1.3 人才流动多样性——企业引才

改革开放三十多年，中国经济的齿轮高速运转。“中国梦”“一带一路”带动了许多行业腾飞。中国是人口大国，但不是人才强国。人才的结构性缺口矛盾十分突出，对此，企业要保持竞争力，就要留住人才、争抢人才。人才流动加快成为必然，人才招聘行业发展进一步加快。

1．人才成长的地域性

“橘生北为枳”，人才的成长受地域的影响较大。北方人高大、南方人娇小、黑人健壮，这些都是基因带来的显性差异。在体育竞技运动项目中往往亚洲人不具备天生身体素质的优势，一些俱乐部为推进竞技项目的发展，或在大赛中取得好的成绩不得不去招聘此类人才，因为“基因”是培养不出来的，所以我们必须靠引才。

2．教育环境的差异性

好基因还得用好土壤来培养。中国高校在世界排名中进入百名的寥寥无几。占近六分之一的人口大国，却仅有那么几所高校进入世界百强，足以看出人才培养能力的差异性。

3．行业发展的参差性

各国有自己的资源优势以及行业发展优势。在飞机、汽车等制造领域，我国落后于欧美发达国家，如何缩小与发达国家的差距是需要共同探讨的话题。靠世界经济一体化，要与世界工厂缩短差距。我们就要正视行业发展差距后面的人才差距，缩短人才发展周期的途径之一就是“招”：招优秀的不同肤色的人才加入我们。

4．不同企业的阶段性

不同的行业、不同的企业所处的阶段不同对人才的拥有和需求也不同。领先者总是在设法保持领先，而新加入者为发展不惜采取不同的“招”来壮大自己的人才队伍。竞争者为打败对方，而相互猎取关键人才。留才、猎才随着企业处于不同的发展阶段而不断变化。初创企业猎取同行之才；成长企业猎才、育才并举；成熟企业又在窥视转型升级的关键人才。企业在人才竞争则在。

5．人才自身的周期性

人才的成长随着自身的年龄周期逐步增值随后再逐渐减值。在人才的增值周期上，个人需要不断被发现被增值。发现并增值的方式无外乎有三种，第一种是被自己的企业发现、重用，自身职好薪高被尊重。第二种是怀才不遇，所在的企业业务发展一般，自身的价值得不到体现，个人欲求更好的发展机会愤而离去。第三种是被其他企业挖走，去其他的东家实现自我价值。但随着个体年龄增大，精力不济，创新不足，激情下降这些问题会慢慢显现，一段时期被企业认定的人才逐渐会变为弃才。

6．猎头行业的“猎财性”

中国的猎头多少数不清，正式注册的猎头公司、表面咨询实为猎头的公司均在争抢这块市场蛋糕。国际猎头向中国猎头挤，小公司向大公司挤。由于猎头进入的门槛低，新入者易，猎头公司为了生存不得不去寻找客户、寻聘人才。猎头公司想方设法促成一段姻缘，因为姻缘越多，他们的“猎头”费就越多。当然这后面是人才的不断流动，人才为不断寻求自我增值，其方式过程越简单薪资待遇越高越好。企业为寻聘人才节省人力时间委托猎头招聘是最好的方式之一，三方都如意，人才获得新职位，企业获得所需的人才，猎头赚的钵满金，猎头想赚越多的钱，其“猎性”就越强。