从弘扬企业家精神看国有企业改革——读《创新与企业家精神》有感
十八届三中全会以来，国企改革已被舆论寄予众多期望。2015年9月，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》（下称《指导意见》）。这是新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件，将开启国有企业改革发展的新篇章。特别值得一提的是，《指导意见》在设定国企改革主要目标时指出：“到2020年……造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家，培育一大批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业。”提振国企负责人的企业家精神已被视作整个国企改革的出发点和落脚点，至关重要。这使我想起大学时期读过的一本管理大师彼得·德鲁克的经典之作《创新与企业家精神》。德鲁克在《创新与企业家精神》中向我们展示了企业家应该如何寻找创新机遇，更重要的是为我们揭示了什么样的政策和措施才能使组织机构成功地孕育出企业家精神。德鲁克对企业家精神的研究始于20世纪50年代中期，经过30余年的研究和实践，于1985年出版了这部《创新与企业家精神》。这样的著作自诞生起就已独立于作者，独立于时代，属于每个读者自己，值得一读再读，常读常新。
德鲁克继承了萨伊关于企业家就是“将资源从生产力和产出较低的领域转移到生产力和产出较高的领域”的观点，也发展了熊彼特关于企业家“创造性地破坏市场均衡”的定义。他认为企业家或企业家精神就是：①大幅提高资源的产出；②创造出新颖而与众不同的东西，改变价值；③开创新市场和新顾客群；④视变化为常态，他们总是寻找变化，对它做出反应，并将它视为机遇而加以利用。德鲁克同时也通过大量例证告诉我们企业家或企业家精神与什么无关：①企业家与企业的规模和性质无关；②企业家与所有权无关；③企业家与人格特性无关。在德鲁克看来，企业家精神既非科学又非艺术，而是一种实践，是一种高效的管理模式和先进的经营理念，它有它的知识基础，是达到目的的手段。正如他所说：“事实上，创新和企业家精神被视为企业高层管理者的工作的一部分。”在德鲁克的眼里，经济繁荣与社会发展正是企业家创新性思维转化为行动的结果，“本书认为在过去的10～15年间，在美国出现的真正的企业家经济是现代经济和社会史上最具深远意义和最鼓舞人心的事件”。
1978年十一届三中全会之后，我国可以说是百废待兴，就在这个时候，邓小平采取了一个意义深远的行动。1979年1月17日，邓小平在人民大会堂福建厅宴请了五位商界人士——荣毅仁、胡厥文、胡子昂、古耕虞和周叔弢吃火锅，推动他们出来办公司。邓小平很明白，要发展，必须解放生产力，企业家就是生产力中最活跃的因素，必须给企业家的成长打开一条通道。荣毅仁就在邓小平的委托下办了中信公司，越办越兴旺。榜样的力量是无穷的。邓小平的这一行动和十一届三中全会之后采取的一系列方针政策，带来了中国企业家辈出的春天。
改革开放以来，我国曾出现过三次创业的浪潮，这三次浪潮都涌现出一批优秀的企业家。第一次浪潮是20世纪80年代初农村兴办乡镇企业，过去人民公社里的一些干部、一批优秀人才成了兴办乡镇企业的主力。第二次浪潮是1992年邓小平南方谈话之后，国人的思想大解放，一批干部、知识界的精英下海办公司。第三次浪潮是进入21世纪初，一批海归派回国兴办企业。这三次浪潮，为中国经济的发展带来了勃勃生机。没有千千万万的企业家去奋斗，去拼搏，去创业，中国的经济不可能发展成今天这个样子。如今的中国涌现了为数不少的卓越企业家，包括但不限于华为公司的创办人任正非、联想公司的创办人柳传志等，在互联网经济兴盛的时代，还有马云、刘强东、雷军等一批优秀的企业家续领风骚。平心而论，这些企业家更多是民营企业家，尽管国企管理者中不乏行业精英，但长期以来，国企领域却较少涌现出市场意义上优秀的企业家。
这并不是说国有企业缺乏潜在的优秀企业家，事实上，国企管理者中并不乏精英。但很长时期以来，国企却极少涌现真正意义上出色而富有个性的或称之为具有企业家精神的企业家。由于国企的特殊性，除了承担企业经营的市场使命外，国企负责人更须承担来自行政体系的行政使命。这本是国企的要义，但在国企并不充分参与市场竞争的时代，其身上的行政属性更大大压过了市场属性，并逐渐形成了国企负责人身上的某种“行政惯性”。在这种惯性下，国企负责人的选拔、任用和奖惩，均更多依赖行政逻辑而非市场逻辑；相比民企，国企管理者身上的企业家精神也就一直付之阙如。曾有人将此称作国企的“企业家困境”，在相当程度上，这种困境的确制约了国企和企业家精神的健康发展。一方面，计划经济时代的国企领导无需做决策，只需根据国家宏观需求执行指示，这使其在根本上就缺乏创造动力。同时“官本位”占据思想，多少会使国企负责人在行动行为中行政色彩过浓和企业家色彩过淡。另一方面，一些具有企业家性格的国企负责人，也因为相关行政制度的掣肘而难以施展拳脚——囿于相关规定，不少颇为得力的国企负责人不得不在管理技术炉火纯青时“到点退休”，或在刚刚打开局面时被要求“干部交流”，类似的规定，成为培育企业家精神的障碍。
