随着现代化科学技术的飞速发展，人类知识的日新月异，对副职领导的文化知识素质的要求更高了。
适应现代领导的需要，副手必须具有广博的知识，包括马克思主义基本理论、一定的文化基础、熟练的业务知识和技能以及现代化建设需要的多种知识。必须掌握领导科学知识和通晓与本职工作相适应的专业技术知识。
随着副职领导工作日益复杂和多变，各级副职领导必须认识并掌握现代领导工作的规律。这就要求副职领导结合历史的和现实的实际.系统学习领导科学和管理科学知识，变“经验型”领导为“科学型”领导，变“专家技术型”领导为既懂业务技术、又懂得现代管理的领导，使领导工作卓有成效。
伟大的导师列宁非常重视干部的业务素质，他说：“要管理就要内行，就要精通生产的一切条件，就要懂得现代高度的生产技术，就要有一定的科学修养”。
在这里，列宁实际上就是对干部提出的专业化的要求。
胡耀邦同志在《关于思想政治工作问题》中指出：
“我们各行各业的干部，首先是领导干部，不受一点业务知识的基础训练，不具备业务专长，不成为内行，那是做不好工作的。”
作为副职领导，如果抓农业不懂得栽培技术，搞外贸不懂得涉外法规，搞宣传不懂得文艺批评，搞工业不懂得加工工艺等等，那么领导能力再高，也无法把工作搞好。
当然，要求副职领导成为业务内行，并不是要求成为技术专家、业务尖子，而是熟悉自己工作对象和范围所涉及的专业知识，掌握其内在规律。
比如，负责经济工作的，应该懂得工业、农业、商业、财政、金融等的基本原理，掌握经济工作的客观规律；
分管政治思想工作的，要懂得一点社会学、心理学、教育学、伦理学、人才学等；
负责民族工作的，应当懂得民族的理论、民族政策及宗教方面的知识；
分管政法工作的，应当掌握法学的基本理论；
分管教育工作的，应当对教育学、中国和世界的教育情况应有了解；
分管经济工作的，你必须懂得经济学知识；
分管外交工作的，你必须懂得国际政治和外交方面的知识。
此外，副职领导还应该学习和懂得经济学、政治学、管理学、领导学、法学等共同性的业务基础知识。
副职领导应该成为领导工作的专门人才，这种专门人才，应该博学，见多识广，以利于接受各种新信息，得心应手地进行领导工作。
科学文化知识是人类改造客观世界的经验总结，是副职领导必备的基础知识，没有一定的科学文化知识，就不能很好地掌握马克思主义基本理论，也不能学好专业知识。
列宁说过，只有用人类创造的全部知识财富丰富自己的头脑，才能成为一个共产主义者。作为一个新时期的副手至少要了解和掌握以下几个方面的知识：
副职领导虽然不一定成为某一专业的专家，但是，他应当对自己所领导的领域的专业知识有较多的了解。虽然从事的工作不同，对某些知识的掌握，深浅程度可有不同要求，但无论从事什么工作，都应广泛涉猎各种知识。这样可以开阔视野，提高知识素养和领导能力，工作起来才能运用自如，卓有成效。有人说，副手应当成为博学多识的“杂家”，不是没有道理的。
副职领导的知识结构是中国学者十分感兴趣的话题。中国有句俗语：非学无以广才，非学无以明识，非学无以立德。
知识是副职领导素质和能力的一个重要内容。也正因为如此，党和国家提出领导干部要知识化。
一个没有知识的领导者，必然会导致领导失效；而一个有知识的领导者，却也有可能导致领导失效。
我们主要对后者进行探讨。工作应该由内行来领导，这似乎是一个颠扑不破的真理。领导者必须懂得他所领导的那个行业的专业知识。不过，在现实生活中，内行领导也往往陷于尴尬的境地。
海森堡是量子力学的创始人之一，1927年他又推算出测不准关系式，因而获得了1932年诺贝尔物理学奖。第二次世界大战以后，联邦德国政府建立了庞大的研究机构——马克斯·玻尔研究所，请他出任所长，并为他配备了50多位博士。该所经费充裕，人才荟萃，可是一直到海森堡去世，该所都没有创造出为世人注目的研究成果。在专业上创造出卓越成就的物理学家、诺贝尔奖得主海森堡，并没有在马克斯·玻尔研究所所长的岗位上显示出与其专业成就相称的领导才干。
在法国的科贝尔欧洲中子技术中心，若干年前，一位曾获得诺贝尔奖金的老所长退休了，顺理成章地由一位60岁的副所长接班。原先此人在所长的“大树底下好乘凉”，可是一旦独挑大梁，立即暴露出他是一个在科学上没有闯劲的人，一位安于现状的维持派，尤其是缺少领导才干。在不到两年的时间里，中子技术中心的工作被他搞得死气沉沉。法国科学部门坚决予以撤换，并且不顾许多物理学家们的激烈反对，从巴黎大学请来了一位39岁的声学教授任领导。因为“他有巨大的组织才能，而且科学见解不简单。”实践证明，选拔这位领导做对了，现在欧洲中子技术中心又重新站在了世界科学战线的前列。
知名的专家未必就是一位卓越的领导者。业务上的干才和内行并非是当然的领导内行。领导就是统领和指导。对于擅长搞专业的人，领导者应该支持他在业务上获得更大发展，而不应勉为其难，否则不仅会造成人才浪费，而且会给领导工作造成被动甚至不可估量的损失。
那么，副手应具备哪些知识结构呢？
中国学者通过对副手知识结构的研究，发现T型知识结构是副手的最佳结构。
所谓T型结构是指领导人才应当是“专家中的杂家，专才中的通才”。
“T”型知识结构表示副职领导走上领导岗位之后，必须经过先专后博，一通百通的过程。
在他成长的早期，对某一专科或专门的业务领域有过较深的研究，以后他逐渐对社会科学、自然科学有了广泛的涉猎，尤其对领导科学和管理科学较为精通，集专与博于一身，基础较为厚实，知识面广，能综合运用各类知识，高瞻远瞩，展得开，推得动，收得拢。只有这样，他才既有别于不懂专业的样样平干部，不至于无所作为；又不同于只有专门知识的专门家，知偏不知全，见树不见林，局限于小圈子内，无法统率全局。只有这样的“T”型知识结构的人才，才是开拓新局面的理想副职领导。
应当说，中国学者关于副职领导的知识结构，是一种静态的理想结构，换一句话说，是大部分副手无法达到的一种知识结构，它们只是对副手的一种期望。我们以他们所设计的企业领导人的知识结构为例：
企业副手的知识结构，有人总结为“三个基础，五根支柱，两个专长”这样几个层次。
三个基础指的是工作技术所需的基础理论；人文科学基础；经济学。
五根支柱指的是专业基础知识的五条线：工程技术、电子计算机、管理数学、部门经济学、社会学。
两个专长指的是专业知识的两个领域：一是生产组织管理方面的专业知识，另一个是技术经济学、生产经济学、管理经济学。它们由系统科学概括和综合。
但是，仔细分析一下企业领导者的实际状况，即使是最优秀的企业家，也很少能达到这样的知识标准——我们似乎要求一个天才承担企业领导的角色，而在现实中这类人几乎是没有的。
那么，对副手的知识和知识结构，应该采取什么样的态度呢？
首先，要立足现实。副职领导要以现有的知识水平和知识结构为依据进行领导。对于副职领导来说，现在具有的知识水平和知识结构很难在短期内得到改变。对于自己未能达到有关书籍设计的五花八门的领导知识结构，不能自卑。
对于这个问题，杜拉克有一段很经典的论述：
“五十年以前，当业务研究开始出现时，几个卓越的青年专业人员为明天的业务研究者提出了他们规定的条件。他们提出了对人才的要求，要求这个人能通晓人类社会的各个领域的知识，既能做高级的工作也能做低级的工作。这实际上是一个神通广大的超人。这些研究者甚至说，业务研究员需要具有六十二种左右的先进自然科学和人文科学知识。我认为，即使能够找到这样的人，但是把他放在研究物料库存量和生产规划这些岗位上，也是极其浪费的……我们确实需要懂得现代技术、理解现代世界经济和错综复杂政治情况的副手。然而这些知识中的每一种，都有着广大的领域，即使一个人穷毕生之力从事这一领域的研究，这个领域也实在太大了，学者们想在这些领域中，对某一部分实现专门化，但是也毫不掩饰自己的知识不比熟练工人多。”
其次，副职领导必须以领导者的理想知识结构为参照，努力提高自己的知识水平，完善自己的知识结构。对于缺乏专业知识的副手来说，有效的领导人虽然会因为缺乏技术知识而处于不利状态，然而这种状况是不会持续太久的。他会找出哪些事情在职能上是重要的。同时，他也会找出谁在做何事，以及其中有无问题。然后他就跟主要人员进行一系列的磋商，以便能对情况和资料得到彻底和正确的了解。如此他就逐渐知道私下必须加紧学习的地方是什么了。对于从事专业技术工作出身的副手，则要努力学习领导科学的知识，提高自己的管理技能。中国有一句名言：“活到老，学到老。”
在知识更新十分迅速的今天，整个社会都是一个学习型的社会，即使一个副职领导的知识结构已经达到较为理想的境界，也要不断地学习，力争自己不落后于时代的要求。
俗话说：“非学无以广才，非学无以明智。”对于副职领导来说，知识素养更为重要，因为在实施领导行为的过程中，知识素养决定着副手的思想观念和思维方式，而思想观念和思维方式又决定着行为方式。只有具备了广博的知识，副手才能具备和提高自己观察分析、判断决策、组织交往等各方面的能力。所以说，知识素养是副手的成才基础。
当今时代，瞬息万变，知识素养的重要性愈加突出。这是因为现代是一个知识急剧爆炸的时代，仅20世纪60—70年代，人类的发明创造已超过过去2000年的总和；知识转化为直接生产力的过程大大缩短；此外，新兴学科大批涌现，知识的陈旧率大大加快。副职领导只有不断提高知识素养，才能跟上时代的步伐。
