1.3 “新人类”加速人力资源管理变革

更加关注个人愿景、目标、责任感和归属感，更加重视个人成长和持续发展，以及更加关注员工体验和职场满意度的“Z世代”，正逐渐成为职场的主力军。个体的动力来源正从外驱力向内驱力转变，即个人不再主要依赖外部的激励、督促或压力，而是更多地依靠个人内部的驱动力和自我激励。

其中，外驱力通常是指来自外部的因素，例如，奖励、惩罚、他人的期望等，这些因素可以促使个人采取行动。然而，过度依赖外驱力可能导致个体在缺乏外部激励时失去动力，或者只关注外在的成果而忽视了自身的内在需求和兴趣。

内驱力更多地源自个人的内在动机和兴趣。当一个人具有内驱力时，因为其动力来自内心的渴望和对自身成长、发展的追求，他们更容易对自己的行为负责，也更努力。内驱力可以使个体更加专注于自身的目标，并且在面对困难和挑战时保持定力。

企业必须思考如何激发每个个体的内在驱动力，从而发挥个人价值，推动组织的快速发展与持续变革。

1.愿景和目标

当一个人对未来有明确的期待，并能够将长期目标分解为可落地执行的阶段计划时，他们更容易产生内在的动力去追求这些目标。因此，在一个拥有清晰的愿景和明确目标的企业中工作，尤其是企业的愿景跟自己的发展目标高度契合之时，员工可以实现动力源从外驱力向内驱力的转变。

2.责任感与归属感

当个体感到自己的工作具有重要意义，并且与组织的使命和价值观一致时，他们会更有动力去主动承担责任并做出贡献。因此，培养个人的责任感和对组织的归属感可以增强内驱力。

3.个人成长与持续发展

拥有内驱力的人通常对个人成长和个人的持续发展有着强烈的追求。提供良好的学习机会、培训资源和职业发展路径，可以满足他们自我提升的愿望，进一步激发其内驱力。

4.员工体验与满意度

心怀较高满意度的员工能够激发其内在的动力，积极投入工作。优化员工的工作体验包括工作环境、福利待遇、工作自主性、持续成长目标等方面，进一步提高员工对企业的满意度。

5.员工敬业度与对组织的认同感

提升员工敬业度与对组织的认同感，会促使员工将工作视为为之奋斗的事业，因此，更容易实现从外驱力向内驱力的转变。组织或企业可以通过建立积极的企业文化、提供有意义的工作、给予员工充分的授权等方式，来增强员工的敬业度和认同感。

6.员工满意度与幸福感

员工在感受到被关心和获得支持的环境中工作，更有可能产生内在的动力。关注员工的福祉，例如，工作生活平衡、心理健康状况等，有助于提高员工的满意度和幸福感。

7.人才发展、价值实现与保留

为员工提供广阔的发展空间，使他们能够实现自身的价值，激发员工的内驱力至关重要。当个人看到自己在组织或企业中有成长和晋升的机会，能够发挥自己的才能并得到认可时，他们会更愿意积极主动地工作。

通过关注愿景、目标、责任、归属感、个人成长、员工体验、敬业度、幸福感以及人才发展等方面，企业或组织可以创造有利于内驱转变的环境，激发员工的内在动力，实现个人和组织的共同成长。这样的转变不仅有助于提高员工的工作质量和效率，还能提升员工对企业或组织的满意度和忠诚度，从而为企业或组织的长期良性发展奠定基础。

新技术、新商业、“新人类”这三重因素叠加，人力资源管理者应该思考的是对组织能力重构的价值定位，同时，伴随着新生代员工的渗透、数字技术的创新发展，以及越来越多的个体期望从工作中获得意义和价值，组织的角色正从交易型雇主转变为变革型伙伴，组织中传统意义上的雇佣关系也正在发生颠覆式的变化，企业不再是单纯的员工赚取报酬的雇主，而是个人价值实现的载体。因此，企业的雄心壮志与愿景，正逐渐成为吸引人才的根本动力，即愿景吸引人才，人才引领企业发展，个人和组织的驱动因素正在发生巨大的变化。