2.4 最好的软件开发方法
2.4.1 中庸
最好的软件开发方法，就是最适合企业文化的软件开发方法。而企业文化的建设，也离不开软件开发的实践。
企业文化包含哪些内容呢？我认为，最重要的有两个：一个是企业经营者和管理者的价值观；一个是组织成员的结构和背景。这两个都与人有关，而前者对企业文化的形成更是起着决定性的影响。
场景故事点评：
孔如之强调他的新方法，并不是在排斥敏捷方法。例如，同样是迭代开发，同样是每个迭代递交一个可用的程序。但是，孔如之更加关注迭代活动的实质内容，这使他不断地思考新的实践方法。例如，收集能力评估的历史记录、长期培训、发现和培养软件开发人员的技能、新的考核方案等。这些新的实践方法，是他在探索什么是最适合企业文化的工作方式上的努力。
在我们的案例中，孔如之在不断地宣传自己的价值观，例如，公平、有趣、有意义、积极的文化气氛等。这些价值观念对于TFC项目团队形成一种核心凝聚力是有益的。
当然，孔如之本质上是个纯粹的技术人员，思想上逻辑严密野心勃勃、行动上简单而固执。这给他带来了一些工作上的阻碍。我们在以后的场景中可以看到这个问题。
企业经营者和管理者的价值观，是评判组织成员价值（从组织的角度）的标准。在现实中，那些与价值观相左的贡献，常常会因为一些狭隘的认识而变得毫无意义。比方说，保守稳健的价值观会排斥激进创新，崇尚残酷竞争的价值观会排斥内敛独善等。
价值观的狭隘，会造成不同价值观之间的频繁冲突，会造成大量人力资源的浪费。我提倡的是兼容并蓄、博采众长的价值观。这种价值观，在软件开发实践中是很少见的，在东方人的实践中更少见。
要形成兼容并蓄、博采众长的价值观，需要站在一个更高的层次上，需要具备一种为敌人辩护的精神。
伏尔泰有句名言：“我可以不同意你的观点，但是我誓死捍卫你说话的权利”。为什么呢？因为现在你失去了说话的权利，那么将来我也一定会失去说话的权利。
中国近代史上的蔡元培先生也站在这个更高的层次上。蔡先生是清朝的翰林，1916年被北洋政府任命为北大校长。他提倡思想自由、兼容并包。他有句名言：“我们教书，是要引起学生的读书兴趣，做教员的不可一句一句或一字一字地都讲给学生听，最好使学生自己去研究，教员不讲也可以，等到学生实在不能用自己的力量去了解功课时，才去帮助他。”这种创新的思想估计在21世纪还少有人能真正理解。五四时期，在北大任教的有留洋的先锋（徐志摩）、有留着长辫的怪才（辜鸿铭）、有来自乡间的旁听生（沈从文）、有自学成才的落榜生（梁漱溟）。不拘一格用人才，才为中国的巨变奠定了思想基础。
企业经营者和管理者，应该清醒地认识到，企业需要的是人的技能，而不是技能发挥的形式。如何兼容并蓄、博采众长，应该是我们最应该关注的问题。
十几年前上大学的时候，我和哲学老师关系不错，经常一起聊天。有一次聊到了中庸之道。
他告诉我，中庸，不是僵硬地居中于两个极端，而是一种非常动态和灵活的平衡。就像秤砣：秤砣在秤杆上来回移动，最终使重物与秤砣保持了平衡。
换句话说，目标和能力是客观存在的两端，中庸之道就是这两者之间的平衡点。一旦找到了这个点，目标就容易实现了。
每个企业都有自己的平衡点（各种动态的变化都达到一种稳定），找到那个点，并有意识地应用产生稳定的规律，就是中庸之道。对于软件开发来说，中庸的解决方案，常常是最合适的软件开发方法。
中庸之道，也会在一个范围内进行调整，调整的结果一般会趋向于更加合理。但是，坦白地说，中庸之道没有足够的创新精神。而且，即使在一个恶劣的情况下，要打破已经建立的平衡也是很困难的。
所以，我们一方面要追求中庸之道，另一方面要追求创新精神。这是“破”与“立”的辩证，两者并不矛盾。
