序言
人才招聘与培养：零售企业需要破解的双重课题
招聘难，难于上青天！又是一年招聘时，又是一众人事精英苦恼吐槽时……
作为企业补充新鲜血液的主要渠道，员工招聘成为企业基业长青的重要源泉。然而，由于价值观的不同，求职方与招聘方往往相向而对，矛盾重重，这也使人才招聘与培养成为我国零售企业，尤其是中小零售企业的“疑难杂症”。
有关数据表明，在过去的五年多时间里，中国中小零售企业的招聘难度明显提升。企业为招聘投入的各种成本逐年提升；招聘的周期越来越长；据一二线某些零售企业人力资源管理人员的统计，从收到的简历到最终的面试通过，许多企业招聘成功率不到10%。
与此同时，由于进入企业的合格人才越来越少，企业后期的人员培训难度也随之上升。有关数据表明，除个别省区外，大部分零售企业每年投入到培训的成本水涨船高，比如在2011—2012年，企业年培训费用占企业销售额的比例达到0.1%～0.3%，也就是说，企业每创造一亿元的销售额，就需要投入10万～30万元的人才培训费。
然而，投资还不是企业最担心的事。如何培养人、如何建立高效的人才培养机制是困扰企业的“烦心之事”。君不见众多零售企业在抱怨：“人才不培养不行，但谁来培养培训师？培训师的培训效果如何评估？如何确保培养出的人能长期留在企业发挥作用？”凡此种种，当今零售企业事实上正面临着人才选用、育留供应链的全新整合。
因此，改变人才招聘及培养的现状已经不仅仅是中国中小企业解决燃眉之急的良药，从更宏观的角度而言，这也是关乎中国商业经济发展的“救心丸”。
那么，中小零售企业该如何抓住种种契机，获取优秀人才，赢得长期生存与持续发展的动力和能力呢？不得不说，这是一个值得众多人力资源资深专家凝聚心血来研究的课题。
在近十余年的人力资源管理咨询生涯中，笔者深切感受到传统的招聘渠道及人才培养不但成为企业人力资源管理的“疑难杂症”，更是检验零售企业是否具有竞争力的试金石。
究竟该如何号这个脉，从而治愈这一恼人的顽疾呢？
一个偶然的机会，笔者有幸阅读了明末游医吴又可的《瘟疫论》。书中的医病之法挑战权威，立意新颖。他大胆地对《伤寒论》提出质疑，并自创了一套祛病方法，对世界医学史的发展贡献卓越。由此不仅联想：开放思路，创新观念，开发和实践出更多“突破常规”的解决方法，何尝不是一剂良药呢！
于是，笔者开始四处“游访”，并将整理出的理论观点通过工作之便大胆植入到企业之中，结果是令人欣喜的。国内的零售企业突破上述“瓶颈”的实践案例以及有效的方法已然诞生。与此同时，国内的人力资源管理专家与其他相关专家通力合作，也找到了“中西医结合”的人员招聘、培养的有效方法。
工作之余，笔者开始汇聚众多来自中外知名零售企业的观点和实践经验。这些观点和实践经验具有创新性和超前意识、实操性和借鉴意义，相信在大家阅读之时便可深切感知。
在不久的将来，人才招聘难、培养难等各种问题一定会随着零售企业的精细化管理及行业的进步而得到解决。笔者同时也相信，未来的人力资源管理不仅仅是人力资源部一个部门的事，“联合作战，跨部门合作，高科技引进，流程优化”将是未来零售人力资源管理的主旋律。
良药已然寻到，如何引药医病便是诸位看家的事情了。中国经济稳步前行可谓是匹夫有责，企业万古长青不仅身关每位参与者的一言一行，更得益于诸位有心人的一语一表。
让我们一起努力，与企业携手同行，共铸伟业！让那些人事精英无槽可吐，无忧可担！
2014年3月2日