◇更看重人的潜力，而非经验

任正非不仅认识到人才发展潜力的重要性，他还将这种认识付诸实践。在华为，任正非要求华为公司在招聘、录用的过程中，首先注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。华为副总裁胡红卫从一名“外行”人成长为华为副总裁的经历，就是任正非看发展潜力选拔人才的典型案例。

1991年，胡红卫从中国科技大学毕业，通过华为的招聘考试后，幸运地成为华为的正式员工，也是华为的第31名员工。之所以说他“幸运”，是因为胡红卫在中国科技大学学的是精密仪器专业，而华为主要做通信行业。显然，他的专业不太对口。作为一个“门外汉”，胡红卫心里难免有点忐忑不安。

可是，专业问题并没有成为胡红卫晋升的阻碍，任正非看重的是他的潜力。进入华为以后，胡红卫从基层工作干起，以技术员和助理工程师的身份，参与了华为C08数字程控交换机的开发，又先后担任了产品试制段长、计划调度科长、仓库部主任、生产部经理等职务。不到4年的时间，胡红卫就因出众的个人能力，被提拔为制造部总经理、计划部总经理。1995年，胡红卫荣升华为副总裁，完成了令人惊叹的职位“大跃进”。

事实证明，任正非的这一举措是正确的。华为靠着跟胡红卫一样没有经验、初出茅庐的应届毕业生，充分发挥他们敢想敢干、愿意从基层做起的优秀品质，实现了企业的长远发展。因此，任正非坚持认为，一个有潜力的人才更甚于一个客户或一项技术，宁愿牺牲一个客户或一项技术也要换来一个人才的成长。任正非说：“一个有创造性的人才可以为公司带来更多的客户。”

如今，任正非更加强调华为的HR要具备“伯乐”的独到眼光和识别能力，慧眼识珠且要看准“千里马”，不要让德才兼备、有发展潜力的人才被埋没。

华为市场部门有一句话：“天下没有沟通不了的客户，没有打不进去的市场。”华为派到市场的员工不是那些有着高学历却不愿意吃苦的人，而是一些工作积极性十足的新员工。任正非并没有派那些经验丰富的员工到市场上去，而是派那些刚从学校毕业、没有任何社会经验，尤其是没有任何市场开拓经验的新员工去做市场。

华为之所以招收这些刚刚迈出校门的大学生，看重的就是他们单纯执着、充满激情、不怕吃苦、甘愿牺牲的精神。这些人往往能够比那些仗着自己有高学历、对工作挑三拣四的人创造出更多的价值。

哲学家培根说过：“炫耀于外表的才干徒然令人赞羡，而深藏不露的才干则能带来幸运。”意思是说，越是表面上看起来有能力的人，越是没有能力；越是看起来没有经验的人，越是深藏不露。

在人才选拔的问题上，索尼的创始人盛田昭夫的观点和任正非是一致的。在索尼，盛田昭夫是一个不把学历当回事的人。

索尼的创始人盛田昭夫是一个不把学历当回事的人。索尼公司的一万多名雇员一进公司，学历（人事档案）就被封存起来，公司让他们公平地竞争。在工作中，大家不论学历高低，只比能力大小。盛田昭夫甚至写了一本《学历无用论》，来驳斥过分重视人才学历和资历的观点。

1982年，盛田昭夫私下认定，学音乐出身的大贺典雄作为他的接班人，但遭到朋友的反对。盛田说道：“实话讲，我从来没有把18岁到22岁的4年里学了什么这件事儿看得很重，难道大学的学习就能说明一个人一生能干什么吗？这不是很荒唐吗？再说了，所谓的学历到底有多大的作用？我的用人策略一向是人品第一、能力第二、性格第三……”

最终，大贺典雄当选为索尼的董事长兼首席执行官。在大贺典雄的带领下，索尼一次次地掀起了20世纪娱乐业的风潮：随身听的流行、CD的普及、CBS并购哥伦比亚电影公司、MD的问世及PS游戏机的诞生……

这也最终证明了一个观点：学历、经验并不是最重要的，发展潜力更重要。因此，管理者在选人的时候，必须要重视长远战略性建设，考虑录用那些有发展潜力的人，因为他们才是企业未来发展的希望。