第3章 李彦宏：“小资现在请离开百度”(2)
很多人会反驳：“我有能力，我做好自己的工作就可以了，这些问题与我有什么关系？”这就是李彦宏所谓的“缺乏领导意识”。李彦宏认为，小资们有能力不假，但他们的能力运用是有前提条件的：对自己有好处、有利的时候才用，否则，能躲就躲，能推就推。这样的人在职场上，很难得到重用。
“而有领导意识的人则不一样，即使开始能力差一点，但因为一心只想把事情做好，那么自然就会想尽办法学习和提升。最后，能力上去了，而境界也摆在那里，这样的人，发展的前景可想而知。”李彦宏最初创立百度时将办公地址选在北大旁边，方便教师、学生过来兼职，现在，百度每年还是接收大量的实习生。很多尚未毕业或者即将毕业的实习生初到百度时，便被要求将所写的程序上线接受亿万用户的考验，幸运的话，自己的程序能得到用户的认可，但是有的人没那么幸运，他们会因为程序编写上的错误，导致产品得不到认可而下线。
如此严峻的考验，对于实习生来说是很大的责任，也是很大的压力。但是没关系，因为你是为了百度在努力，大家会帮你找出错误，进行修改，修改之后程序会很快上线，让你再次感受亿万次搜索的考验。就这样，程序从300行变成了3000行再变成了30000行，而士兵也正是这样一步一步变成了将军。
这个过程也是对你“领导意识”的一个检验。百度有一个耳熟能详的案例，那就是曾任百度电子商务事业部总经理李明远的成长故事。
李明远是以贴吧产品经理的身份就职百度的，那时，他还只是个实习生。没多久，他就发现了工作制度中的三个问题，并提出了相应的建议：
第一，晚上没人管理贴吧，导致每天早上都会积压不少帖子，建议开夜班。
第二，加开夜班后，管理员总人数不足，建议增加人手。
第三，增加人手后，必须设置相应的管理梯队，并且调整相应的激励机制，提高薪酬。
李明远的上司俞军批准了这一计划，并迅速将相关的意见上报首席运营官，首席运营官的回复是：“让李明远做一个增加人员和改善薪酬体制的整体方案。”
最终李明远的调整方案通过了，职员的薪酬水平平均提高了20%—30%，并增加了绩效考核的部分。这次制度上的大调动，前后只花费了三天时间，便得到了公司高管的同意。
李彦宏回忆说：“其实早期的百度就是这样，交给你的活你不仅能干到公司里最好，还能干成中国最好，干成世界最好。而那个时候困难要比现在多很多，交给你不掉链子，你才可依赖，你没有干好怎么叫可依赖？”
而对于现在的百度来说，部分小资员工，只满足于“合格地完成任务”，而不是“主动地发现问题”。一位前百度中层员工透露：“这两年百度降得比较快的不是业绩，是士气和创新能力。现在的百度膨胀得太快，有一种身体长得太快脑子没长大的那种感觉。”
著名投资专家约翰·坦普尔顿通过大量的观察研究得出了一条很重要的原理：“多一盎司定律”。他指出：“取得突出成就的人与取得中等成就的人几乎做了同样多的工作，他们所做出的努力差别很小——多一盎司。但其结果，所取得的成就及成就的实质方面，却经常有着天壤之别。”
盎司是英美国家的一种重量单位，一盎司只相当于1/16磅。但是，就是这微不足道的一点区别，会让你的工作大不一样。
比如工厂的某台机器出现了故障，有些负责维修的师傅只是做一下最简单的检查和修理，他们就不会想到要去对机器做进一步的彻底清查，只有机器完全不能运转了，才会引起他们的警觉；而有些师傅，能够第一次就对机器主动做一次全面的清查，把所有的隐患都统统清除掉。
又如修建一条马路，中国人可能只把马路铺好，其他不该自己管的事情，自己就不再理会，等到需要铺水管或者电线的时候，再一次次地将马路挖开；但是，德国人却不会这样，他们在修马路时，一开始就会将污水管道、水管和电线统统铺好……
而百度正是在后者这样的理念下迅速发展起来的。
百度并非中国第一个面向终端提供搜索服务的搜索引擎公司，百度创立的时候，中国已经有中搜、搜狐、新浪、雅虎、谷歌等众多提供中文搜索引擎服务的机构，百度只是一个新品牌、后来者，而十年后的今天，百度凭什么做到占70%多的市场份额？