知识素养包括知识结构的合理化。如果把知识比做营养的话，营养本身是不能保证身体健康的，只有通过合理的营养才能达到健康的目的。没有合理的知识结构，即使学识再深也无济于事，甚至是危险的。
比如古罗马的皇帝尼禄，此人很有才学，甚至是个出色的诗人。但他却以荒淫无道而传名于世。
中国古代的隋炀帝也是一个很有文采的皇帝，可是他实施残暴昏庸的统治，把一个强大的隋朝整垮了。
在当今，副手合理的知识结构必须包括以下几方面的知识：社会生活知识、政治理论知识、经济理论知识、管理专业知识和成才创新知识等等。
一个人的知识素养往往可以通过他受教育的程度来加以衡量。有人查阅了当今国际人物的有关资料，发现当今社会活动家，包括政治、外交、经济、军事、学术、文化、社会等各界的领导人中，受过大学教育的约占71.9％，中专占5.1％，中学占5％，自学成才或学历不清楚者仅占2.4％。而且还发现往往职称越高，受教育的程度也就越高。
在美国企业界，高级主管人员20世纪以来文化程度的变化是巨大的，1900年仅有28.3％的人拥有大学学历，6.8％的人拥有科学学位或工程学位。而到1964年，有大学学历者上升到74.3％，33％的人拥有科学学位。
到了20世纪80年代，全美500家最大的公司中，竟有半数以上的公司总经理都具有高级学位，其中包括企业管理硕士学位、法学硕士学位和哲学博士学位等。而没有受过高等教育者则不到3％。
根据美国布鲁金斯学会的报告指出：受过大学教育的人在罗斯福政府的最高行政官员中占88％，在约翰逊政府里则增至99％，而在这些人中，68％的人曾获高级学位，17％的人是名副其实的硕士，11％的人是名副其实的博士。据该学会报告，40％以上的最高联邦行政官员都在美国东部名牌大学或斯坦福、芝加哥、密执安大学或加州伯克利分校受过教育。尤以耶鲁、哈佛和普林斯顿大学的人为最多，随着时间的推移，这种倾向在逐渐增长。
此外，在美国军界，如今96％的军官都达到了大学文化程度，其中90％以上的人获有学士学位甚至硕士、博士学位，这与过去军人给人留下的一介武夫的形象是天差地别的。
总而言之，时代在召唤着具有高知识素养的副职领导。
闻名全球的未来学家阿尔温·托夫勒在他的《权力变移》一书中充分论述了知识对于权力的作用。
他认为，将来高质量的权力来自于知识应用，知识是用途最广的社会控制的根本来源。知识实际上是一切事务的放大器，是未来权力变移的核心。
他说：“知识的控制，是明天世界上的每一个人类机构争夺的关键所在。”
作为一个现代社会和知识经济时代的副职领导，决定其素质高低的一个基本层面是有广泛而渊博的知识面和知识结构。
领导干部的知识结构，是指领导干部的知识体系，是由广博的基础知识、实用的辅助知识和精深的专业知识有机结合起来的，也就是需要具备T型知识结构。
具体来说包括以下方面的内容：
1.基础知识
基础知识是领导干部知识结构中的根基部分。广博、扎实、牢固的基础知识是一个人从事学习、工作的主要资本，也是产生智慧和能力的源泉。
一个人的聪明才智、发展潜力与基础知识有着密切关系。有人错误地认为基础知识在工作中不起什么作用，甚至认为缺乏基础知识，也并不影响工作。其实不然，基础知识无时无刻不在起着潜移默化的作用。
基础知识越丰富，思路越能打得开，越能融会贯通，也就越能产生新的认识，使之上升为理论，并能够用来指导自己的工作实践。
领导干部的基础知识应主要包括：
（1）语言文学类
主要包括现代汉语、文章写作等学科知识，重点是语言知识和基础写作知识，这是提高领导干部基本写作能力的需要。同时，还应学习掌握一些美学知识，树立审美观点，增强审美意识，这是领导干部观察社会、观察生活、加强自身品格和知识修养所不可缺少的知识。
（2）政治哲学类
主要包括马列主义理论、哲学、政治经济学、逻辑学知识等。这是帮助领导干部解决政治方向和思想方法问题的知识。学习这些知识，能够使领导干部树立正确的世界观和人生观，这是培养德才兼备的领导干部的需要，是领导干部才能的生命线。
（3）历史地理类
主要是中国近代史、世界近代史、中国地理等。这是增强领导干部文史知识素养的需要。
作为党的一名领导干部，必须懂得中国共产党的历史知识。
2.专业知识
精深的专业知识是表明领导干部知识结构特色的标志。因为在基础知识的根基上建立起来的这种专业知识是具有较高层次的专门知识，是决定领导干部工作能力和水平的重要因素。缺乏这种专业知识，就不可能从事领导工作。
领导干部的专业知识主要包括以下内容：
（1）公务员知识
领导干部要对公务员知识有精深的研究，要具备公务员的职责、权限等最基本的公务员方面的知识。
（2）写作知识
副职领导必须精通公文写作和机关应用文写作知识，这是领导者从事工作的主要资本。作为县处以上的领导，还应当会写作本行业的学术报告和学术论文。
3.辅助知识
辅助知识虽然不像基础知识那样起“根基”作用，也不像专业知识那样起“标志”作用，但也是领导者知识结构中不可缺少的组成部分。有了这些辅助知识，才能弥补缺漏，工作起来才能得心应手，纵横捭阖。
领导者应具有的辅助知识主要包括：
（1）外语知识
随着改革开放的深入发展，领导干部参与外事活动的机会愈来愈多，同时，还可能常常需要阅读一些外文资料。
（2）管理知识
中高层领导干部自然必须掌握有关行政管理的知识，低级领导干部虽不直接掌握管理知识，可为了以后的发展，还是应该掌握一些这方面的知识。
（3）地方志知识
这是熟悉地方历史、地方特点、根据地方具体情况办事的需要。
进入新世纪，从党中央政治局到基层，各级干部都十分注重学习和吸纳新知识。中央政治局几次进行集体学习。在新一届国务院第一次全体会议上，国务院总理温家宝要求国务院组成人员做到的六条中，第一条就是“加强学习，与时俱进”。把学习放在如此重要的地位，表明中央对加强学习的高度重视。
当前，我国经济社会的发展进入了一个全新的阶段，改革开放的任务更繁重，面临的各种问题更复杂，对干部素质的要求更高。现代化建设需要现代化知识，作为带领人民群众全面建设小康社会的各级领导干部，在进一步加强政治理论学习、提高执政能力的同时，也要不断提升自己的现代知识素养。党的十六大报告明确提出要建设学习型社会，中央有关领导近日又提出要建设学习型政党。要建设学习型社会、学习型政党，各级领导干部加强学习至关重要。
领导干部加强学习，首先要加强法律知识的学习。依法治国是党领导人民治理国家的基本方略。建设社会主义法治国家，领导干部必须带头学法、懂法，做到依法行政，按法办事，在宪法和法律的范畴内行使职权，做全社会奉公守法的表率。
加强经济建设知识的学习，对领导干部尤为重要。经济建设是党的中心工作，发展是党执政兴国的第一要务。因此，各级领导干部必须具备丰富的经济知识。
当前，一些干部对党政工作较为熟悉，抓经济工作却是“门外汉”。有的干部不顾实际乱提口号、乱上项目、乱建工程，除了急于出政绩的思想作祟外，不懂经济是一个重要原因。领导干部只有具备了比较丰富的经济知识，才能科学决策，正确行动，避免“瞎指挥”，减少失误，把经济建设工作领导好。
加强新知识的学习十分必要。信息化社会，知识更新速度加快，各种新知识层出不穷。作为领导干部，一定要及时学习和了解这些可能会带来经济和社会大变革的前沿知识。只有不断地吸取新知识，才能优化知识结构，保持知识的新鲜度，始终走在时代的前列。
随着经济全球化的发展，特别是我国加入世贸组织后，领导干部具备一定的国际知识势在必行。各级干部要加强国际知识的学习，尽快熟悉相关的国际规则，学会分析和把握当今纷繁复杂的国际政治、经济形势和变化趋向，关注各国的发展经验，以全球的眼光审度国内的问题，把中国的发展放在世界范围内考虑。
领导干部还要虚心向群众学习，学会集中民智。要经常深入基层了解情况，广泛听取各方意见，尊重群众的首创精神，及时发现和总结群众创造的好经验，用以推动工作和解决难题。
紧紧抓住战略机遇期，加快发展，需要一支高素质的干部队伍。各级领导干部对加强学习要有紧迫感，工作之余应该少些应酬，多些学习，形成认真学习、深入研究的良好风气。
二、宽广的胸怀
宽广的胸襟和度量是领导干部特别是副职领导综合素质的重要体现，是素质修养的重要内容，是团结共事的重要基础，也是身心健康的重要条件。
领导干部身居要位，肩负重任，处在矛盾和是非的“焦点”，经常会碰到好多烦心伤感的事情。各级领导干部，要想保持乐观健康的心态，充分调动一切积极因素，全面完成肩负的光荣历史使命，就必须具有宽广的胸襟和度量。
（一）选准好位置
各级领导班子，都是由班长和成员组合而成。每个班子成员，都分管着若干方面的工作，具有特定的位置和角色，以及相应的权力和责任，应当自觉地各就其位，各司其职，各尽其责，密切配合，相互弥补。
然而，有的领导班子内部却总是疙疙瘩瘩，一些班子成员牢骚满腹，长期陷在你大我小、你高我低的争斗之中。
这种状况的出现，既有胸襟不宽、度量不大的因素，又有站位不准、互不补台的因素，而且两者彼此联系，互为因果。
有的班长站不到统揽全局的位置，该统的不敢统、不会统，班子内部“各吹各的号，各唱各的调”，缺乏合力，形不成坚强有力的领导核心，就是该放的不愿放、放不开，事无巨细，包揽过多，不善于发挥副职作用，陷入“孤军作战”的困境。
有的副职扮演不好自身角色，或在其位不谋其政，或揽权越位，或不配合、不补位，或把分管部门视作“自留地”等等。
