四步骤，让员工参与到企业文化建设中来

事关绩效的企业文化在一开始时往往是一件少数人改变多数人的事情，到后来是多数人改变多数人的事情。它最大的力量就在于，物以类聚，人以群分，企业文化建设的关键就在于，要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的具体过程，就必须要获得员工的理解与认同，并进一步转化为员工的日常工作行为。

 

摩托罗拉公司最大的用人文化即“知人善用”。“知人善用”，短短四个字看似简单，但是否能够真正做到，却是对每一家公司人力资源体系与企业文化的考验。可以知人便已经不易，而要做到善任更难。摩托罗拉的用人原则，就是力争在最适当的时间，将最优秀的人才放到最合适的位置上。

为了将适当的人才在适当的时间放在适当的位置上，摩托罗拉在公司内部所实行的是“工作轮换制度”，即员工只要在某一岗位上的工作时间超过一年，若公司内部岗位有空缺的话，员工便可以通过人力资源部的内部招聘信息，根据自己的爱好与个人发展目标要求，进行工作岗位的转换，从而得到多方面的锻炼。

这种工作轮换既有平级调动，也有提升录用。许多在摩托罗拉公司工作七八年的员工，一般都换过几个工作岗位，结果是人力资源、行政、采购等非生产部门的领导人多数也是拥有生产管理经验的，这使公司职能部门之间的工作变得更容易协调了。

通过这种工作轮换制度，摩托罗拉既培养起了员工跨专业解决问题的能力，为员工提供了多方面的发展空间，又便于他们发现最适合自己的兴趣与能力的工作岗位，挖掘员工各方面的潜能，在为员工提供了更好地实现个人价值机会的同时，也形成了积极的用人文化。

 

在谈及自己身为“管理者”的角色时，海尔总裁张瑞敏说道：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，将员工自身价值的体现与企业目标的实现结合起来。”

由此可见，对管理者来说，如何才能让员工认同公司的文化，并进一步转变为自身行为，是关系企业文化成败的关键所在。

哈佛管理学博士布瑞德·多伊尔同时也是美国著名的资讯公司米勒尔咨询公司的创始人，在他的成功经营经验中有极其珍贵的一条：建立一种负责任的企业文化。在多伊尔看来，这是有助于公司长期持续发展与赢利的最关键方面。多伊尔表示，再优秀的企业家、管理者也无法独自完成这一切：你的员工必须要了解他们要怎样为组织做贡献，以及感觉到自己的角色所代表的重要职责是极其重要的。同时，你还要让他们直接地看到其中所存在的利益联系。

多伊尔曾经在自己的一篇学术论文中指出，在一个创业公司内部建立起这样的文化环境，需要四大关键要素。

将你的目标与员工目标之间建立起联系

你的员工“需要一个对你的期望值的绝对明确认识”，多伊尔说，如果你无法向员工解释公司的目标与价值观，以及你对每一个员工在每一项工作职能上的期望，并使他们理解，公司的目标与价值观实现以后，会对他们的人生产生怎样的影响，那么，凭空地要求你的员工理解你将是一件奢望而困难的事情。可以给出清晰的方向、建设性的反馈意见，可以让员工看到具体的联系所在，是员工能够看到利益的关键，而可预见的利益又是责任的起点。

有了目标就要使它发挥作用

仅仅分享了你的目标，并不意味着每一个人都会立即“拥有目标”。这可能会需要一些时间，你可能需要一个具体的培训计划，以教会人们他们所需要的技能，以及如何才能衡量他们自己的成功。

奖励那些你希望能够在公司内实现大范围复制的行为也非常重要。而且，如果有员工特别抗拒改变或者不想适应责任转变，那么，你可能就会需要“拔掉一些杂草”。

多伊尔认为，S.I.S反馈模式是较好的解释方式。

比如，当你在安排总公司的早间会议时反复强调“准时参加会议”的重要性，但你的分公司下属依然在开会的时候有迟到的现象，你就需要针对这一情况进行说明，并向员工解释，这会影响生产力与会议召开情况。随后再提出一个建议，即为他们提供更灵活的上下班时间，要么调整会议时间，以适应员工更实际的抵达时间。

强调对责任的追求，并让它渗透到公司的方方面面去

责任应该是对公司每一个角色的预期，对员工表明你对每一个角色与它所负起责任的预期，以及你是如何衡量成功的。当你给予员工这些工具的时候，他们便可以很好地理解自己的工作表现水平，而且还可以更好地对这些期望负责。给予定期的反馈，可以使员工不断地得到提高，但你要确保他们知道，你对每一个人都是这样做的。

这将展示出你的公平与公正。多伊尔说：“当员工看到你在为了群体的利益而给予每一个人反馈，而不是只选择他的时候，这些反馈便会被更加公开地接受与承认。”

将你期望达到的工作方式模式化

你需要设定一个限制自我工作表现的标准，同时，按照你期望公司里的人遵循的行为方式来采取行动。当你达不到目标时，谈谈你是如何改善的，同时继续实践你期望他人也这样做的工作模式。

这四个关键要素非常重要：当你谈及管理公司以及具体的服务客户的方法时，你需要有信心，相信事情可以做好。但是，若不建立起一种负责任的企业文化，让员工可以对自己的行为、后续行为与价值观负责，那么，这将很快开始影响公司业绩。