李彦宏总结：“因为百度一直有领导者的心态，一直认为能够做得比所有人都好，不是比别人好一点，而是比别人好很多！”所以，没有“领导者心态”的小资们，请“现在就离开”，否则“我们这艘大船就要被拖垮”。
【淘汰小资理由二：“懒惰的员工最难管”】
知识和技术是可以教的，但懒惰的心态是难以克服的，这是李彦宏坚持要淘汰小资的第二个理由，因为“懒惰的员工最难管”。
他在邮件中着重指出：“大家可能觉得经过这几年的发展，百度变成很大的公司，变成很优越的公司，招来的人都不错，北大、清华毕业，条件也挺好，世面都见得不错。但是我告诉大家，这样的背景不一定是你的优势，因为你的生存环境太舒适了，就好像恐龙，经过很多年长得很大，但是条件变得很恶劣时你却活不下去。反而是那些农村出来的，家里没有什么钱，靠自己的努力一点一点打拼出来的，他其实生存能力更强。”
1.小资是百度的“留级生”
百度就像学校一样，同事之间相互称同学。有时候说你是一年级生、二年级生，指的是所谓的“百度龄”，就是你在百度待了多长时间。一年级生需要学哪些东西？二年级生需要学哪些东西？到什么时候你可以带人了？到什么时候你可以再往上升一步？所谓的人生的职业规划就是这么一步一步来的。任何一个阶段，你都可以看到相应的人：他们达到了什么样的境界，在做什么样的事情，获得了什么样的收益。
李彦宏认为：“优秀人才就是要看你有多大潜力，看如果一个新的技术出现，你是不是有新的能力担当。这不是说你的老板现在说有一个新的技术、新的变动点，你要去学习一下，而是你要在新变化当中发现新事情诞生了，我需要学习。你自己要主动地去发现什么东西变了。”
懒惰的员工缺少的就是变化。这些缺少变化的小资们成了百度的“留级生”，只能被无情地淘汰。
小资们为何那么“懒惰”？这是有迹可循的，他们一是怕出错，二是心态被束缚了。
先来说第一点。
百度的一位工程师曾经和李彦宏探讨一些产品方面的问题：“能不能将搜索结果页模板的行宽从500像素调整到600像素，这样不仅看着会更舒服，而且有更好的用户体验。”基于用户电脑配置高低的考虑，李彦宏并没有马上投入大规模的尝试，但也没有否决这个提议，而是小批量上线试试，如果用户体验确实提升，流量可能会增加，如果用户体验不好，问题也不大。
最后百度选取了10%的用户，对新的结果页模板进行了小批量上线尝试，结果用户的点击量不增反降。李彦宏说：“不用怕，马上下线就是了！”
类似的例子在百度还有很多，小M是NS部门（搜索新产品研发部）的优秀工程师。当他还是实习生的时候，有过一次闯祸的经历。当时小M刚进百度实习不久，就被任命为主力工程师，参与某一重要产品新功能的开发，负责其中多项技术点的攻关。经过多次试验和反复的测试评估，小M终于和团队一起完成了这项新功能的开发。意料之外的事却在项目上线后发生了：在不到半小时的时间里，由于用户访问压力过大导致服务器负载过高，系统无法负荷，只能“回滚”。这意味着新功能第一次上线失败。
当晚，所有的人都急于定位事故原因，并且讨论改进方案直到凌晨。接下来的一周，大家都加班加点地苦干，最后终于迎来了项目的成功上线。工作人员在详细分析事故后发现，上线失败全因小M设计的漂亮页面，众多的图片请求使原产品流量数倍放大，大大增加了服务器的压力。
让小M好奇的是，没有一个人批评他，所有人的关注点都集中于：为何没有及时发现新增功能可能产生的影响，日后应该如何尽早发现和预防，如何优化类似问题……
没过多久，小M顺利拿到了百度的offer（录用信），成了百度的正式员工。这一案例也成了NS部门新员工培训教程之一。
李彦宏一直在实践中奉行其“试错理论”。作为全新行业中的领先者，他没有成功先例可作参考，只有勇于尝试，容忍失败，在用户的反馈以及内部的调试中不断调整与改善，以期最终得到完美的模式和产品，获得成功。
每当看到总监们过于担心，不敢让下属试错的时候，李彦宏便会说：“我们现在还是小孩子，有哪个孩子小的时候不跌跤呢？这就不敢跌跤了，以后长大了，就更加不敢了。小批量试一下，马上就可以知道结果，知错就改，有何不可？我觉得，相比损失的那一点点流量，鼓励工程师有不断改进的想法和创新意识是更重要的，它会给我们带来源源不断的前进动力。”
