第5课
上策为买，钱从哪来

案例

我的朋友老张开了一家饺子店。餐饮行业有一个规律：餐馆刚开张的时候，人们贪图新鲜，生意往往都很火爆，但几个月后，生意会骤然冷淡下来。老张的饺子店也是这样，眼看着生意冷清了，有的员工消极怠工，有的员工干脆辞职了。唯独一个李大姐很负责，她还是像以前一样兢兢业业地做着自己的分内事。

老张很感动，他脑袋一热，对李大姐说：“我决定送给你30%的股权，你好好干。”李大姐没说什么，老板让她签字她就签字，很快走完了流程。老张这下放心了，他觉得李大姐肯定会死心塌地好好管理这家店。然而，两个月后，李大姐辞职了。老张很郁闷：不是说股权能留住人，能激励人吗？怎么到我这里就不灵了？

问题究竟出在哪儿呢？

在这个案例中，老张认为，李大姐凭空得到了饭店30%的股权，等于捡了大便宜。李大姐认为，饭店现在不赚钱，拿到的股权根本就不值钱。饭店未来会不会赚钱，她也看不到，自然毫不留恋地辞职了。

最有效的激励是让员工购买股权

股权激励有一个通用的原则：“上策为买，中策为借，下策为送。”作为公司创始人，你的眼界要宽、格局要大。你想把股份分给和你打拼多年的伙伴，这个出发点是好的，也是有发展眼光的。不过，分股权要讲究技巧，最好的办法是让伙伴自己掏真金白银来买这份股权，其次是借钱给员工让他来买股权，下下策才是直接把股权赠送给对方。

为什么股权最好让员工购买而不要轻易赠送呢？

第一，对方对于白得的东西往往不知道珍惜。心理学中的“不值得定律”告诉我们，一个人如果觉得一件东西不值得，就不会珍惜；一件事情不值得去做，那么就一定做不好。

第二，对方会想公司赚钱了，这份股权算是意外之财，公司赔钱了，他也无所谓。他没有压力，也就没有动力。正所谓“钱在哪儿，心在哪儿”。

在企业经营中，老板有心拉拢看中的人才时，千万不要学开饺子店的老张，把股权当不值钱的东西说送就送，这对老板和受赠方都是一种伤害。

看过《水浒传》的人大概还记得这个细节：林冲被逼上梁山时，当时的寨主王伦对他提了一个要求：你想留下来可以，但是你得先交一个“投名状”。

什么是投名状呢？梁山是个土匪窝，土匪的投名状就是下山去杀个人，这样你跟大家一样都成了作奸犯科的人，才有资格成为我们自己人，大家对你才放心。在古代，投名状对于某些组织的凝聚力是非常重要的。

场景转换到现代化的公司中，大家都是文明人，不需要打打杀杀。但是，公司是老板自己掏钱辛辛苦苦建立起来的，你想入伙，就要掏点儿钱出来表忠心。只有员工自己掏腰包了，双方才叫真正捆绑在一起。

然而在现实中，我认识的一些老板有点儿接受不了“让人掏钱买股权”这件事。他们觉得这种做法有卖股权的嫌疑，太违背自己豪爽、大气的风范了，也违背了自己跟对方示好的本意。

身为企业老板，这种思维一定要趁早扭转过来。让对方掏钱买股权，不是为了赚他的钱，而是把公司赚钱的机会跟他分享。你要清楚这样做的目的是让他铁了心和你好好干！员工掏钱买公司的股权，也是对公司的认可，表明自己愿意同公司共进退。

“跳起来够得到”的股权激励

在实际执行中，让员工掏钱买股权，最大的问题是有些员工拿不出来那么多钱。遇到这种情况，老板是不是就没法执行“上策”了？其实不然。这时，只需灵活变通一下即可。

案例

一家企业老板曾经找到我，说他的同学跟他一起干了十几年，同学人品非常好，能力也非常强。他想分一些股权给同学，一方面，他想把手中事务大部分转交给同学，自己就不用那么累了；另一方面，他也想稳定同学的心，让他在这里踏踏实实地再干几十年。老板表示愿意拿出10%的股权给同学。

当时，这家企业的效益非常好。按照估值，这10%的股权价值200万元，对方肯定拿不出来这么多钱购买。按照“上策为买，中策为借，下策为送”的原则，又考虑到对方的经济情况，我们做了这样的设定：

第一步：先让对方拿出10万元购买企业10%的分红权，而当时企业一年的利润是200万元，这相当于买一送一。老板面子上好看，对方在经济上、心理上也很容易接受。

第二步：每年年底，对方拿出10%的分红购买公司1%的股权，持续10年。

第三步：10年到期后，对方拿到了全部10%的股权，他就可以拥有这份股权的完整权益，包括分红权、增值权、处置权、表决权等权益。

要想把员工的潜能发挥得淋漓尽致，就需要公司管理者在激励设计时制定一个员工跳起来才能够得到的目标：这个目标必须跳起来才能完成。这就意味着，这个目标要具有一定的挑战性。员工只有积蓄能量，在奋力一跃时，才能实现。

这个目标必须是够得着的，即目标是可操作的。如果跳起来还是够不着，员工就会产生畏难的心理，这就无法实现激励员工的目的。

企业老板不直接把股权赠送给对方，而是给对方一定的股权兑现期和行权期，让对方通过自己的努力一点点把股权买进来。这种做法等同于给员工制定了一个“跳起来够得到”的目标，有心在企业长期工作的员工是会乐意接受的。

设置“跳起来够得到”的股权，旨在营造一种股权价值感——股权不是谁想要就可以得到的。获得股权的前提是，必须为企业做出一定的业绩或者贡献。

一块肉能引起一群老虎的竞争。“有偿”的股权反而更能吸引员工的自主竞争。尤其是对能力很强的员工就可以采用这种股权激励方式，既可以增强他们对企业的认可和他们对企业的归属感，也可以更好地留住人才，让他们为企业创造更大的价值。

总之，给员工股权激励的时候“上策为买，中策为借，下策为送”。即使是再亲近的关系、再长久的关系，你一旦赠送给对方股权，将不仅无法起到预期的良好效果，很可能还会适得其反，事与愿违。因此，最好的办法是让员工自己来买股权，在员工没有足够的钱的情况下，再应用折中的方式。

企业老板可以给员工一定的行权期，让他们用每年的分红去购买实股，这种做法用专业术语讲叫“分红回填”。在这样的设定下，对方不会有太多的经济负担，却又跟公司发展紧紧绑定在一起——他们努力提升企业业绩，就能拿到更多的分红，并且能尽早拿到公司的实股。

像本书第2课“虚实结合，留住人才”所讲的那样，对方既能享受到及时的奖励，又有中长期的安稳保障。因此，他们可以全身心地投入到工作当中，并且想方设法地为企业节约成本、凝聚员工、拓展客户。已经有太多的事实证明了“分红回填”的股权激励方式效果非常明显。