第二节 概念界定

一 中小企业

中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。广义的中小企业指大型企业以外的所有企业，既包括中小法人企业，也包括个体企业；而狭义的中小企业指除了个体企业以外的中小法人企业。我国中小企业的界定标准自新中国成立以来经过了8次调整：①新中国成立初期曾按固定资产价值划分企业规模；②1962年，改为按人员标准对企业规模进行划分；③1978年，国家计委发布了关于基本建设项目的大中型企业划分标准的规定，把划分企业规模的标准改为年综合生产能力；④1984年，在国务院有关国营企业第二步利改税试行办法中，对中国非工业企业的规模按照企业的固定资产原值和生产经营能力创立了划分标准；⑤1988年，对1978年标准进行修改和补充，重新发布了大、中、小型工业企业划分标准，按不同行业的不同特点进行了分别划分；⑥1992年，我国又对1988年划分标准进行了补充，增加了对市政公用工业、轻工业、电子工业、医药工业和机械工业中轿车制造企业的规模划分；⑦1999年再次修改，将销售收入和资产总额作为主要考察指标；⑧目前，我国对中小企业的界定有定性和定量两种方式。在《中华人民共和国中小企业促进法》中，定性表述为“中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业”；根据《中小企业标准暂行规定》，我国中小企业是从“企业职工人数、销售额、资产总额三个方面，进行量化的界定”。如表1-1所示。

中国中小企业的发展大致经历了三个阶段。

第一阶段：20世纪80年代，完全边缘化的中小企业。20世纪80年代以前，由于受计划经济的影响，公有经济和集体经济为绝对主体，中小企业主要为小型集体企业。少数个体、民营和私人家族中的小企业处于萌芽阶段。作为边缘性经济主体，大部分中小企业为服务型和简约粗放型的劳动力密集型企业。

第二阶段：20世纪90年代中期，全面、蓬勃发展中的中小企业。随着市场经济的发展，生产要素的市场化程度提高，市场准入壁垒降低，市场竞争加剧，大部分国有或集体中小企业由于诸多原因逐渐“淡出”市场，而民营、私营家族中小企业则成了我国中小企业的主体。

第三阶段：20世纪90年代后期至今，市场、社会地位日益提高的中小企业。随着改革开放的进一步深入，中小企业在国民经济中的地位越来越高（尹柳营，2005）。

自2001年以来，中小企业总量持续增长，规模逐步扩大。从区域分布上，中小企业从东部到西部呈依次递减的阶梯状，多分布在东部地区。虽然三大区域的中小企业比例都非常高，但企业数量差异却比较大，东部、中部和西部区域的环比比例约为5.6∶1.5∶1。从中小企业占全国的比重看，东部区域占全部企业数量的比例高达70%，而中部和西部分别只占全部企业数量的18.8%和12.2%（张俊喜等，2005）。从行业分布上，制造业最多，其次为电力、燃气及水的生产与供应业。

二 社会网络

社会网络（Social Network）是社会结构的重要概念。本书中的社会网络主要是指正式社会网络和非正式社会网络，对中小企业社会网络的结构分析不但包括传统的社会网络分析，也将复杂网络研究的方法引入其中，探讨其复杂性特征，主要包括无标度特征、社群结构和小世界现象。

社会网络既是一种研究方法，同时其本身也是研究对象。本书所指的社会网络是社会行动者及其他们之间的社会关系（杨红梅等，2003; Frey et al.,1995）。社会网络的研究主要是沿着两个方向进行的，即整体网络（Whole Network）和个体中心网络（Ego-centric Network/Personal Network）。由于整体网络可以很好地揭示社会网络的结构，所以在研究中小企业社会网络结构时，本书主要采用整体网络分析方法。

中小企业员工社会关系网络的节点就是企业员工，而节点之间的连线代表员工之间的不同互动关系。依据这些互动关系，本书讨论的中小企业员工社会关系网络主要包括正式网络和非正式网络。由于在中小企业中，员工的正式互动主要是工作联系，因此本书将工作互动视为制度性的正式关系，工作以外的关系均为非制度性的非正式关系。具体来说，正式网络即工作关系网络，是指在工作中有联系的企业员工形成的网络，是中小企业中的制度性的网络；非正式社会网络则是指在工作过程中形成的员工与员工之间的非正式的社会关系网络，如社会交往网络、工作替代网络、上司意愿网络、发展促进网络、离职讨论网络。

社会网络分析通常被认为是连接微观和宏观社会理论的桥梁（Granovetter, 1973），即通过小规模的微观互动来阐释宏观社会含义。但是在社会网络分析中，网络结构又可以从微观、中观和宏观三个层次来进行研究（Duch and Arenas, 2005）。微观结构主要是从网络成员个体（或节点度）的角度来度量网络结构，如中心性、结构洞和度分布；中观结构是网络中部分成员形成的网络局部性结构，即小团体（子网络）；宏观结构则是网络中所有成员形成的整体性结构，如嵌入性、核心边缘结构和小世界特征。为了全面反映中小企业员工社会网络的结构特征，本书从上述三个层次分别进行研究，并整合三个层次研究中小企业员工的个人绩效影响因素。

