第3课
连环分红，裂变人才

很多企业在连锁扩张时经常遇到一个问题，也是最难解决的问题：人才的供给跟不上企业的发展速度。

连锁扩张考验的是运营能力

一般来说，企业连锁扩张可以分为三种形式：

第一种形式主要靠产品驱动。

比如，麦当劳、肯德基、汉堡王这些快餐连锁，产品的标准化得到了全世界大部分消费者的认同；由于可复制性强，其也深受加盟商喜爱。对于连锁企业而言，产品的稳定性和可复制性是基础。如果产品有独到之处，就更有吸引力了。

再比如，我们服务过的一个客户“媚芙堂”，它在皮肤修复方面的技术和产品很成熟，加盟者大概用十来个月就能收回成本，随后就开始赚钱了，加盟店操作起来也很容易，所以它的裂变速度非常快，两年的时间就开了600多家店，它就是以产品为驱动的。

第二种形式主要靠服务驱动。

在这里我们主要举两个例子。第一个例子是餐饮代表——“海底捞”。海底捞发迹于四川简阳，火遍全中国，就连韩国、日本都因为海底捞而认为中国的餐饮服务水准达到国际先进水平。海底捞在顾客等餐时，会为他们提供免费水果、茶水，也会提供免费美甲、上网、手机充电、电动车充电、擦鞋等服务；吃饭时送头绳、套袖、围裙、手机套、热毛巾；甚至连卫生间里也有很多免费的服务，比如刷牙、补妆。只有顾客想不到的，没有海底捞关注不到的。

第二个例子是北京元甲律师事务所。北京元甲律师事务所处理交通事故案件非常优秀，为客户提供细致、周到的服务，拥有良好的口碑。这就吸引了很多加盟者，一年可以收到几百万元的加盟费。

第三种形式以运营能力为驱动。

靠产品和服务驱动的扩张相对来说好实现，只要有一个具备中等管理经验的人加盟它，就能够把它的产品或者服务铺向全国。不过，很多时候，以产品和服务驱动的扩张发展到一定规模，就会转为以运营能力为驱动，进而遇到问题。这也是令很多企业老板痛苦不堪的一个问题：我的产品和服务非常好，渠道很畅通，资金到位了，分店也开起来了，就是运营不起来，一段时间不赚钱，只能关门大吉。

这个问题该如何解决呢？答案就是四个字：“以人为本”。

人才裂变是店铺裂变的基础

要想做好以运营能力为核心驱动的连锁扩张，关键是要找到合格的管理人才。没有合格的管理人才坐镇，加盟店的效益很难有保障，即使有再好的资源也很难开下去。一两位能带兵打仗的将军很容易找到，然而几十位甚至几百位遍布全国的将军怎样才能找到呢？

很多企业的常规做法是玩命地培训、打鸡血，拼命激发团队人才的潜能。这是一种比较被动的传统方式，如果能和股权措施相配合，效果就会更有保障。

如何实现人才的连环裂变呢？我给大家分享一个简单易操作的“三六九模式”。

第一步：假如张三是第一家店的店长，老板跟他约定——到了年底，我给你3%的分红权，不过，有一个前提，你必须在一年当中给我培养出一名店长。有了这个约定，不需要老板再花什么心思，张三就会自动“传帮带”挖掘店长。张三把李四培养出来以后，就可以开第二家店了。然后，进入第二步。

第二步：张三去新店当店长，李四顶替他的位置做第一家店的店长。老板可以再和张三约定——你可以继续拥有一店3%的分红权；你还可以购买二店6%的分红权；你到年底培养出一个新店长的话，再送给你3%的二店的分红权。

有了这样的约定，不需要老板督促、管理、约束，张三一方面会尽力辅导李四管理好一店，另一方面，他会尽全力管理好二店。到了年底，张三又培养出了孙五，这时就可以开第三家分店了。

第三步：张三去三店，孙五顶替他的位置做二店的店长。老板继续跟张三约定——你在二店拥有6%你购买的股权，我再送给你二店3%的分红权；你可以购买三店9%的分红权；如果到了年底，你能培养出一个新店长的话，那么我再送给你3%的三店的分红权。

有了这样的约定，张三肯定会拼命地干。同时，老板和李四、孙五也做同样的约定，他们两人也会努力工作。店长不断培养新店长，新店长又不断培养更新的店长。管理人才不断裂变，店面也不断裂变，在这样的扩张模式下，店铺的扩张速度很快，服务质量、服务水平也非常稳定。

简言之，老板与其自己去发现和培养人才，不如给予员工股权激励，让人才自己去吸引人才。用人才的裂变去带动连锁的裂变，也可以避免企业出现“虚胖”，或者发展过猛的问题。