所以，假如仅仅是害怕犯错，是可以在百度的实践中得到纠正的，李彦宏说：“百度容许每一位员工为创造更好的产品和服务而犯错。尽力让每一个百度人在岗位上都获得锻炼，不是强迫员工为百度奉献一辈子，而是希望员工能在百度真正得到长足的发展！”
但是，很多小资们懒惰的原因，并不是害怕会犯错，而是心被“束缚”了。
“懒”这个字是怎样组合而成的？它是由“心”、“束”、“负”三部分组成的。我们的心被“约束”了，从而产生“负面”情绪，成为别人的“负担”。懒惰的小资对他人“不负责任”，行动力慢，做事拖拉，目标感不强，要求低，只是在应付工作，应付生命。
一个二十四岁的小资自我总结：自己太懒，无所事事，觉得自己要拥有幸福家庭及经济独立，这样懒下去是不行的。有人问他“懒”的真正原因在哪里？他说：“爸爸要我回到企业工作，我是不抗拒的，可是他把我放到车间工作，和普通工人一起，这是我不能接受的。可是我的反对无效，爸爸很强势，不听我的话，所以我只能做‘无声对抗’，留在家打游戏机，心关了，心死了，不想再负责任了。”
上述例子中“懒”是结果，小资“懒”的真正原因是过于傲气、不愿从底层做起，这是心态问题。父子俩都不坦诚沟通，一个不愿意讲，一个不愿意听，孩子心死了，懒得说，把心门约束起来，不让爸爸进入他的内心世界，这让二人都对“懒”的结果有负面情绪。
一位三十多岁的副总也说自己“懒”，上了不少培训课，但学到的东西都是概念上知道，而不在行为上实施，没有做到“学以致用”。出现这种情况的理由是他“懒得动”。他很直率地说：“我在商场已经打拼了十多年，疲倦了，不想再拼，安然度过就可以了。而且那么大年纪了，道理都明白，就是很难改了。”真相大白了，这份“懒”的真正原因是“消极的信念”，他不再认为自己可以再创高峰，不相信自己可以改变及进步，这份信念正在导致他表现出“懒”的行为。
麦格雷戈的“X理论”解释说每个人都有“懒性”，所以我们要用“专制”的方式去管理团队，强迫“懒人”去完成工作，可是这不会产出“绩效”，因为这只是“做了”而不是“做好”。而百度信奉简单的文化，也就是“Y理论”——每个人都有欲望，有追求，有梦想，短暂的“休息”只是养精蓄锐而已，可是长期的不思改变及进取，就会出现“懒”的结果。所以“懒人们”要认真反思和探索，找出“懒”背后的根源，是有能力而不愿意全部发挥，还是不承认自己能力不够，不愿意放低自己去学习？
技术是可以教的，能力也是可以提升的，但假如克服不了懒惰的心态，就只能无情地被淘汰。
2.小资是“不适应变化”的人
很多小资，在企业兴盛时妄自尊大，认为自己的企业或所从事的职业不会受到冲击，更不会被市场淘汰。他们站在方寸之间，夸夸其谈，沾沾自喜，不知天外有天，人外有人。企业不从大的市场角度研究发展战略，不及时调整产品结构和档次，而是着重于形式主义，认为以往形成的东西是一流的，在许多方面因循守旧，故步自封，没有了前进的动力，失去了不断激发市场的活力。
深刻的教训比比皆是，秦池、沈阳飞龙、三株等曾经风靡全国的知名企业，红透大江南北，却最终如过眼烟云。
导致如此结局的根本原因是，它们在利润膨胀的同时，缺乏危机意识，在管理上停滞不前。经营者被眼前的利益所蒙蔽，忽视产品质量，轻视企业文化，一味追求企业利益最大化，缺乏全球经济意识，小农经营思想严重，没有可持续发展的思路。
相反，百年不衰的知名企业无不把“危机感”作为激励企业员工和促使企业萌发创新理念的原动力，每分每秒都抱有被淘汰的思想意识，例如海尔集团总裁张瑞敏一直以“始终战战兢兢，日日如履薄冰”自律。
只有在这种气氛之下，企业经营者才能深挖宽劈，认真研究自身的发展方向和目标，制定科学管理的发展计划和措施，不断创新，加强员工培训，强化科技创新，着力提高自身竞争能力和防范各种风险的能力。
美国康奈尔大学曾经做过一个有名的“青蛙试验”。
试验人员把一只健壮的青蛙投入热水锅中，青蛙马上就感到了危险，拼命一纵跳出了锅子。