这些领导同志本来是自己“扮角”站位不准，造成了工作被动，却往往不能省身自悟，反而责怪领导不理解，同事不配合，部下不支持，对好多十分正常的问题想不通、看不开，从而导致班子内部不协调、不团结，削弱了领导班子的凝聚力和战斗力。
领导干部要站准位置，必须强化三种意识：
1.整体意识
一个单位犹如一人，班长为首脑，班子成员为四肢，干部群众都是骨骼与血肉。也就是说，单位是整体，班子是整体，班长是单位、班子的第一责任人。班子成员必须把分管的工作，纳入单位整体工作的全局来谋划和部署。一言一行要对单位高度负责，对班子高度负责，对班长高度负责，对班子其他成员高度负责。一班之长的主要职责是“出主意，用干部”，想大事、议大事、抓大事，不能舍本逐末，越俎代庖，该统的事情要统起来，该拍板的事情要果断，该放权的事情要放开，该商量的事情要商量，该承担的责任要承担，要把班子成员视做参谋助手、同志兄弟，以诚相待，用而不疑，为其创造施展才能的机会和条件。
2.主次意识
一个班子的领导成员，尽管工作有分工，职责有区别，但都是单位领导集体的一员，对全局工作都负有领导责任。没有分管的工作，也不是不闻不问，没有责任，只不过是在职责上有主次而已。班长对副职分管的工作，也不能撒手不管，既要加强指导，又要大胆依靠，鼓励大家创造性地工作。只要工作上去了，即使副职在执行集体决议或班长意见上，没有机械地照抄照套，而是从实际出发适当做些调整，有所创新和发挥，也不能说是“离题走调”，也是对班长的尊重和支持。副职无疑要以分管工作为主，但分管工作必须服从全局工作，既要责无旁贷地做好分管工作，又要为班长当好参谋助手，对其他成员分管的工作，也不能袖手旁观，必须积极地补位和配合。全局工作要以班长的意见为主，局部工作要多尊重主管副职的意见。不论是在会上还是在会下，班子成员都要负责地向班长和同事反映情况，阐述己见。民主的权力在大家，集中的权力在班长。只要充分发表了自己的意见，不论是否被采纳，都是尽到了责任。不能以自己的意见是否被采纳，来判断班长或同事对自己是否尊重，更不能把自己的意见强加给组织和他人。在集体决议之后，必须按照党的组织原则，少数服从多数，个人服从组织，无条件地执行和落实。
3.补位意识
一个地方和单位的工作，往往包罗万象、头绪繁杂，各项工作之间都不是孤立的。领导班子成员也不是“铁路警察”，分管的工作之间，既有不可分割的内在联系，又有许多必然的交叉重叠。对领导班子成员来说，自己分管的工作，需要他人配合；他人分管的工作，需要自己配合。班子成员唇齿相依，目标一致，职责互补，利益相连。单位出了成绩，每个人都有一份贡献；单位出了问题，每个人都有一份责任。同事有了进步，自己有一份光荣；同事栽了跟头，自己有一份羞辱。班子内部既要明确分工，各就各位，又要密切配合，彼此补位。领导干部的站位，包括两个方面：一个是做好分管的工作，这是自己的“主位”；另一个是配合好其他副职的工作，这是自己的“副位”。无论是“主位”还是“副位”，都是领导干部应处的位置。领导干部工作不到位，干不好分管的工作，以及该配合的不积极配合，该补位的不主动补位，都是站位不准的客观表现。
（二）要宽宏大量
俗话讲：“宰相肚里能撑船”。有人赠给大肚弥勒佛一副对联，其中一联是“大肚能容，容天下难容之事”。
这些都是劝人要宽宏大度，要有宽广的胸襟和度量。
在现实生活当中，人事相连，事由人为，容事在很大程度上是在容人。容人是用人之基，用人必先容人。领导干部心胸容不下的人，即使德才出众，也很难得到合理地使用，更难得到提拔重用。
干部群众总是有先进落后之分，素质高低之别，观点同异之差，成绩大小之异。领导干部不仅能够同意见相同的人打交道，而且要学会同各种各样的人合作共事，善于调动广大干部群众的积极性，并在实践中注意选拔和培养优秀人才。
1.容人之短
“金无足赤，人无完人”。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。一个人的优点和缺点，大多是相伴而生。山愈高而谷愈深，一些优点突出的同志，往往缺点也比较明显。缺点毛病突出的同志，并不是一无是处，也不是一成不变。对有缺点和不足的同志，包括犯过错误甚至犯过严重错误的同志，是求全责备，孤立打击，编入“另册”，弃之不用，还是“有大略不问其短，有厚德不非小疵”，团结帮助，用其所长，抑其所短，是每个领导干部经常遇到的问题，也是衡量一个领导干部胸襟宽窄的重要尺度。
一个人出现过错失误的原因是多方面的，无疑是主观因素为主，但也都有一些客观因素。用人育人都是领导干部的职责，干部群众的缺点失误，包括失足摔跤，领导干部也负有不可推卸的责任。
当然，对同志的缺点毛病，也不能视而不见，听而不闻，迁就放纵，但以己之长度人之短，或抓住一点不计其余，都会挫伤干部群众纠错改过的积极性，甚至会产生破罐子破摔的思想。
宽容他人的过失，设身处地为他人着想，帮助他们总结教训，改正错误，不仅与己无损，与民无害，反而会受人尊敬，有利于稳定和发展。领导干部用人，犹如木工选用木料，取其所长，弃其所短。
一根合抱巨木，有几尺腐烂之处，高明的工匠是不会丢弃的。“德看主流，才重一技”。对有过错的同志应当看主流，看大节，多教育，多帮助，使其克服缺点，弥补不足，扬长避短，献技于民。
2.容人之长
容人之短不易，容人之长更难。积极向上、追求进步，是干部队伍的主流，也是党的事业不断进步的动力。
同事有强烈的责任心和进取心，自己应当自豪高兴，热情地去鼓励和支持。然而，我们有的单位领导，却胸襟狭窄，嫉贤妒能，容不下他人之长。
看到同事立功受奖，就会感到心里发酸，遇到部下才高过己，就会感到坐立不安。甚至有的领导干部，害怕能力强的同志超过自己而弃之不用，或不惜违犯组织原则，设置障碍，束其手脚，千方百计地使其“与己看齐”。
一个班子，一个单位，都是一个有机整体，集体的成绩和荣誉，都是由个人的成绩和进步组成的。同事或部下为集体赢得了荣誉，甚至超越了自己，都应当引以为荣。领导干部的同事或部下得到提拔重用，一夜之间成了自己的上司，过去自己指挥的人，现在竟然指挥起了自己。
遇到这种情况如何对待，胸襟不同，言行不同，结果也往往不同。“长江后浪推前浪”。后辈和部下总会要超越我们，也会比我们干得好，这是不可逆转的历史发展规律。
各级领导干部必须具有人梯精神，为了党和人民的事业，甘作“春泥”去“护花”。不想当将军的士兵不是好士兵，带不出将军的元帅不是好元帅。强将手下无弱兵，强兵上边有强将。
部下在工作上、政治上超越了自己，正说明我们用人得当，育人有方。能培养出大批栋梁之才，本身就是对党和人民的重大贡献。
如果领导干部对能力强的同志不支持，不保护，不培养，反而嫉贤妒能，埋没人才，就会成为历史罪人。
3.容人之异
一个班子和单位内部，对某些问题的看法，不可能完全一致，存有一些分歧和争议也是十分正常的。一团和气，没有分歧，既不可能，也不正常。好多正确的结论，往往是在充分争论之中得出的，班子内部有一些争论，也是民主作风的重要体现。
一般来讲，领导干部的整体素质要比一般干部好一些，但尺有所短，寸有所长，好多一般干部，在某些方面的特长和见解，可能比领导干部还要胜出一筹，甚至综合素质十分优秀，只是还没有机会走到领导岗位。
“兼听则明，偏听则暗”。领导干部决策和部署工作，要广泛听取方方面面的意见，以人之长续己短，以人之厚补己薄。这就要求领导干部，在思想感情和实际工作当中，既要容得下意见相同的人，又要容得下意见不同的人，还要容得下曾经反对过自己的人。
宽容是一种风度，是一种素质，是一种修养，也是一种品德。工作中的不同意见处理得好，可以取长补短，集思广益，化消极因素为积极因素；处理得不好，会增加隔阂，激化矛盾，妨碍工作。
“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”。相同意见听起来顺耳自在，不同意见、批评意见，尤其是下属的“犯颜直谏”，尽管听起来刺耳不安，但可以提醒我们对问题多考虑几遍，避免和减少一些失误，对此应当冷静听取，择善而行。当然，也并不是说所有的相同意见和顺耳之言，都是对自己不负责任，但必须警惕个别人用心叵测，溜须拍马，投己所好，助长我们的一些缺点毛病。
敢提不同意见和批评意见的同志，也十分清楚惹恼领导可能未有好果，而他们不去迎合领导，仍然不停地直言进谏，正说明这些同志对党的事业负责，对领导干部负责。有的领导同志，总认为赞誉奉承者对自己负责任，与自己亲密无间，犯颜直谏者是与自己作对，存有二心，因而对前者亲近重用，对后者疏远冷淡。
有几个春秋战国时的故事，很值得领导干部深思。
一个是赵国开国君王赵简子，将幸臣栾激沉入黄河，理由是自己喜欢音乐、美色、华丽宫室、宝马车夫，栾激都能一一办好，而自己所需贤士六年未引荐一人，“这是增加我的过错而摈弃我的长处”。
另一个是楚文王病重期间升降贰臣，提升的是管饶，晋升原因是“管饶犯我以义，违我以礼，与处不安，不见不思，然吾有得焉”。免职的是申候伯，免职原因是“吾所欲者劝我为之，吾所乐者先我行之。与处则安，不见则思，然吾有丧焉”。
还有一个是齐侯与晏子讨论何为忠臣，结论是“君王有难不去殉死，君王出逃不为他送行”者为忠臣，理由是做忠臣的，要将善言善行献纳给君王，而不应该与君王一起陷入灾难之中。如果我们的领导干部，能有这三位古代君王的是非观念和胸襟气度，对直言进谏者定会自觉地高看一眼。
当然，有些领导干部提意见的方式方法可能有些欠妥，也有个总结改进的问题，但这并不是问题的实质。