从历史上看，我国企业家精神的成长一度受到制度和文化两方面的制约。从制度层面看，其实质是政府与市场之争。在传统的实体经济条件下，各种要素资源的支配主要由政府主导，市场难以发挥其组织作用，政府和市场在经济活动中往往相互冲突。在文化层面，西方文艺复兴以后，骑士精神向企业家精神转型，契约精神在经济社会取得了巨大成功。日本明治维新以后，大批日本武士经营企业，敬业诚信的武士道精神成功转型为企业家精神，缔造出许多优秀企业。虽说我国近代历史上涌现出一批优秀商人，商帮文化有过一定发展，如晋商、徽商、闽商等。但我国传统以“修齐治平”为核心的士大夫精神将“士农工商”作为各阶层排名，商人没有政治地位，一定程度上也抑制了企业家和企业家精神的发展。
所幸的是，提振企业家精神在本轮国企改革中得到了明确的重视。党的十八大以来，习近平总书记围绕深化国企改革作出了一系列重要指示，为我们指明了工作方向。其中，习总书记非常关心企业家成长，重视发挥企业家的作用。在2012年年底的中央经济工作会议上，习总书记提出注重发挥企业家才能，这是在我们党的历史上的第一次。党的十八届三中全会《决定》提出，要建立职业经理人制度，注重发挥企业家才能，更好发挥企业家的作用，合理增加企业领导人员市场化选聘的比例，加快培养一批具有世界眼光、战略思维、创新精神和经营能力的企业家。习近平总书记去年年底指出：“我们全面深化改革，就要激发市场蕴藏的活力。市场活力来自于人，特别是来自于企业家，来自于企业家精神。”习总书记在多次与企业家谈话中鼓励企业家继续发扬“敢为天下先，爱拼才会赢”的开拓创新精神。2015年6月，中央深改组会议通过《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》，也强调要建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制。颇可期待的是，随着相关的改革举措推出，一度失落的企业家精神将在国企中得以重塑。而当国企中真正涌现出一批兼具市场意识和政治责任并具有创新意愿的企业家时，提升国企的竞争力自然不在话下。
事实上，提振企业家精神，也应视作整个国企改革的出发点和落脚点。这不仅因为在舆论关于国企的种种纷争中，国企负责人始终居于争议的焦点；同时也因为国企负责人在企业中扮演的角色和功能，往往折射出国企的发展环境和发展活力。习近平总书记在东北调研国企改革时即指出，推动国企改革须有利于提高国有经济竞争力，而改革亦须符合国情并遵循市场规律。国有经济和国有企业的竞争力，首先就体现于国企负责人的能力上；而既然国企要以现代企业面貌参与市场竞争，国企负责人自然需呈现企业家精神。正因如此，《指导意见》还提出“实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”。我们相信，用市场化的方式能更好地发掘和造就一批优秀的企业家，培养国企中的企业家精神，进而提升国企竞争力。当然，这并不等同于依靠市场化薪水就能培育出企业家精神，国企改革需要建立一种科学合理的机制，包括了薪酬水平和企业业绩相挂钩的机制，也包括了企业管理人员合理流动的机制等，还要厘清、理顺政府与市场的边界与关系。我们相信，若干年后，当国有企业中涌现出一批兼具市场意识和政治责任的优秀乃至卓越的企业家，他们身上散发着强烈的企业家精神时，“一大批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业”也会同时站在世界经济的竞争舞台上。
德鲁克提出创新和企业家精神是为了探讨他们的行动和行为。在过去的几十年中，复杂的理论、严谨的分析不断地启发人们对于这个问题的辩论和研究。在德鲁克看来，契约精神是推动创新与企业家精神的实质，制度安排层面即是建立现代企业制度以有效解决公司治理的委托代理问题。
《指导意见》中指出，健全公司法人治理结构，重点要推进董事会建设，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，规范董事长、总经理行权行为，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用，切实解决一些企业董事会形同虚设、“一把手”说了算的问题，实现规范的公司治理。这一制度安排的根本目的是解决现代公司制情况下所有权和经营权相分离产生的委托代理问题，包含两个层面，一是解决出资人与董事委托代理关系，二是发挥董事会在公司治理中的核心作用，对代理人—经理层进行科学有效控制，使他们以出资人的利益为行为准则。