社会网络是复杂网络研究的重要组成部分，复杂网络目前研究重点集中在网络特征的描述，而无标度特征、社群结构和小世界现象是目前最受关注的复杂网络特征。

无标度特征主要通过考察网络节点度是否满足幂律分布来揭示网络成员对网络资源占有的“富者越富”现象；社群结构则剖析网络内因某些成员之间关系稠密而形成的“社群”，通过对不同社群节点之间的关系稀疏的结构特征分析来反映社会成员互动形成的“小集团”现象；而小世界现象则通过对比相应随机网络的平均路径长度和平均聚类系数来揭示网络中信息高效传递的机制以及网络存在丰富局部联系的结构特征。

三 个人绩效

目前学术界关于绩效的概念从不同的角度出发，主要有两类观点：其一，输出观点，即个人绩效是一种输出绩效；其二，输入观点，即个人绩效是一种输入的绩效。

1．输出观点的个人绩效

输出绩效主要是从任务（目标）管理的思想出发，主要用产出、指标、任务、目标等名词来形容绩效。通常人们将绩效看作产出或者结果，这与人们日常感受相符合，易于人们理解和接受。与此同时，用产出的结果来衡量绩效时，具有客观性、操作性强、容易明确具体指标等特点（Richard and Peter, 2004）。个体绩效是一种员工在组织环境下的个体输出，即“个体绩效=个体输出绩效”。Kane和Bernardin将个人绩效与员工的工作职能紧密相连，即个体输出绩效就是个人保质保量地按时完成所分配的具体工作任务，并形成最终的产出或者结果（Bernardin et al., 1995）。

2．输入观点的个人绩效

输入绩效主要是从任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performace，还可以称为关系绩效或环境绩效）的角度提出（Borman and Molowidlo, 1993）。任务绩效通过企业员工对生产和服务的技术贡献来完成，主要受到经验、能力、知识等因素影响，这就是在工作中必须作为的输入绩效。周边绩效则是构成个人的社会、心理背景的行为，例如个人自愿承担额外工作，热心帮助同事，等等。周边绩效能够有效地增强组织内部的沟通，降低组织中的紧张情绪，利于工作绩效的提升，进而推动企业绩效的增长（Borman and Molowidlo, 1993）。企业员工自愿进行工作的绩效高则能够直接影响到管理者对其工作绩效的评定。与此同时，企业员工能够主动对同事提供帮助，且对组织具有较高的责任感能够有效促进其个人绩效的提升（George and Brief, 1992）。从中可以看出，周边绩效是在任务绩效的基础上扩大了输入的个人绩效。

无论是从输入观点还是从输出观点上看，个人绩效主要包含了结果绩效、行为绩效、能力绩效三个方面，即输出观点主张绩效为结果，而输入观点则是绩效为行为或者绩效为能力。然而单纯将绩效界定为结果、行为、能力都是有失偏颇的。因为从实际情况上看，对不同发展阶段、不同类型的企业来说，对三种个人绩效的侧重点是不同的，与此同时，对不同等级、不同性质的工作岗位来说，对三种个人绩效的要求也是不同的。因此，企业对个人绩效的定义是随着所在行业、职位、发展阶段的不同而有所不同的。

本文对员工个人绩效的测量主要采取结果绩效的观点，其中主要采纳了Campbell等人关于绩效的观点（Campbell, 1985），其核心是从员工发展的角度出发，将上级评价绩效与个人主观评价绩效相结合。Campbell等人认为，从单纯评价的角度来看，虽然众多组织都认为上级评价的绩效更加客观真实，但从逻辑上讲，个人主观评价的绩效更能反映其真实绩效。Campbell与Lee进一步指出（Campbell and Lee, 1988），在绩效考评的整个过程中，由于员工个人与上级均存在信息局限（Informational Constraints）、认知局限（Cognitive Constraints）、情感局限（Affective Constraints），可以说上级评价与员工个人评价在反映真实绩效上，均不够充分。从员工发展角度来看，配合工作分析、描述等人力资源基础管理手段的应用，员工自我评价可以作为一个很好的员工开发工具，用来提高员工未来绩效。所以，为了全面起见，本书不拟采用单一的评价方法来获取员工绩效数据，而是依据相关文献将员工个人绩效划分为主观绩效和客观绩效。

在我国当前经济环境中，各中小企业的绩效考评体系本身存在较大差异，但基本上都将员工薪酬与上级给出绩效评价进行了某种程度的关联。因此，本书用员工月平均收入（包括工资和奖金）作为员工绩效的客观测量，代表企业、制度、上级等对员工客观绩效的判断。同时，由于工作满意度是员工本人对其工作的整体态度和评价，且工作满意度与工作绩效之间有着较强的实证关系（李晓轩等，2005），可以代表员工本人对其绩效的判断。因此，本书基于Spector工作满意度量表（Spector, 1985），从对工作本身的满意度、对上级满意度、对晋升的满意度、对利益的满意度以及对人际交往的满意度五个维度，对员工绩效进行主观测量。