4.容人之怨
长期在一起工作的同事，不可避免地会有一些磕磕碰碰，有时也可能积结一些一时难解的恩恩怨怨，甚至在火尖气头上，也难免产生一些对立情绪。
多数同志对同事之间的一些摩擦，大都不会过分在意，但也有个别领导同志，却可能结“仇”为“敌”，这是胸襟狭窄、度量不大的结果。
“一个巴掌拍不响”，有对立的双方才会形成矛盾。遇到一时解不开的思想疙瘩，即使对某个领导或同志心生怨恨，也应当冷静自控，不形于色，省身自悟，首先看自己的言行有无欠妥失当、激化矛盾之处。
都是一个单位的同志、革命队伍的一员，就是存有一些恩恩怨怨，也是人民内部矛盾，不会有解不开的死结，更不会有不共戴天之仇。只要对立双方都能公而无私，襟怀坦白，开诚布公，好多问题是可以通过谈心、沟通的方式解决的。
即使一些比较激化的矛盾，通过领导和同志的协调也能得到解决，有的矛盾放一放也会自生自灭。成就大业者不纠缠个人恩怨。
在对待个人恩怨和私仇上，古人有好多开明之举。
初唐时期，魏徵曾追随唐太宗之兄李建成，在兄弟争位之时，魏徵建议其主早除其弟，否则必成大患。李世民就位后，对政敌魏徵不仅没有怨恨加罚，反而非常重用，开创了名垂千古的太平盛世。
魏徵死后，李世民非常悲痛，亲自前去吊孝，并为其题写了墓志铭。
宋代名臣吕蒙正初任参知政事时，好多人不服气。一日在上朝时有人说：“这小子也能参政吗？”
吕蒙正佯装未闻，同僚想为他打抱不平，追查此人，吕蒙正劝止。退朝后同僚余怒未消，悔未追查。吕蒙正说：“一知其姓名，则终身不能复忘，固不如无知也，不问之何损？”
清太祖努尔哈赤，进攻翁科洛城时，中箭负伤，破城后将两个射箭敌兵俘获，众将请求将其乱箭射死，以雪翁科洛城之恨，努尔哈赤未许，并说“两敌交锋，志在取胜。彼为其主乃射我，今为我用，不为我射敌耶？如此勇敢之人，若临阵死于锋镝，犹将惜之，奈何以射我故而杀之乎！”这些都是胸宽远见之举。
古人尚能如此，我们互处共事的同事之间，无仇无恨，就是有点恩恩怨怨又有什么解不开呢？
领导干部对有怨恨的同志，要主动接触，一视同仁，甚至高看一眼，使其通过自己的一言一行，切实感受到领导对其没有私心虚意，久而久之，一些恩恩怨怨便会不解自消，千万不能针锋相对，以牙还牙，打击报复，否则就失去了领导干部应有的气度和素质。
5.容人之责
领导干部工作、生活在纷繁复杂的矛盾环境之中，受人之责的机会相对多一些。尽管大家主观上都想把工作干好，但由于自身素质的局限和客观因素的作用，有时难免出现一些疏漏之处，受到一些干部群众的指责。领导干部如果没有容责之量，就很难适应和做好领导工作。
一是要正确对待误解。误解是一种常见的客观社会现象。领导干部受到的各种误解，实质上是干部群众的错觉。就误解本身而言，大都不是主观故意的，更没有什么恶意，只不过是一些干部群众，对关心的问题不了解全面情况，或多听了一些片面之词，也有的是对有关法律、法规、政策知之不多，而过早地下了结论，并没有诽谤、中伤之意。领导干部辛辛苦苦地工作，公公道道地办事，有时却得不到正确地理解，但也无法对存有误解的干部群众逐一辩解。这对领导干部来说，也是一种非常实际的考验。
“是非任人评，曲直自分明”。领导干部应当有“人不知而不愠”的气度，遇到误解要头脑冷静，心胸坦荡，不能着急上火，感情用事，更不能与存有误解的干部群众对立。
对待误解应当有则改之，无则加勉，没有必要去过多地解释。到处解释，不仅于事无补，反而会堵塞言路。
战国时期越国的一位君主，有人问他为何有错不改，他回答说“好吧”。左右说君王未有过要改什么，他回答，我不去解释，未必是因为我有什么过错，我是想以此招徕进谏的人。“今我却之，是却谏者，谏者必止，我过无日矣”。
只要我们处理问题客观公正，问心无愧，随着时间的推移，一些问题的真相便会大白于世，少数干部群众的误解就会逐步消除。
二是正确对待非议。领导干部每年要处理数不清的事情，不可能使所有的干部群众皆大欢喜，有意无意地总要伤害一些人的感情和利益，包括一些公职人员的亲情利益，难免会遭受一些非议，甚至诽谤和诬陷。
有的领导干部可能因此产生一些思想压力和精神负担，工作起来心有余悸，缩手缩脚，甚至觉得干不如不干，多干不如少干。领导工作既有得罪人的一面，更有保护人的一面。只要处理问题出于公心，得罪的人总是少数，而且主要是要求过高的人，或个别不法分子，维护的却是绝大多数人民群众的利益。领导干部如果请吃不到，送礼不要，说情无效，秉公执法，刚直不阿，少数有意见的人便会无计可施，只能从个人私利出发，采取恶语中伤、诬陷诽谤等卑劣手段进行诋毁，这正是黔驴技穷的表现，最多也不过是制造点麻烦和混乱。
“身正不怕影斜”。只要公正无私，就不怕各种流言蜚语。干工作越多，理说得越直，有时往往遭受的非议、诽谤和诬陷越多，但挨告的不一定都是坏干部，不挨告的不一定都是好干部。领导干部必须具有不怕非议和挨告的勇气，只要我们保卫了国家和人民利益，自己遭受些非议和委屈也是值得的。
三是正确对待批评和处分。领导干部不论资历深浅、职务高低，说话、办事不可能万无一失，有时难免会受到批评或处分。一般来讲，人们大都喜欢表扬奖励，受到批评处分总是不快之事。“一针不补，十针难缝”。自己有了失误或过错，如果身边的领导和同志采取好人主义，视而不见，听而不闻，放任自流，最终结果则是集小过成大错，甚至走向违法犯罪，必将悔之莫及，遗恨终生。这方面的教训很多。
批评、处分干部，都是教育、挽救和帮助干部的重要手段，也是对干部的关心爱护。领导干部标准高，要求严，受批评的机会相对多一些。有的领导同志，只愿受表扬，不愿听批评，因故受到批评之后，在查找原因和责任时，文过饰非，找来找去大都是客观原因和他人责任，唯独自己干干净净，一旦领导批评严厉一些或受到了处分，更是想不开，甚至背上包袱或记恨于心，认为是领导与己作对，故意整人，不能省身自悟，总结教训。“内因是变化的根据”。
凡是受到批评处分的同志，无一不是律己不严，有过不知，知过不改，造成了不良影响和后果，并不是哪个领导同志与自己过不去。受到批评处分，怨天尤人，总是认为有人与己作对，就难以接受教训，成长进步。
（三）要善解人意
诚实、善良和守信，是绝大多数干部群众内心世界的主体。一个人一生工作的单位为数不多，大家从四面八方走到一起，既是难得的机遇，又是珍贵的缘分。
大家有缘聚到一起，从工作上讲是同事战友，从感情上讲是兄弟姐妹，理想目标一致，工作任务相同，尽管在一些具体问题上，有时可能认识不尽一致，但没有根本的利益冲突，互相之间应当以诚相待，和睦相处，团结共事。
我国有几千年的封建历史，等级观念根深蒂固，自己的部下一般不愿意得罪领导，更不愿意与领导干部直接冲突。对领导、同事和一般群众的言行，要全面地、善意地去理解和领会，不要动不动就往“歪”处想，这样便会减少不应有的误解和摩擦。
一些小肚鸡肠、胸襟狭窄的同志，往往对领导和同志的言行缺乏善意的理解，疑心过重，断章取义，轻信闲言碎语，对一些本来非常正常的事情，以及自己一时看不惯、想不通的现象，总要绞尽脑汁地琢磨出个因果关系来，人为地为自己虚构一些“对立面”。同事常在一个锅里抡马勺，相互之间发生一些磕磕碰碰在所难免，也是非常正常的，包括心情不快之时发些牢骚，出出闷气，也是可以理解的。就是有时说几句过头话，也是“一气之下”所为，虽然客观效果不好，但主观上大都没有伤人之意。遇到背后议论，也应当首先省身自悟，认真分析一下为何同志有意见不提在当面，是否谏路不太通顺。干部群众有意见不敢直言，正说明我们与群众之间存有距离。
古人讲明主有三惧：一曰处尊位而恐不闻己过；二曰得意而恐骄；三曰闻天下之要言而恐不能行。“防民之口，甚于防水”。“为水者决之使导，为民者宣之使言”。
对待不同意见和批评意见，切忌采取堵口之策。在这方面，古往今来有许多沉痛的教训。
周厉王横征暴敛，荒淫无度，不理国政，民怨沸腾。然而他不仅不听忠臣劝谏，反而雇用巫人监视捕杀批评朝政之人，致使“国人莫敢言，道路以目”，并以此为荣，结果没几年众叛亲离，民聚反之，将其驱逐出境，丧家失国。
一个人听不到不同意见、批评意见是可悲之事，同志们背后议论自己，或批评自己的缺点，提一些建设性的意见，不论通过什么渠道传到自己耳中，对自己避免和减少失误都是非常有用的。从这个角度上讲，应当感谢发牢骚的同志，没有理由去指责和嫉恨他们。当然，领导干部要注意身份和场合，不能犯政治自由主义。
（四）要清心寡欲
私欲是事业的大敌、团结的大敌、个人成长进步的大敌。满腹私欲就不可能有坦荡的胸怀，而且私欲越重，胸襟越小，牢骚和不满就越多。
党的宗旨是全心全意为人民服务，领导工作是一项无私奉献的职业。作为党的领导干部，应当清心寡欲，两袖清风，一尘不染，鞠躬尽瘁。“为禄士者不能成政”。
物欲过重的人，积极性是有特定条件的，也是非常短暂有限的，一旦失去了利益驱动，就会像泄气的皮球；权欲过重的人，想揽的权揽不上，想管的事管不着，就会牢骚满腹，消极怠工；名欲过重的人，干了一点工作，有了一点成绩，就想得到领导的表扬，如果个人的名欲得不到满足，就会心生怨气，自感委屈；官价过重的人，如果自感仕途不平，工作起来就会失去精神动力。
个人欲望有积极的一面，可以驱使人们在一段时间内奋发工作，但也有消极的一面，若私欲过重而不能得到满足，就会变得心胸狭窄，怨天尤人，影响本职工作和身心健康。
