第7章 慧眼识人——与“巨人”同行(3)

除了贾多福之外，韦尔奇还遇到了他事业中的另一位贵人，就是他在产品事业群工作时的主管查理·李德。1963年，韦尔奇因为进行化学实验不慎，差点炸掉整栋工厂大楼。当韦尔奇将这件事情报告给李德时，本身是化工专家的李德没有痛骂韦尔奇，反而以理性的态度帮助他解决问题、为他打气，这不仅让韦尔奇在通用电气的前途没有受到影响，也让韦尔奇学到了身为公司领导者应有的风范。这件看似不是很重要的事情，在韦尔奇的职业生涯中起到了很大的教育作用。

另外一位值得韦尔奇感谢的贵人，就是通用电气前副董事长赫姆·魏斯。魏斯与韦尔奇无话不谈，也一直协助向来有话直说的韦尔奇和通用电气的高层沟通。甚至在去世前，魏斯还不忘向当时的董事长瑞吉纳·琼斯推荐韦尔奇，称他是“通用电气真正有前途的人”。韦尔奇的成功之路恰好点出了贵人的重要性。为此，韦尔奇特意强调道：“我无论到哪里，似乎总能找到良师益友。若非这些人鼎力相助，或许杰克·韦尔奇这个家伙会一辈子默默无闻。”韦尔奇如此强调贵人在他事业中的作用，由此可见，贵人真是个人事业成功与否的重要因素之一。

美国卡内基梅隆大学曾经对被列入《美国名人录》的成功人士做过一项问卷调查，请他们归纳成功的因素是什么，结果发现有高达85%的受访者将“良好的人际关系”列为第一位。这其实就是在说贵人的作用。既然贵人在个人事业中起到如此重要的作用，那么该怎样吸引自己的贵人呢？要获得贵人的相助和忠告，乱拉关系、逢迎拍马只会起到反效果，必须要用心去培养、去经营。归根到底，吸引贵人的最关键因素就是自己的努力。如果可以努力让自己身上的东西发光，那么自然会吸引到贵人相助。就像乔布斯吸引到马库拉这个贵人一样。马库拉之所以投资苹果公司，并参与到苹果公司的运营当中，是因为他看到了该公司的发展前景、乔布斯管理公司的才能以及沃兹涅克的设计天分。

要知道贵人是不会平白无故地帮助你的，就像天下没有白吃的午餐一样，所以即使吸引了贵人，也要注意珍惜贵人、留住贵人，让贵人协助自己获得成功。

★不惜重金，强硬挖角

挖角，就是令对手的手下或对手的核心人物倒戈到自己这一方。在现代竞争激烈的商界中，企业间互相挖角是很常见的一种做法。通过高薪或者更优厚的福利待遇，从其他企业挖来人才为自己的公司服务，几乎成了企业之间心照不宣的潜规则，因此挖角也就不是什么新鲜事了。

◆想一辈子卖糖水，还是改变世界？

乔布斯从百事可乐挖走斯卡利一事轰动了整个美国商界。

当时是1983年，已经成立了六年的苹果公司发展势头十分迅猛。它经历了从一家经营并不规范的硅谷新公司向拥有长期稳定顾客的大公司的转变，这时候苹果公司迫切需要一个经验丰富的商业人士来负责管理。在一番比较后，乔布斯看中了在百事可乐担任总裁的约翰·斯卡利。斯卡利是一位公认的一流的市场营销专家，他曾在沃顿商学院获得MBA学位，1967年加入百事公司，30岁就成为百事可乐的营销副总裁。他提出的“百事可乐挑战”营销战略成功地让百事可乐出了名，同时也使百事可乐的市场份额大增。乔布斯看中的就是斯卡利在营销方面的天赋。

为了邀请到斯卡利来管理苹果公司，乔布斯花了好几个月的时间来说服斯卡利。虽然乔布斯的口才十分好，而且斯卡利也确实有些心动，但理智还是不容许他离开百事可乐。因为毕竟他是一家稳定大公司的总裁，物质生活上已经得到满足。再者说了，那时的苹果公司与百事可乐相比较来说，苹果公司是一家存在风险的，而且充满嬉皮士风格的新公司。离开安稳的生活，投向未知的前景，让斯卡利觉得很不明智。乔布斯和斯卡利在硅谷和纽约见了很多次面，在多次见面谈话无果后，乔布斯依然没有放弃说服斯卡利跳槽的想法。见到斯卡利已经有些动摇，乔布斯决定对斯卡利“下重药”。这天晚上，乔布斯约斯卡利在一个中央公园见面。面对着这个比他大很多的人，乔布斯大胆地向对方提出了挑战：“你想一辈子卖糖水，还是改变世界？”这句话是一种侮辱、赞美，也是一种自我反省式的哲学挑战。正是这句话让斯卡利彻底将心动化作了行动。