委托代理关系起源于“专业化”。在公司治理中，职业经理人因在管理知识技能经验等方面的相对优势而代表出资人行动。在委托代理的关系当中，由于出资人与经理人的效用函数不一样，出资人追求的是自己的财富更大，而经理人追求自己的工资津贴收入和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。同时由于存在信息不对称，委托代理双方均有可能发生逆向选择、道德风险以及隐藏行为等的风险，往往表现为出资人授权不足或者经理人拥有过大的剩余控制权和内部人控制问题。解决委托代理问题的实质就是如何以最低成本设计出最优契约以激励代理人同时达到最优监督力度。
目前，许多中央企业虽然已经按照现代企业制度要求建立了公司法人治理结构，但是在企业领导人员的管理上还是采取集中统一管理方式，董事会成员、党组织负责人与经理层均由出资人决定的现象依然存在，出资人与董事委托代理关系、董事会与经理层的聘用关系没有真正建立，国企高管的企业家精神得不到培养和释放。按照现代企业制度要求，需进一步完善公司法人治理结构，改进企业领导人员管理方式，实现由集中统一管理向分层授权、分类管理转变。同时对照以“管资本”为主加强国有资产监管的要求，其关键任务就是要选好出资人的代理人，管好出资人的代理人。加之未来对国有投资、运营公司层面的管理，给有效解决多层次委托代理关系提出更高要求。
《指导意见》中指出，将根据不同国有企业功能划分为商业类和公益类，进一步加大国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制企业的力度。要实现科学管理、有效管理，就要转变监管模式，根据不同企业的具体特点，选择有差别的改革战略和监管方式。对照国有企业分类监管新特点，需要我们进一步改进企业领导人员管理方式，综合考虑企业的功能定位、产权结构、公司治理结构等不同因素。尤其是随着积极发展混合所有制经济和建立国有投资、运营公司，企业不同层面的国有产权代表、监督层、经理层、党组织负责人等的选拔、任免和管理方式都面临新的要求和挑战。目前，我们对董事会成员、经理层、党组织负责人的选拔标准和任用方式、激励约束方面分类不够、针对性不强，管理方式有些趋同，迫切需要根据企业领导人员不同岗位特点，探索差异化的管理方式。
《指导意见》所提出的建立国有企业领导人员分类分层管理制度，正是对有效解决委托代理问题的积极探索。分层分类是优化契约管理的基础，可以有效减少信息不对称，没有科学的分层分类就没有科学的管理和效率的优化。人员分层分类制度的最大特点就是能够根据不同的职位职责，针对不同类别人员设计符合自身特点的职业发展道路，激发各类人员的能动性，实施有效的监督约束机制，释放人才红利。
企业领导人员是企业兴衰成败的关键，尤其是在所有权与经营权分离的现代公司制企业，迫切需要构建一套中国特色的企业领导人员分层分类管理制度。根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。
按照现代企业制度要求，构建企业领导人员分层管理体制。对条件具备的企业，依法落实董事会高级管理人员的选聘、业绩考核和薪酬管理等职权，董事会行使对高级管理人员的选聘权，经理层依法行使用人权。履行出资人职责的机构或上级党组织对企业领导人员的管理重点逐步向董事会成员、党组织负责人转变，努力构建出资人依法监管与企业董事会依法选择经理层以及经理层依法行使用人权相结合的企业领导人员管理体制。对条件尚不具备的企业，加大董事会对高级管理人员选聘和考评工作的参与度，履行出资人职责的机构或上级党组织在调整和考评工作的参与度，应当加强与董事会及相关专门委员会的沟通，充分听取意见。出资人要“管导向、管标准、管程序”，把好标准关和程序关。
有效解决委托代理问题，构建企业领导人员分类考核评价机制和激励约束机制。根据企业的不同功能定位、产权结构等因素，完善领导班子考核要素和评价标准。对商业类企业，要重点强化对企业经营绩效、国有资本保值增值和企业战略业绩的考核评价；对公益类为主的企业，要重点考察企业整体经营发展和履行公共服务功能的情况，以及完成重大任务专项等功能实现情况。根据董事会成员、经理层、党组织负责人等不同企业领导人员岗位特点，结合企业行业特点和生产经营特殊要求，设定有针对性的考核指标和评价标准，让其行为更符合出资人利益。同时完善企业领导人员激励约束机制，制定与分层分类管理相适应、选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的机制。根据不同企业类型，建立健全监督机制，落实领导干部问责制。
解决委托代理问题是在制度安排上激发国企负责人企业家精神的有效途径。可以预见，未来国资委—国有投资、运营公司—国有企业三层委托代理关系体制的形成，将对有效控制信息不对称和激励监督代理人带来新的挑战，积极探索分层分类管理企业领导人员任重而道远。
德鲁克说：“我们需要的是一个企业家社会。在这个社会中，创新和企业家精神是一种平常、稳定和持续的活动。”培养国企高管具有真正的企业家精神，成为国企人员选拔制度的新关注点。改革开放证明，国有企业和市场经济是可以相结合的，也证明国有企业可以产生优秀的企业家。提振企业家精神将成为推进国企改革的一个重要抓手，在此呼吁国企管理者进一步走向市场，做真正的企业家。