在现实生活当中，越是才能平庸的人，往往欲望越重，个人欲望得不到满足，不是从自己德才上找原因，而是埋怨领导不器重，指责部下不尊重，归罪同事不配合，牢骚满腹，萎靡不振。一些同事、同志之间难以调和的摩擦纠纷，根本原因也是私欲作祟。如果都能出以公心，从大局和工作考虑问题，就不会结下死结，也就没有解不开的疙瘩。古代亡国丧家之君的祸根，无一不是纵欲过度。
一个领导干部，不论职位高低，都是血肉之躯，有一点私欲是可以理解的，有的也是立足生存的基本条件，但私欲必须有度，越过了限度便会适得其反。
一个人的欲望也不是一成不变的，旧的欲望满足了，便会产生新的欲望，小的欲望满足了，便会产生大的欲望。
俗话说“欲壑难填”。私欲永远不会得到满足，私欲满足之日，也就是身败名裂之时。有些同志总认为自己付出的太多，得到的太少，这也是私欲过重的表现。不是社会对己不公道，而是个人私欲在增加。
很多领导干部出身于布衣平民，最初的欲望是有份固定的工作，就会心满意足。
然而，当了工人接着就想转干，转了干就想谋个一官半职，一旦得到了提拔，当了小官还想当大官，在仕途上永远也不会满足。如果我们的领导干部都能多想工作，多干事业，多要责任，不求名，不求利，不求官，不求权，只求对得起党和人民，应当由组织考虑的事情，自己不去过多地考虑，许多牢骚和委屈就会烟消云散，工作积极性就会空前高涨，班子和队伍的团结就会进一步加强。
（五）要加强学习
领导干部的胸怀和度量，与知识、阅历、经验成正比。心胸开阔的人，大多是知识丰厚之人；心胸狭窄的人，大多是知识浅薄之人。
“物有本末，事有终始”。任何事物都有外在表现和内在本质。读的书越多，知识面越广，越不易被事物的表象所迷惑。对问题的认识越全面、越深刻，在处理复杂矛盾时，就会站得高，看得远，想得宽，表现出宽宏大度的气质。
知识贫乏者，必然心胸狭窄，视野短浅，看问题死板教条，对好多本来很正常的问题看不开、想不通，整天疑心重重，想入非非，无端猜测。
孔子的孙子子思曾经说过：“学习是为了增长才干，磨刀是为了使刀刃锋利。我曾经独居并认真思考，却不如学习收效快；我曾经踮着脚来眺望，却不如登高见得广。顺着风向呼喊，声音并没有加大，但很多人能听见；登上山丘招手，手臂并没有增长，但很远的人却能看见。”
知识本身就是智慧和才干，博学广闻可以明白事理，辨别是非，修养胸襟。知识有多深，胸怀有多宽。要修养宽阔的胸怀，必须加强学习，不断地丰富知识，拓宽视野，增长才干。
“圣人无常师”。领导干部要向书本学习，向实践学习，向同事学习，既读有字之书，又读无字之书，并注意总结经验教训，不断地完善提高自己，增强观察问题、辨别是非的能力。
学习的敌人是自我满足。“弟子不必不如师，师不必贤于弟子”。这句话的意思是，弟子不一定在所有方面都不如老师，老师也不一定在所有方面都比弟子贤明。领导干部要切忌以自己必然比部下知识丰富而自居，还要虚心向自己的部下学习。知识越丰富，胸襟越宽阔，好多不理解的问题就会不难理解，班子内部和同志之间的疙疙瘩瘩就会大为减少，自己工作起来就会心情舒畅，也有利于自己的身心健康。
（六）要善于自我批评
认真开展批评和自我批评，是我们党的优良传统和作风，也是一个领导干部宽广胸怀的体现。
近年来，一些单位歪风邪气压不下去，一个很重要的原因是党内民主生活制度不健全，领导不善于开展批评与自我批评，要么以研究工作代替批评与自我批评，有的即使开展了，往往也是轻描淡写，“雨过地皮湿”，不敢触及思想痛处和真正的矛盾所在，以至于在民主生活会上出现：相互批评提希望，敷衍了事。上级批评下级是提“事”不提“人”，说“浅”不讲“深”。下级批评上级则更是说“小”不言“大”，扯“远”不谈“近”。总之，是你好我好大家好，一团和气。
时常听到有些领导干部在作自我批评时，总爱把理论学习抓得不紧，当作一个主要缺点来讲，似乎这就是一个挡箭牌，说这些很是心安理得，一点也不脸红。
孰不知，理论学习抓得不紧，则更是不讲政治、不讲党性的一种表现，危害更大。许多人之所以青睐这不痛不痒的缺点，究其原因是它不仅不能反映思想作风，更不影响自己的威信，并且我有你有，都不为丑，很乐意为人所接受。
勇于自我批评是一种十分可贵的品格，领导干部尤其如此。害怕批评或批评不得的人，多半是工作不怎么样且虚荣心强的人。他们爱听奉承话、吹捧话、拍马屁的话，所以把批评与自我批评看成是洪水猛兽。
笔者认为，作为领导干部应当胸怀宽广，“君子不为苛察”。不管别人批评是否有道理，都能做到“有则改之，无则加勉”。俗话说：“见人之过易，见己之过难”。
一个领导干部若是能够经常地反躬自省，并敢于公开亮出自己的缺点、错误，进行自我批评，那么对个人成长进步将有莫大的好处，这也是对革命事业高度负责的一种表现。
三、高雅的气质
（一）气质的涵义
作为一名副职领导干部，特别是中层以上的副职领导干部，应当有高雅的气质。
气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。它与日常生活中人们所说的“脾气”、“性格”、“性情”等含义相近。
气质在人的生理素质的基础上，通过生活实践，在后天条件影响下形成的，并受到人的世界观和性格等的控制。它的特点一般是通过人们处理问题、人与人之间的相互交往显示出来的，并表现出个人典型的、稳定的心理特点。
气质是一个古老的心理学命题。
早在公元前5世纪，古希腊著名医生希波克拉特就提出了四种体液的气质学说。他认为人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汁和黑胆汁。
四种体液协调，人就健康，四种体液失调，人就会生病。
机体的状态决定于四种体液混合的比例。这种体液的混合比例在希腊语中叫做“克拉西斯”。希波克拉特曾根据哪一种体液在人体内占优势把气质分为四种基本类型：多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。
多血质的人体液混合比例中血液占优势，胆汁质的人体内黄胆汁占优势，黏液质的人体内黏液占优势，抑郁质的人体内黑胆汁占优势。
几世纪以后，罗马医生哈林用拉丁语一词来表示这个概念。这就是“气质”概念的来源。
我国古代的思想家孔子从类似气质的角度把人分为“中行”、“狂”、“狷”三类。他认为“狂者进取，狷者有所不为”。意思是说，“狂者”一类的人，对客观事物的态度是积极的，进取的，他们“志大言大”，言行比较强烈表现于外；属于“狷者”一类的人比较拘谨，因而就“有所谨畏不为”；“中行”一类的人则介乎两者之间，是所谓“依中庸而行”的人。
我国春秋战国时期的古代医学中，曾根据阴阳五行学说，把人的某些心理上的个别差异与生理解剖特点联系起来。按阴阳的强弱，分为太阴、少阴、太阳、少阳、阴阳和平五种类型，每种类型各具有不同的体质形态和气质。又根据五行法则把人分为“金形”、“木形”、“水形”、“火形”和“土形”，也各有不同的肤色、体形和气质特点。这两种分法是互相联系的。作为分类基础的阴阳与近代生理学研究的兴奋和抑制有某些类似之处。
近百年来，气质心理学得到了迅速的发展，成为个性心理学中的一个重要组成部分。
心理学根据气质是人的高级神经活动类型的特点和其在行为方式上的表现，揭示出兴奋过程和抑制过程的三种特性：
（1）兴奋过程和抑制过程的强度；
（2）兴奋过程和抑制过程的均衡度；
（3）兴奋过程和抑制过程的灵活性。
这些特征把高级神经活动分为四种类型：
（1）强而不均衡的；
（2）强的、均衡的、灵活的；
（3）强的、均衡的、惰性的；
（4）弱型的。
这些高级神经活动的类型，是人的气质形成的生理基础。
（二）气质的类型及其特征
气质类型是指表现为心理特性的神经系统基本特性的典型结合。构成气质类型的各种心理特性，多数是某一种神经特性的表现，但有的也可能是两种神经特性的结合。例如，感受性是神经系统强度特性在心理上的表现，反应的速度是灵活性特征在心理上的体现，而情绪兴奋性既体现兴奋或抑制过程的强度，也体现二者的平衡性。由于人的心理反应可以从多方面表现出神经系统的基本特性，那么，在这些心理特性中就可以既从实验结果，又从生活指标来判定不同人的气质类型。
目前心理学还不能编拟出构成气质类型全部特性的完整方案，但根据已有的研究，可以列举出构成气质类型的几种特性：
1.感受性
这是人对外界影响产生感觉的能力。它是神经系统强度特性的表现，可以根据人们产生心理反应所需要的外界影响的最小强度来判断这种特性。
2.耐受性
这是人在经受外界事物的刺激作用在时间和强度上的耐受程度。它也是神经系统强度特性的反映。它表现在长时间从事某项活动时注意力的集中性；对强烈刺激（如疼痛、噪声、过强或过弱的光线）的耐受性，对长时间的思维活动而能保持优越效果的坚持性等方面。
3.反应的敏捷性
反应的敏捷性可以分为两类特性：一类为不随意的反应性，各种刺激可以引起心理的各方面的指向性，如不随意注意的指向性、不随意运动反应的指向性等；另一类指一般的心理反应和心理过程进行的速度，如说话的速度，记忆的速度，思考的敏捷程度、注意转移的灵活程度、一般动作的灵活、迅速等。反应的敏捷性主要是神经系统灵活性的表现。
4.可塑性
这是人根据外界事物变化的情况而改变自己适应性行为的可塑程度。表现在对外界环境或要求的变化，主体在顺应上的难易，产生情绪上的愉快或不愉快，采取行动的简捷或迟缓，态度上的果断或犹豫等方面。凡是顺应上容易的、情绪上不出现困难的行动果断的人表现为更大的可塑性；而在顺应上受阻的情绪上出现纷扰、行动迟缓、态度犹豫的人表现有更大的刻板性或惰性。可塑性主要是神经系统灵活性的表现。
