第5章 优秀的管理者是语言艺术大师(2)
一家公司的老总对员工最近的表现非常懊恼：公司经常聘请一些培训师进行技能、态度培训，可培训一结束，“星星还是那个星星，月亮也还是那个月亮”，钱花了不少，事儿一点都没办成；不管培训师说“细节决定成败”，还是“态度决定一切”，员工就是当成“耳旁风”。后来，老总又请了一个知名培训师。培训师讲课之前先做了个摸底，发现其实员工们对培训的内容都很了解，但对于培训师的资历却知之甚少。于是这个培训师第一堂课，什么都没有讲，而是拿来了自己的一些奖状、文凭和证书，挂在了培训室的墙上，并讲起了自己的工作经历。结果相当惊人，几周的培训下来，员工的工作效率竟然提高了很多，而且此后一直都没有下降。
人们总是愿意听从专家的意见。要想成功地影响下属，首先要把你的专长展露出来，介绍一下自己的相关背景和经验，尽量获得下属们的认可。这样树立起你的权威之后，管理就相对容易多了。
（6）稀缺性原理
所谓“物以稀为贵”，东西越少，想要的人就越多。管理者可以把有限的时间、有限的资源作为论据，来说服下属。你可以借鉴一下零售商的做法。一些零售商推荐自己的产品时，会反复强调如果不理会他提供的产品信息，会有什么损失，而不是强调将获得什么。不过，你必须确保你的信息真实、可靠，绝对不能欺骗对方，那样只会让你失去信任。
4．说话有技巧，表扬更有力量
美国著名女企业家玛丽·凯玛说：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需--认可与赞美。”爱听好话是人的天性，不分贫富贵贱，不论年龄长幼。任何一个有上级的人，都有着类似的需求--来自上级的肯定与嘉许。如果当管理者的都用表扬的方法管理下属，尤其是那些有个性、有文化、有知识、有思想的“四有”员工，那么你的管理水平一定会“更上一层楼”。
小案例
韩国一家大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机，答案出人意料。他说：每当公司的总经理从他身旁经过的时候，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
中国有句老话，叫做“士为知己者死，女为悦己者容”，说的意思和这个小故事大同小异。就是这么一句简简单单的表扬，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
表扬就是有这种魔力，能够培养一个人，提高一个人的自信心，激发一个人的上进心，甚至彻底改变一个员工对工作的态度、对人生的态度，因为表扬，就是给他们机会锻炼和证明自己的能力。
金钱在调动积极性方面不是万能的，而表扬恰好可以弥补它的不足。
一句表扬，可以唤起员工乐于工作的激情，可以促进工作顺利完成，保证工作质量。“哀莫大于心死”，如果管理者总是用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工，一定会伤害员工的心灵。自尊被摧毁了，自信被打击了，智慧被扼杀了，最后必然抱着“死猪不怕开水烫”的态度，做事的时候必然阳奉阴违、敷衍了事，因为他无法从工作中体会到乐趣，根本谈不上工作质量。
小案例
公司准备组织一台联欢会，要求各部门都要出节目。一位平时工作很努力、工龄二十多年的老主管，由于自身对文艺方面的东西不清楚，对员工们要求整齐划一，为了完成目标，让员工们反复地练习合唱，自始至终都没能让员工们体会到“联欢”这两个字的快乐含义。
结果，联欢会的时候，大家都是高高兴兴的，之后他的员工在表演合唱的时候，人人表情肃穆，不见笑容。活动后，老主管非得让老总对他的安排简单说几句。
看到老主管一脸紧张的表情，老总动了恻隐之心，就简单地说：“还好，您别紧张，员工们表现挺不错的。”
可让老总没有想到的时候，在评选优秀节目的时候，这位老主管对自己组织活动的能力评价很高，面对大家提出的一些意见，诸如“在活动中员工有没有获得相关经验”、“主管一言堂，没有为员工营造快乐的学习环境”等，他拒不接受，一脸的不高兴，一再地强调“刘总都说我的节目挺好的”。
美国作家马克·吐温说过：“一句好听的赞辞能使我不吃不喝活上三个月。”这话听起来有点夸张，但确实说明了表扬的魅力所在。但是，“药虽好，不能包治百病”，凡事都有一个度，如果随意表扬，不仅不能奏效，反而会适得其反。你的表扬一定要严谨，否则就会像上面的老总一样，误导别人。
这也就是说，你一定要注意表扬方法。只有适当的表扬方式，才能起到正面的激励作用。你可以选择面对面地直接表扬。你可以在见到下属的时候，当着他的面，称赞他的成绩和进步，也可以在日常工作的例会上或者专门会议上，对一些好人好事进行表彰。
你也可以间接地表扬下属，就是当下属不在场的时候，在他背后表扬。通常，这种方式更具有感召力。因为这种表扬，一旦传达到他本人，就能够让对方感受到你的诚意，觉得你不是在作秀，因而更能激发被表扬者的工作热情。
表扬也有时效性，发现优秀的人才和优良的行为，就要立即表扬，这种表扬能够促使对方趁热打铁、再接再厉，还能够为其他员工树立楷模。如果总是“放马后炮”，等大家都不怎么关注了，再来表扬，就没什么效力了。
表扬是一个技术活，对不同的人，应该采取不同的表扬方式：对于年轻的员工，语气上应该带着夸奖的意味；对于老员工，表扬中应该带有尊重的成分；对于聪明人，三言两语点到即可；对于老实巴交的，最好要把话说清说透，别让他以为你是在变相地挖苦他。
5．说话讲艺术，批评更有价值
前苏联著名教育家马卡连柯曾说过：“适当的批评，不仅是一个教育者的权利，也是一个教育者的义务。”作为管理者，拥有同样的权利和义务。在工作中，有了成绩，要表扬，犯了错误，自然要批评。中肯的表扬和善意的批评，两者相得益彰，互相补充，都是工作顺利开展的良好保障。
批评下属可不是一件轻松容易的事，语气轻了，起不到鞭策的作用，语气重了，容易打击下属的自尊。这种分寸上的拿捏，让那些缺乏管理知识和经验的管理者感到无所适从，不知所措。但是，谁都会犯错误，如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作结果。
被奉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助说过：“任何人难免犯错误，即使是一些职务很高的人也不例外。对于我们公司干部的过错，我决不会视而不见，对他们采取姑息宽容的态度。相反，我要提出书面批评，提醒他们改正错误。”松下幸之助在员工面前恩威并施，他训导人时，尽管口气严厉，脾气暴躁，但从来都是直言不讳，以理服人。
小案例
有一次，松下幸之助手下的一个干部犯了错，他把该干部叫来，对他说：“我对你的做法提出书面批评。当然，如果你对我的批评毫不在乎，那么，我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为这样太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你口服心服，真心实意地认为我的批评确有道理，那么，尽管这种做法会使你付出一定代价，但它对你仍然是值得的，你通过深刻的反省，会逐渐成为一名出类拔萃的干部。请你考虑一下。”
听了松下幸之助的话，那个干部说：“我都明白了。”松下幸之助又问：“是真的明白了吗？是从心底里欢迎批评吗？”他答道：“的确这样想。”接着松下幸之助说：“这太好了。我会十分高兴地向你提出批评。”正当他要将批评书交给那个干部时，那个干部的同事和领导来了。松下幸之助说：“你们来得正好，我写了批评他的批评书，现在让他读给你们听听。”