我们知道，很多企业中正在使用的软件开发方法，往往没有经过系统的规划和思考。它们是在企业发展的过程中，逐渐沉淀下来的。如果追溯历史，我们会发现，某个方法，可能是某个特定时期某个人的临时决定，也可能是某次会议上的一个妥协方案。
我们追求中庸之道，是希望通过稳定来形成企业文化。我们追求创新精神，是希望企业文化不会成为发展的阻碍。自然形成的中庸之道，往往是不可取的。
CMM为企业文化的建立贡献了自己的价值，它尝试建立一种科学的软件开发方法。这种尝试是开创性的，所以常常伴随着剧痛；换句话说，实施CMM，会使以往的开发方法受到全方位的挑战，各种显性或隐性的激烈对抗将层出不穷。
纵观历史，文化的形成，往往源自于严酷的制度。与之类似，在组织的软件开发方法形成之初，求助于制度也不失为一种办法。
在个人主义的操纵之下，美国的股市曾一度出现问题……如何让美国的股市走上正轨，有一个人有办法，他就是道格拉斯，罗斯福的谋士。道格拉斯认为，只有加强监管才能挽救美国股市。此话一出，全世界哗然：“哎哟，水至清则无鱼，又来了，先把蛋糕做大了再说。”
罗斯福提出两个法案：证券法和交易法，证券法在国会通过，交易法却死活都通不过。罗斯福和华尔街“斗法”之后，华尔街决定，指派当时最大的庄家，“擅长”内幕交易和操纵股价的人去当证监会主席，他就是肯尼迪。华尔街说，让这种人当，我们就放心了。
肯尼迪发明了一种非常有利的武器叫做辩方举证，也叫举证责任倒置。一般情况下，辩方举证是假设人无罪，除非你能证明他有罪。比如，你要证明自己上个星期去看电影了，电影票的票根就是证明……你不是没有信托责任吗？我们就用法制培养你的信托责任。良心有时候是不可靠的，只有靠严刑峻法，才能建立信托责任。
——整理自郎咸平在浙江大学举办的中国企业文化国际论坛上的演讲
不要尝试从文化优劣的角度，来看文化形成的问题。文化就是一种习惯，没有优劣之分。接受一种习惯，就形成了一种不再需要约束的文化。
事实上，软件开发方法是企业文化的集中反映。和社会文化不同（有着漫长的形成过程），企业文化（常常体现在软件开发方法中）需要快速形成。一种好的办法是，在兼容并蓄、博采众长的价值观基础上快速建立制度，然后用中庸之道进行调整。
前面谈到，企业文化包含了两个重要的方面。一个是企业经营者和管理者的价值观，另一个是组织成员的结构和背景。
和企业经营者相对固定的价值观不同，组织成员的结构和背景经常会发生变化。另外，和这个变化一起发生的，还有组织的规模、组织的规章制度以及相应的游戏规则。
如果企业的软件开发方法能够在上述各种变化发生的时候，根据中庸之道及时做出调整，那么企业文化的建设就进入了一种理想的状态。（也是基于这个想法，我把组织成员的结构和背景，作为企业文化的一部分。）
什么样的调整呢？比方说，当规模变大时，我们应该在组织的软件开发方法中加入一些精细开发的思想。
迄今为止，我还没有见到过精细开发的案例。这也许和我所能接触到的软件企业的规模有关。我接触到的很多软件开发组织，精细开发思想是很糟糕的。在这些企业中，一个软件开发人员往往要兼顾很多任务，而任务的指派基本上是随机的。
软件开发人员常常被视作没有任何差别（个性、技能、兴趣等）的资源。
这种想法，无论从个人的角度来看还是从组织的角度来看，都是有问题的。
从个人的角度，粗犷分工不利于软件开发人员自身知识的积累。如果没有知识的积累，生产效率会变得极为低下。
从公司的角度，粗犷分工会造成大量重复投入的学习成本。当随意安置的个人与小团队文化不适应的时候，同样会带来严重的生产效率问题。
所以在企业发展的某个阶段，必须做出精细开发的调整。
总之，企业经营者和管理者的价值观，以及组织成员的结构和背景，为企业的软件开发思想定下了基调。而兼容并蓄、博采众长的价值观，以及基于中庸之道的适应性调整，为软件开发问题的解决提供了方向。
此外，从操作层面看，为了解决软件开发问题，还需要一个方法——聚焦。