5.情绪兴奋性
情绪兴奋性是神经系统特性在心理上表现的重要特性，它既表现神经系统的强度特性，也表现平衡性。有的人情绪兴奋性很强，而情绪抑制力弱，这就不但表现神经过程的强度，而且明显地表现了兴奋和抑制不平衡的特点。情绪兴奋性还包括情绪向外表现的强烈程度。这一点可以有不同的组合，例如，有些人可以具有强烈的兴奋和强烈的外部表现；另一些人可以只有强烈的兴奋但无强烈的外部表现，体现为极度兴奋但又不外露的气质特征。
6.外倾性与内倾性
外倾性是兴奋性强的体现，内倾性则是抑制过程占优势的反映。外倾的人表现为心理活动、言语反应和动作反应倾向表现于外，内倾的人的表现则相反。
上述各种特性的不同结合，构成不同的气质类型。下面以四种传统的气质类型为例来分析一下各种特性的有规律的结合。
多血质。感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。
胆汁质。感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显；情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。
黏液质。感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。
抑郁质。感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾性；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。
应当指出，并不是所有的人都可按照四种传统气质类型来划分，只有少数人是四种气质类型的典型代表，多数人是介于各类型之间的中间类型。因此，在判断某个人的气质时，并非一定要把他划归为某种类型，主要是观察和测定构成他的气质类型的各种心理特性以及构成气质生理基础的高级神经活动的基本特性。
（三）气质与修养
一个人特别是一个领导干部怎样才能做到“气质美”呢？
一个人的气质如何，有天生的成分，但更多的是后天的修养。
气质有先天的是指人相对稳定的个性特征、风格以及气度。性格开朗、潇洒大方的人，往往表现出一种聪慧的气质；性格开朗、温文尔雅，多显露出高洁的气质；性格爽直、风格豪放的人，气质多表现为粗犷；性格温和、风度秀丽端庄，气质则表现为恬静……无论聪慧、高洁，还是粗犷、恬静，都能产生一定的美感。相反，刁钻奸猾、孤傲冷僻，或卑劣萎靡的气质，除了使人厌恶以外，绝无美感可言。
在现实生活中，有相当数量的人只注意穿着打扮，并不怎么注意自己的气质是否给人以美感。
诚然，美丽的容貌，时髦的服饰，精心的打扮，都能给人以美感。但是这种外表的美总是肤浅而短暂的，如同天上的流云，转瞬即逝。
如果你是有心人，则会发现，气质给人的美感是不受年纪、服饰和打扮局限的。
一个人的真正魅力主要在于特有的气质，这种气质对同性和异性都有吸引力。这是一种内在的人格魅力。
气质美首先表现在丰富的内心世界。理想则是内心丰富的一个重要方面，因为理想是人生的动力和目标，没有理想的追求，内心空虚贫乏，是谈不上气质美的。
品德是气质美的另一重要方面。为人诚恳，心地善良是不可缺少的。文化水平也在一定的程度上影响着人的气质。此外，还要胸襟开阔，内心安然。
气质美看似无形，实为有形。它是通过一个人对待生活的态度、个性特征、言行举止等表现出来的。气质体现在一个人的举手投足之间。走路的步态，待人接物的风度，皆属气质。朋友初交，互相打量，立即产生好的印象。这种好感除了来自言谈之外，就是来自作风举止了。热情而不轻浮，大方而不傲慢，就表露出一种高雅的气质。狂热浮躁或自命不凡，就是气质低劣的表现。
气质美还表现在性格上这就涉及到平素的修养：
要忌怒、忌狂，能忍辱、谦让，关怀体贴别人。忍让并非沉默，更不是逆来顺受，毫无主见。相反，开朗的性格往往透露出大气凛然的风度，更易表现出内心的情感。而富有感情的人，在气质上当然更添风采。
高雅的兴趣是气质美的又一种表现。例如，爱好文学并有一定的表达能力，欣赏音乐且有较好的乐感，喜欢美术而有基本的色调感等等。
许多人并不是靓女俊男，但在他们的身上却洋溢着夺人的气质美：认真，执著，聪慧，敏锐。这是真正的气质美，是和谐统一的内在美。
追求美而不误解美、亵渎美，这就要求我们每一个热爱美、追求美的人都要从生活中领悟美的真谛，把美的外貌和美的气质、美的德行与美的语言结合起来，展现出人格、气质、外表的一个完整的美好形象来。
在现实生活中，一些领导干部并不注意自己的气质修养，有的甚至显得低劣庸俗。
据报道，已被法院判处无期徒刑的广州市公用事业局原局长丁振武，在自己手机上设置的开机语竟是“求财求色”四个字。
其实，在日常生活中，像丁振武一样自诩“大丈夫不拘小节”的干部并不少见。
他们有的说话信口开河，不顾身份；有的做事痞气十足，耀武扬威；有的与同事甚至管理对象称兄道弟，形似“帮会”；有的在公共场所喝酒猜拳，插科打诨，令人侧目；有的在娱乐场所吆五喝六，不可一世……
细微之处见精神，细微之处见品格。一个人，尤其是一个领导干部，其精神风貌和内在气质，往往就体现在一言一行、一举一动之间，体现在许多看似不起眼的“小节”中。像“朱德的一根扁担”、“刘少奇的一条军毯”，说的都是领袖人物的一桩桩小事，但正是这点点滴滴的积累，造就了他们高尚的品格和伟大的人格。
在现实生活中，有些干部自以为气度不凡，不拘“小节”，结果往往是一颗老鼠屎坏了一锅粥。像报纸披露的，某地的一位厂长随地吐了一口痰，“吐”掉了一个合作项目；有的领导过分“好客”，铺张浪费，吓跑了外商；有的干部沉湎于声色犬马，一步步走上了犯罪的道路。
将“求财求色”作为开机语，看似“小节”，但折射出一个人贪财好色的本质。这样不拘“小节”的干部，不仅自己被群众指指点点，还会败坏党和政府在群众心目中的形象。身为领导干部，只有率先垂范，注意“小节”，练好一言一行、一举一动的“基本功”，做到“五官端正”，才能“形象高大”，才有好的气质。
（四）气质的测试
一个人的气质如何，可以根据以下方面进行测试。每个方面根据个人的情况可选择为：“很符合”、“比较符合”、“介于符合与不符合之间”、“比较不符合”、“完全不符合”。
（1）做事力求稳妥，不作无把握的事；
（2）遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快；
（3）宁可一个人干事，不愿很多人在一起；
（4）到一个新环境很快就能适应；
（5）厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头；
（6）和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅；
（7）喜欢安静的环境；
（8）善于和人交往；
（9）羡慕那种善于克制自己感情的人；
（10）生活很有规律，很少违反作息制度；
（11）在多数情况下情绪很乐观；
（12）碰到陌生人觉得很拘束；
（13）遇到令人气愤的事，能很好地自我克制；
（14）做事总是有旺盛的精力；
（15）遇到问题时常举棋不定，优柔寡断；
（16）在人群中从不觉得过分拘束；
（17）情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思；
（18）当注意力集中于一事务时，别的事很难使我分心；
（19）理解问题总比别人快；
（20）碰到危险情景时，常有一种极度恐怖感；
（21）对学习、工作、事业怀有很高的热情；
（22）能长时间作枯燥、单调的工作；
（23）符合兴趣的事，干起来劲头十足，否则就不想干；
（24）一点小事就能引起情绪波动；
（25）讨厌做那种需要耐心、细心的工作；
（26）与人交往不卑不亢；
（27）喜欢参加热烈的活动；
（28）爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品；
（29）工作时间长了，常感到厌倦；
（30）不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干；
（31）宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语；
（32）别人说我总是闷闷不乐；
（33）理解的常比别人慢些；
（34）疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作；
（35）心里有话，宁愿自己想，不愿说出来；
（36）认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休；
（37）和别人同样学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦；
（38）做事有点莽撞，常常不考虑后果；
（39）老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍；
（40）能够很快地忘记那些不愉快的事情；