就在那次谈话之后没多久，斯卡利就来到了苹果公司总部。“如果不接受的话，我将会在余生不断思考自己是否真的做出了错误的决定。”斯卡利这样说道。看来，确实是乔布斯那句挑战性的问话让斯卡利下定了决心。当然除了那挑战性的言语刺激外，乔布斯提出的优厚待遇也是促使斯卡利跳槽的原因之一。乔布斯承诺给斯卡利的年薪达到100万美元，另有100万美元的签约奖金、100万美元的离任经济补偿、苹果公司35万股股票期权。这样大手笔的投资，可见乔布斯对斯卡利的期望值有多高。乔布斯曾说过：“网罗一流人才，是成功企业的必备要素。”科技是第一生产力，而企业的竞争归根到底是人才的竞争。乔布斯之所以会选择用那样优厚的待遇去聘请斯卡利，是因为他觉得斯卡利这个人才值得投资。

1983年4月8日，斯卡利被任命为苹果电脑公司的总裁兼CEO。或许与当时公司正处于麦金托什投放市场的美好时光有关，斯卡利在苹果公司的工作进展出乎意料的顺利。在《1984》广告投放市场后，人们对麦金托什充满了期待。街头巷尾都在议论麦金托什，议论乔布斯与斯卡利的联手。在商业报道中人们甚至称乔布斯和斯卡利为“动态二重唱”，由此可见，斯卡利刚进公司时，为苹果、为乔布斯带来了多大的希望和影响。挖角无疑是最快捷、最简单的得到人才的方式，同时也是让公司最快看到成效的方式。这一点从乔布斯挖来斯卡利和苹果公司日后的发展上就可以看出来。

◆联想的重组之路

从2005年底开始，联想公司陆续从戴尔公司挖来好几个主管级人物。有趣的是，在这之前，联想刚刚完成一系列的裁员活动。先裁员，再挖角，在业界看来，联想是真的要在全球范围内进行重组了。那么联想看中的都是戴尔的哪些人呢？

2005年12月21日，在毫无征兆的情况下，联想集团宣布任命威廉·阿梅里奥为集团总裁兼CEO，替代了原IBM老将斯蒂芬·M·沃德。在这之前，威廉一直是戴尔公司的主力干将。在威廉被挖角八个月后，一大批戴尔高管又陆续被挖到了联想公司，短短一周内，竟然有四位戴尔的员工来到联想公司。先是麦大伟和艾玛诺，随后是戴维德与科里斯多佛。这四人都是戴尔亚太地区以及日本的原高管，而这一区域曾经是阿梅里奥的“天下”，因此这四位高管的到来与阿梅里奥不无关系。

2007年9月1日，在联想从戴尔公司挖走四位人才的消息还未平息之际，又一位戴尔副总裁史密斯离开了戴尔公司，来到了联想。史密斯之前是戴尔公司的副总裁，负责新加坡设计中心及显示器业务部的管理工作。加入联想后，他成为联想集团高级副总裁，接替刘军负责联想在全球的供应链管理，这是联想的最机要部门。在这之后，联想又从戴尔挖来了康耶丝。康耶丝曾是戴尔全球采购主管，领导着供应链战略团队。在这之前，她还担任过戴尔的全球多元化主管，负责制定人力资源及市场多元化政策，包括招聘、保持、延展和教育，也是个不可多得的人才。

大批人才的加入，让联想受益匪浅。“从2001以来，我们从戴尔学到了很多的东西。”联想负责供应链管理的前高级副总裁、前首席运营官刘军曾经这么说过。在刘军说话之时，戴尔的产品库存为四天，联想的库存为22.7天，两公司相差悬殊。此后，联想也开始将部分笔记本电脑的生产外包给台湾厂商，也引入了新的供应链管理系统，也和供应商在工厂附近建立了VMI（供应商管理库存）仓库，每天两次通过数据交换调整真实需求和库存之间的误差……

在借鉴戴尔成功之道的同时，从这些戴尔的人才身上，联想也总结出了一点适合自己发展的道理。在联想的工厂里看到的景象与其他工厂看到的景象是不同的。联想的工厂中有两种完全不同的生产线，一种是传统的一字排开的流水线生产线，工人只需要完成单一的装配任务，这是用来满足交易型客户的需求。另外一种是呈环形分布的生产线，一个装配小组放在中间，每个工人都要完成多道工序的组装任务，这是为了适应小批量多批次的交易型客户的需求而专门设置的。此前有联想高层指出，联想和IBMPC并购整合结束，实现了业务和团队的稳定。下一阶段的主要任务将是加速执行业务增长计划，驱动赢利性增长，以及增进运营效率，打造全球品牌。

通过挖角这一手段，联想的国际管理能力迅速增强，其全球化品牌布局步伐也随之加快。如今挖角已经成为迅速提升企业竞争力的重要手段之一，尤其是在现在这个充满机遇和挑战的时代。在现代的企业界中，每个企业都认识到“人才是第一资源”不是口号，而是不能改变的铁的事实。网罗一流人才已成为众多企业家最关注的事情。