（41）做作业或完成一件工作总比别人花的时间多；
（42）喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动；
（43）不能很好地把注意力从一件事转移到另一件事上去；
（44）接受一个任务后，就希望把它迅速解决；
（45）认为墨守成规比冒风险强些；
（46）能够同时注意几件事；
（47）当我闷闷不乐的时候，别人很难使我高兴起来；
（48）爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说；
（49）对工作抱认真严谨、始终一贯的态度；
（50）和周围人们的关系总是相处不好；
（51）喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作；
（52）希望做变化大、花样多的工作；
（53）小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚；
（54）别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样；
（55）在体育活动中，常因反应慢而落后；
（56）反应敏捷，头脑机智；
（57）喜欢有条理而不甚麻烦的工作；
（58）兴奋的事常常使我失眠；
（59）老师讲新概念，常常听不懂，但是懂了以后就很难忘记；
（60）假如工作枯燥，马上就会情绪低落；
四、健康的兴趣爱好
一名领导干部特别是副职领导，在8小时之外应当有健康的兴趣爱好。
兴趣爱好健康与否，折射出一个人的素质和精神状态。
据《光明日报》载，河南省内乡县县委书记翟幸福工作之余爱好上网，于是将本县开放举措、优势资源和项目等创编成“彩铃”通过手机发布。很显然，这是利用爱好为老百姓办事，是值得大力提倡的。
人活一世不能没有爱好，一张一弛乃生活之道。
整天只为工作而忙碌，人生则失去了乐趣。
良好的爱好，比如垂钓、集邮、旅游、琴棋书画，可以放松紧张的情绪，驱赶身心的疲惫，享受生活的美好，陶冶高尚的情操，甚至可以提升人格魅力。
爱因斯坦一生钟情于小提琴演奏。
孔子爱好音乐，听得一段好曲，能“三月不知肉味”。
一代伟人毛泽东喜欢游泳，“万里长江横渡”，显示出他那“不管风吹浪打，胜似闲庭信步”的宽广胸怀和坚定信念。
古往今来，伟人也好，凡人也罢，都有自己的爱好。爱好本无贵贱之别，但有好坏之分。
领导干部掌握着党和人民赋予的权力，更要自觉远离低级趣味，慎重培养爱好。但遗憾的是某些干部的兴趣爱好低级庸俗，有的喜欢喝酒而又酒后无德；有的喜欢坐名车、住豪宅；有的喜欢金钱，四处伸手大肆捞取；有的甚至喜欢赌博、包“二奶”，拿着公款一掷千金面不改色。
近几年查案的实践表明，不少党政干部的“第一次腐败”，是在“8小时之外”。
有些领导干部上班正襟危坐，看似兢兢业业，下班后频繁出入娱乐场所，觥筹交错，用公款唱歌、跳舞、洗桑拿，甚至搞“三陪”、包“二奶”，活脱脱一副“两面人”嘴脸。
成克杰、胡长清等人都是这方面的“典型”人物。
为刹住8小时之外的腐败风，中央纪委近年来先后出台党员领导干部不准参加用公款支付的经营性娱乐场所的各种高消费娱乐活动等一系列规定，对违反规定者，一经查实，严肃处理，这对树立健康的社会文化氛围起到了积极作用。
与此同时，各地根据自身实际，采取了许多切实可行的措施。
山东省在公开选拔副厅级领导干部中，首次引入“8小时以外考察机制”，不仅考察其“8小时之内”的“能”和“绩”，还考察其“8小时之外”的“德”和“廉”，从而使一批“两面人”干部露了馅，使许多领导干部的“业余爱好”，变得健康、高尚，这对于全社会的先进文化建设起到了巨大推动作用。
从2000年开始，湖州在公开选拔副局级领导干部中开始试行领导干部生活圈、社交圈考察。2001年8月，市委组织部下发了《关于改进干部考察工作的若干意见》，在全市范围内全面推行领导干部生活圈、社交圈考察。经过几年的探索和实践，他们积累了以下初步经验：
（一）从创新方式方法入手，着力提高领导干部生活圈、社交圈考察的工作实效
领导干部生活圈、社交圈考察难以进一步深化的客观原因是由于其特殊性造成的，同时与考察方式方法与新形势要求不相适应相关联。因此，必须根据形势的变化，积极探索与社会主义市场经济相衔接的方式方法，以变应变、以活对活。
1.充实考察力量，打造干部考察操作平台
目前主要解决好两个首要问题：
首先，建立领导干部生活圈、社交圈考察常设机构。针对当前组织部门干部考察工作人员少、时间紧、任务重的情况，必须在组织部内设机构人员，配置上向干部管理机构倾斜。根据实际情况，可以组建由市委、市府主要领导参加的领导干部生活圈、社交圈考察工作领导小组，下设办公室，办公室主任由分管干部工作副部长担任，具体由干部一处、干部监督室联合组成。其职能主要负责领导生活圈、社交圈定期考察、动态考察及相关的干部信息管理。
其次，建立科学完备的领导干部生活圈、社交圈信息管理系统。在组织部内部以现有的干部档案室为依托，将与领导干部生活圈、社交圈有关的（如家庭地址、工作简历等）基础性档案材料；上一次开展生活圈、社交圈考察的时间、人员构成、实施方案，实际走访的部门、单位及谈话人中名单、个人述职报告、群众测评情况、谈话原始材料，考察组综合分析、总的评价材料等，都汇总整理输入计算机，形成领导干部生活圈、社交圈个人档案，为今后干部考察、使用提供较为准确的线索和参考。
2.实施公开作业，拓宽干部群众参与渠道
首先，公开考察活动。在考察之前的一段时间内（一般2—3天），先通知涉及的有关单位党委（党组），同时通过新闻媒体或公示的形式，向社会公开。主要包括：考察对象姓名、时间、程序，考察办公地点，举报电话、监督箱、考察组成员姓名、职务等。明确规定社会各界都有权利和义务向考察组反映情况，并对考察组进行监督。
其次，扩大走访测评范围。除了领导干部本单位同事、上下级以外，广泛吸收熟悉领导干部情况的人大代表、政协委员、群众代表、老干部代表等参加测评；邀请社区干部、楼道代表、邻居等开展座谈；到领导干部家中，面对面与其本人、妻子、家庭成员进行交谈；有针对性选择领导干部的知情者，如司机、秘书、本单位财会人员、交往较多的厂长、经理、工程承包人等开展个别谈话。
第三，运用考察成果。在考察中发现问题、并经查实的，应及时处理并反馈。
3.细化考察内容，完善干部考察工作标准
调查表明，领导干部生活圈、社交圈表现主要看其“个人修养、社会交往、家庭生活”三个方面的内容。
当前，细化测评内容比较可行的是，对以上三个方面进行进一步深化，分解为具体指标。
一般讲，“个人修养”可以分解为生活态度、兴趣爱好、生活作风和廉洁自律四个单项内容。看领导干部生活观念是否积极向上，业余爱好是否健康文明，生活作风是否正派，廉洁自律能否保持。
“社会交往”可以分解为公众形象、遵纪守法、交往对象、社会公德、社会责任、邻里关系五个单项内容。主要看领导干部社会形象如何，是否具有较强的责任意识，能否遵纪守法，自觉维护社会秩序、道德规范，结交朋友能否坚持立场、注重身份，邻里关系是否和谐。
“家庭生活”可以分解为子女教育、赡养老人、亲属关系、夫妻关系、经济收支五个单项内容。主要看领导干部子女教育是否严格，能否敬老爱幼，有没有应亲属要求搞特殊化，夫妻关系是否正常，经济收支是否合理。
对以上每个单项内容，均分为好、较好、一般、较差四个档次。同时，设立总体评价，也分为四个档次。通过丰富测评内容，完善指标体系，引导干部群众真实反映情况，提高测评准确性。
4.推行动态考察，提高干部考察应变效能
首先，实施跟踪考察法。对一些领导干部，特别是经济、金融等部门的领导干部在外跑资金、跑项目的时间比较多，必须实行经常性地、及时随地的跟踪考察，随时掌握其交往、活动等情况。
其次，实施隐性考察法。通过暗访、私访等方法，了解干部工作圈以外的情况。可从考察对象曾经工作和生活过的单位聘请离退休老干部、社会知名人士、下岗职工作为特邀干部监督员，重点了解领导干部生活圈、社交圈内是否有违法违纪行为。
第三，实施联动考察法。加强与执法、执纪和群团部门的联系，多渠道掌握干部的真实情况。向考察对象的左邻右舍对其家庭生活重大事项，比如建房、婚丧嫁娶等情况进行了解，并通过设立监督箱、举报电话、网上信箱等形式，加大对其了解的广度和深度。对动态考察所得到的信息，及时输入计算机，纳入信息管理系统，并在定期考察前，将积累的信息材料输出整理，对其中疑难问题在考察中予以重点核查，以提高考察工作的全面性、准确性。
5.改进个别谈话，把握干部考察关键环节
首先，科学确定谈话对象。根据信息管理系统储存的有关材料，以及动态了解的情况，确定谈话范围，并对拟实施谈话对象进行仔细甄别，确定哪些是知情人，进一步掌握知情人相关情况（如性格、爱好等）。在谈话之前，充分做好准备，做到知己知彼，有的放矢。
其次，采取灵活多样的谈话方式。一是采用约请谈话法。即考察人员可以约请有关知情人面谈，或进行公告，鼓励知情者主动反映情况，谈话的时间、地点可由谈话对象自己确定。二是采用随意交谈法。利用各种场合与知情者进行交流，有意识加以引导，使谈话对象在一种宽松的环境和无戒备的状态下，说出实情。三是采用补充面谈法。在个别谈话中，因某种原因谈话对象一时不便把话说全或当时没有想起来，谈话后可随时补充再谈。
再次，注重谈话技巧。与不同类型的谈话对象，应采取灵活的方式，注意发挥表情、距离、语言、情绪等各种因素的积极心理效能，营造宽松和谐谈话氛围，启发引导谈话对象打消顾虑，使他们如实反映情况。
6.强化综合分析，确保干部考察客观公正
领导干部生活圈、社交圈考察材料应注重七个方面内容。一是突出领导干部个性特征；二是反映领导干部生活作风、廉洁自律情况；三是细化领导干部缺点或不足；四是群众测评情况；六是纪检、审计等部门就有关问题专门鉴定的内容；七是领导干部生活圈、社交圈总体评价。
在表述上，一要力争刻画出领导干部生活圈、社交圈表现的具体特征，要求简洁、明确、形象。二要用典型事例说话。特别是对缺点和不足的表述，可借鉴“三讲”教育的经验，做到“原汁原味”，避免概念化、模式化。三要运用比较分析方法。注意把握动态变化中表现出来的特有素质，如进取精神、生活作风等，用历史的、发展的眼光对领导干部作出预测。同时要注意与同类其他干部进行比较，为干部提拔使用积累基础性素材。在处理考察材料时，对经过领导干部生活圈、社交圈考察领导小组审核，纳入领导干部生活圈、社交圈信息管理系统，同时作为领导干部整个考察材料的重要组成部分，汇报、提交并予以处理。
（二）从优化考察队伍入手，夯实领导干部生活圈、社交圈考察的工作基础
考察队伍作为对领导干部进行生活圈、社交圈考察的实施者，其成员素质、能力和工作水平往往决定着考察工作成败。因此，建立一支稳定、数量充足、素质较高的考察队伍非常关键。我们认为着力抓好以下三方面工作。
1.认证资格，加强考察队伍管理
在全市党政机关、人大政协、企事业单位从事组织、人事、政工、纪检工作的干部中，通过分级分类推荐、培养、考试、实践等环节（分级即分县处级、乡科级；分类即分党政类、金融类、经济类等），选拔那些有坚定立场、有良好的职业道德、有强烈的人才意识、有熟悉的职业技能、有广博的知识、有扎实的工作作风、有严明的纪律观念、有丰富的考察经验的优秀干部进入考察队伍，由市委组织部统一颁发资格证书。管理上采取聘任方式，在维持队伍常数的基础上，实行动态分级分类管理。
2.强化培训，提高考察人员素质
要按照《条例》、《规定》的要求，对已取得资格的考察人员进行严格教育、严格管理、严格监督。从培训内容上看，一是要在提升政策水平和法律意识方面下工夫。主要增强他们明辨是非、分析应变的能力。如对他人反映的情况能否当场作出恰当的判断，什么是符合法律和政策规定能做的，什么是违纪违法不能干的，有什么疑点，进一步了解的重点应该是什么等等。二是要在灵活运用心理学知识方面下工夫。主要锻炼他们从容应对各种复杂情况的才能，以及善于掌握知情人的心态，善听“弦外之音”，做到带着问题有重点地听，听到问题有意识地引，力求摸准情况。三是要在提高工作责任感方面下工夫。要让考察者明白生活圈、社交圈考察是从关心爱护干部的角度出发的，绝不是为了整什么人。
3.慎重安排，优化考察小组构成
在考察前的人员安排上要慎重考虑，特别是考察组长要精心选派有相对层次和水平的同志担任。一般讲，考察组长的级别与考察对象的级别相对应。在考察重要部门、单位的主要领导时，应由上级组织部门的领导直接担任考察组长，以此增强干部群众对考察组的信任度。同时，考察组人员要合理搭配，实现知识、能力上的互补。
（三）从提高思想认识入手，努力营造全社会“人人参与”的良好氛围
针对目前仍存在的种种不正确认识，必须统一思想，进一步加大宣传教育力度，努力在广大干部群众中树立起正确的思想观念，引导他们自觉参与，在全社会营造一种有利于推进领导干部生活圈、社交圈考察的良好氛围。
1.强化思想教育
不仅要加强对领导干部工作圈内的监督，也要加强对他们生活圈、社交圈活动的监督管理，努力做到领导干部的权力行使到哪里，领导活动延伸到哪里，组织和群众对领导干部的监督就实行到哪里，这是党和国家一贯坚持的从严治党的原则。
工作时间以外的活动，往往更能反映干部“德”的情况，而且工作圈、社交圈、生活圈紧密相连、相互作用，生活圈、社交圈不正常情况会影响干部权力的正常行使，所以，必须加强思想教育，努力提高干部群众对领导干部生活圈、社交圈考察的重要性、必要性认识。
2.突出正面引导
从教育、提醒和防范的角度讲，加强领导干部生活圈、社交圈考察，其初衷是为了对领导干部在生活圈、社交圈的一些不自觉行为，进行经常性监督、提醒，从而避免领导干部因一时疏忽，犯了这样那样的错误，起到预警的作用。
再从生活圈、社交圈中引发的违纪违法案例来看，一方面是由于他们放松对自己世界观的改造，疏于自律所致。另一方面，也是与组织上忽视了监督，特别是生活圈、社交圈监督有关。这些案例反过来说明，加强领导干部生活圈、社交圈考察，进行经常性教育，积极防范，及时提醒，必要批评，正是最直接、最现实的关心和爱护。因此，要加强对领导干部的教育引导，使他们正确理解生活圈、社交圈考察是组织上关心和爱护干部的一种新举措，目的是用制度保护干部。
3.加强法制宣传
我国《民法通则》中没有关于公民隐私权的内容，只是规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律的保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见》规定：“以口头、书面等形式宣传他人的隐私，造成一定影响的，应当认定为侵犯公民名誉权的行为。”
组织部门考察干部生活圈、社交圈，一般经过严格程序，了解的情况也都在内部掌握；至于干部存在的性质严重、必须让群众知道的问题，对外公布也不构成对其名誉权的侵害。在世界各国的司法实践中，对于政府官员等公众人物，所给予保护的隐私权范围都非常狭窄，违背公共道德、损害公众利益、违反法律的行为，绝对不会被当作什么隐私来保护。
何况，领导干部不是一般的公民，党和人民有权对他们的要求更高一点、更严一点。由此可见，必须加大法制宣传力度，在全社会形成一种理解、接受和支持领导干部生活圈、社交圈考察工作的浓厚氛围。
4.注重成果公开
充分利用新闻媒体，加强对领导干部生活圈、社交圈考察工作的宣传报道。通过领导干部生活圈、社交圈考察的成果展示，使干部群众放下包袱，全面认识领导干部生活圈、社交圈考察是一项干部考察工作的新举措。通过对实施过程中出现的不足和疏漏进行研讨，引导干部群众牢固树立主人翁精神，想办法、出点子，形成“人人参与”的良好氛围，为进一步完善干部考察工作提供强有力的社会支持。
（四）从完善相关制度入手，有力确保领导干部生活圈、社交圈考察顺利开展
加强领导干部生活圈、社交圈考察，制度建设是基础。没有健全的制度，领导干部生活圈、社交圈考察就是一句空话。因此，要抓好制度建设，特别要建立一套行之有效的运行机制。根据调查情况，我们认为，当前主要应抓好以下三方面工作。
1.配套完善，健全领导干部行为规范机制
一是尽快制订出台《领导干部生活圈、社交圈行为规范》。要把领导干部生活圈、社交圈的行为纳入法制化轨道。明确规定领导干部在生活圈、社交圈中，该怎样，不该怎样；做了不该做的，该怎么处理及处理的轻重程度。
二是健全领导干部述职制度。在领导干部的述职报告中，要增加干部生活圈、社交圈内容，包括工作时间以外的个人爱好、生活习惯、社会交往、婚丧嫁娶、家庭经济、住房用车以及对家属、子女的要求等情况逐一作出详细说明。
三是严格执行重大事项报告、家庭收入申报。推行领导干部重大事项和个人、家庭收入每半年报告一次，对到时不主动报告，及时发出《督查通知单》，要求被督查者在15天内补报，并书面说明原因。对少报或弄虚作假的应给予批评教育，情节严重的要给予党纪政纪处分。同时要建立领导干部外出请假备案制度、个人行踪日志制度；完善节假日车辆管理制度、谈话诫勉制度、廉政建设责任制度等。
2.奖惩结合，构建考察工作激励约束机制
一要对考察对象实施奖惩。应重视领导干部生活圈、社交圈考察成果运用，弘扬先进，激励后进。对思想政治坚定、生活作风正派、富有奉献精神、经考评为优秀的领导干部，要进行宣传和奖励。对领导干部生活圈、社交圈出现问题的，要视情节轻重，采取针对性措施，加以处理。
二要对考察主体实施奖惩。在明确考察主体责任的同时，根据考察工作效果，实行奖励。
三要对参与群众实施奖惩。在考察中，对积极配合、提供有价值信息的干部群众，在注意保密的同时，应给予一定的物质奖励。
3.整合协调，落实考察主体协同运作机制
一是健全与纪检（检察）部门的联系制度。在领导干部生活圈、社交圈考察时，反映问题比较严重，经调查核实的，交纪委部门进行立案审查；难以查证，或反映干部一般问题、够不上立案审查的，由组织部门调查核实，并开展针对性地诫勉谈话；对重要或涉及面比较广的案件，经党委批准，组织部、纪检（监察）部门联合调查，共同提出处理意见和建议。
二是建立与宣传部门和党校的协调制度。加强新闻单位的联系，探索新形势下领导干部生活圈、社交圈考察与舆论监督相互联动方式方法，使之更加规范、有序和有效；强化党校专项教育，是各级领导干部坚定理想信念，把好“金钱关”、“权力关”、“美色关”，“自重、自省、自警、自励”，自觉抵制各种诱惑和风险的有效方法。
三是加强与人大、司法、审计和金融等部门的沟通。定期与人大、司法进行联系，把领导干部生活圈、社交圈考察与法律监督和司法监督有机结合起来，结合家庭经济、个人收支情况报告制度，协调审计、金融部门，开展核查工作。