◆挖角高手盛田昭夫

在当今时代，成功的企业可能有许多不同的成功经验，但有一条是相同的，那就是重视人才。“科技是第一生产力”，企业的竞争归根到底就是人才的竞争，这就说明企业要想在竞争中立足，就必须学会网罗人才。那么企业要如何网罗人才呢？乔布斯和盛田昭夫的例子告诉我们的是同一个道理，就是可以通过挖角来网罗人才。乔布斯是在看到人才在为其他公司做出贡献之后才去挖角的，事实上，即使在人才还没有做出成绩之前，就完全可以将之网罗到自己的旗下。要知道，是金子总会发光的。这一点索尼的创始人盛田昭夫就做得很好。

被誉为“经营之神”的盛田昭夫也是个挖角高手，他的接班人大贺典雄就是他亲自挖来的。在盛田昭夫担任索尼公司董事长兼首席执行官时，大贺典雄正在慕尼黑音乐学院深造，学习演唱。毕业于东京国立艺术和音乐大学的大贺典雄从没想过要经商，他一心只想扑在艺术上，当一个著名的艺术家是他唯一的愿望。然而盛田昭夫却改变了大贺典雄的一生。盛田昭夫是怎样发现这样一个艺术生有经商天分的呢？原来当大贺典雄还是艺术学院的学生时，他就曾给索尼唱片公司提出了宝贵意见。当时，索尼唱片公司发明了一种新式的录音机，但是刚刚问世，就收到了大贺典雄的批评信。在信中，大贺典雄毫不客气地写道：“这种录音机对于一个音乐家来说就是一件废物，录出来的声音明显失真，根本不适合音乐家用。人们要听到的是音乐家的真实声音，而不是走音！”看到这样直言不讳的批评，盛田昭夫不但没有生气，反而觉得写这封信的人是个有用之才。他认为，一个企业若想成功必须生产出满足消费者需求的产品，站在消费者的角度，想消费者所想，然后再设计出真正适合顾客的产品。很显然，大贺典雄就是一个能够想消费者所想的人。

11盛田昭夫

12大贺典雄

大贺典雄当初写那封批评信时，肯定没有想到自己会引起盛田昭夫的重视，他仅仅是不满意索尼的产品抱怨一下而已。然而盛田昭夫却不打算就这样轻易放过大贺典雄。在那封批评信之后不久，盛田昭夫就特地邀请大贺典雄一起去欧洲旅行，诚恳地听取大贺典雄对索尼的意见。当时大贺典雄并没有想太多，只是很诚实地将自己的想法告诉了盛田昭夫：“公司里到处都是工程师，这些工程师开创了公司，所以工程师们认为应该由他们来管理公司。其实不然，工程师能够开发出先进的产品，但不一定能够想到消费者的需求。在我看来，现在索尼已经很陈旧，管理得很糟糕。”盛田昭夫觉得大贺典雄说得很有道理，便顺势说道：“那么我邀请你来管理这个公司怎么样？”大贺典雄万万没有想到盛田昭夫会这样说，当下就拒绝了：“我是学演唱的，将来要做艺术家，我不想当朝九晚五的上班族，不想整天都待在办公室里办公。”

虽然被这么明确地拒绝了，但是盛田昭夫却没有放弃。他花了六年的时间来说服大贺典雄加盟，一直没有结果。实在没有办法说动大贺典雄的盛田昭夫只好找上了大贺典雄的妻子，并说服了她。最后，在妻子的劝说下，年仅29岁的大贺典雄终于同意进入索尼公司。盛田昭夫立即拨给两个部门让他管理。事实证明，盛田昭夫的决定是十分明智的。在大贺典雄的带领下，索尼公司创出了最辉煌的业绩，研制开发出了真正适合消费者的产品。古语说：“千军易得，一将难求。”如果能够为企业拉拢到真正的帅才，那么再多的付出也是值得的。

相对于盛田昭夫用六年时间来说服大贺典雄加盟，乔布斯用几个月的时间就说服了斯卡利还算是容易的。同时，与盛田昭夫的温情说服不同，乔布斯的态度就要强硬得多，当然这与乔布斯的个性有关。无论是温和的态度，还是强硬的态度，只要能为公司挖来人才都是可以采用的。

乔布斯给CEO的忠告：

*没有平庸的员工，只有平庸的管理者。一个聪明的管理者应该去发现员工的长处，发掘有用的价值，进而加以引导和开发。公司能否在竞争中立于不败之地，关键就看管理者能否让员工各尽其才，发挥员工所长。

*金无足赤，人无完人。聪明的管理者应该善于寻找生命中的贵人，将他人的力量化为己用。但是贵人不是自己从天而降的，而是要靠自己去找寻的。

*挖角是最快捷、最简单的得到人才的方式，同时也是让公司最快看到成效的方式。