序
PREFACE
吉莉安
经历了新冠疫情之后，我们早已习惯了远程工作。和远在澳大利亚的罗一起搭档写作的经历与过去一样，非常美好。罗也撰写了几本与团队教练及人才管理有关的高质量书籍，和本书放在一起阅读，效果更佳。
我认为，无论是现在还是未来，教练仍会是我们这个世界的重要组成部分。过去八个月，我认真审视了自己的领导风格，以便帮助员工度过新冠疫情这个艰难时期，而教练技术在保持士气的问题上也变得尤为重要。在帮助他们应对孤立的环境时，我们几乎做不了什么，所以让他们尽可能地去说、去听，就变得至关重要。对于这个时期及之后的管理人员，教练技术在凝聚团队、维持工作效率和应对艰难局面时，无疑会起到不可或缺的作用。
我们在这一版里加入了与管理人员教练技术有关的一章，对于任何拥有下属的人来说，不论那些下属是否直接隶属于这个人管理，这一章里提到的工具都具有重要意义。我们在培训管理人员时花费大量时间讨论如何对工作表现进行管理，如何培养人才，如何通过冲突或改变执教他人，所以我们很高兴地用本版图书去介绍一些与这些领域有关的工具。
2017年我们出版本书第四版时，不管是教练的行为方式还是组织机构使用外部教练的方式，都让我觉得教练的世界已经变得认不出来了。到了2021年，世界的变化越来越大。世界上有成千上万的教练，不同的机构对他们的使用方法也存在很大不同，有个人教练、职业教练和商业教练。尽管客户们更会选择教练，也更善于利用有效流程，同时与外部教练机构合作，但我认为他们仍然不知道如何衡量教练的影响，也无法真正理解这个流程的价值，尤其无法理解水平非常高的教练。使用教练是一个过程，我们应该祝贺那些真正掌握了相关流程并亲身投入，还将这一良好的实践做法分享给他人的客户。但是，我们不能丧失专注力，我们应该想办法向其他人证明，教练技术在组织机构中能够起到重要作用。
在我回顾自己过去十年的执教经历时，我觉得自己很幸运，可以执教来自不同行业（比如金融、媒体、音乐、工程、安保、建筑及其他很多行业）的CEO和高管们，他们在成长，我也在成长。作为20多年前最早一批接受教练技术的人，我见证了教练的理念不断迭代进化。我们也使用了很多不同的工具，去应对客户的重大项目。
作为女性主管，并且过去20年是自己的商业资讯公司的老板，我一直热心于支持女性的发展，我很幸运，可以执教不同行业里的资深女性员工。我尤其喜欢与来自不同背景的女性合作，在这个过程中，我了解到很多女性在职场中面临的来自内部和外部的挑战。这让我接受了为女性设计RISE发展项目的挑战，如今在世界各地都在进行。我们在中东沙特等国也开展了这个项目，这让我们收获了大量与设计女性教练技术有关的有用信息。
在本版图书里，我们增加了与培养女性的教练技术有关的一章。在过去八年里，多元化与包容性似乎变得越来越重要，如今也得到了所有人的关注——组织机构真的有心解决这个问题，还是只动动嘴皮子？有些机构确实致力于培养女性人才，但有些情况让人难以辨明。悲哀的是，研究似乎表明，如果按照现有速率提高对女性发展的关注度，我们还需要100年才能实现真正的性别平等。这个速度真的是太慢了！
过去三年，公众开始越发关注性别平等问题，越来越关注组织机构如何支持女性员工进入管理层，也越来越关注女性是否得到了公平对待，所以我们很高兴，在本书中加入了与女性发展有关的一章。然而，现实中存在一个大问题，那就是女性大都认为分享自身优点让她们感到不舒服，很多时候当我指导女性时，她们表示在职场上做出突出成绩并处理好人际关系真的太难了。她们认为那是一种“政治活动”，或者认为那是在显摆自己，让人感到很别扭。可是有研究明确表明，如今仅仅做好一份工作远远不够。
女性并不总能接收这样的信息。做好一份工作也许能让你获得加薪，但不一定能让你升职。想在职场上晋升，你就需要关注自己的表现、自己的形象，也要关注自己的可见度，让自己在更多利益相关者面前得到曝光。
了解了以上信息，再配合神经科学方面的研究，有助于我们理解男性和女性大脑运行方式的真正区别，特别是女性相比男性更厌恶风险。我们已开始让其他人关注其中的一些重要问题。
因此，我们在指导女性时就需要关注上述问题——我们需要帮助她们理解自己能做出什么贡献，让她们能够自如地讨论各自优点、推销自己、谈论自己的成就。
上述情况，加上非常流行的“冒名顶替综合征”，构成了执教女性过程中的主要话题。每当我开始指导在大型机构中担任重要职位的资深女性，当我们的关系变得融洽后，她们总是对我说：“我一直等着有人发掘我！”我总会因为这种现象而感到惊异。尽管她们极其努力，以获得资格、知识和经验；尽管她们击败了很多人获得更多的晋升，但她们总是有种自己不值得的感觉，她们认为其他在相似位置的人比她们更有才华、更有资格或者人脉更广。因此，在担任女性的教练时，我们要帮助她们同时应对来自内部和外部的挑战。
我们那些发展女性的工具，将会帮助教练指导女性解决很多问题——当然，尽管也适用于男性，但这些工具是专为女性设计的，所以我们留给读者去尝试，读者可以自行决定这些工具更适合什么人。
最后，对于所有从事教练工作的专业人员，你们将会认识到教练工作中监管的重要性。所以我们很高兴地在这一版图书中加入了源自非常优秀的监管人员马克·比森的两个工具。马克多年来负责监管我，他发出的挑战和支持帮助我应对了很多难题。马克拥有国际教练资格（PCC），是教练监管，也是《首先执教自己》一书（这是一本有关教练自我反思的书）的作者，我相信读者在提高自身的教练技术实操过程中会发现这些方法相当有用。
我希望读者喜欢这一新版图书的内容，也希望读者继续实践，用上这些有用的新工具。
罗
2008年，吉莉安和我第一次合作出版了《教练技术的53个顶级工具》这本书。那已经是十多年前的事了，世界已经发生改变，而且是巨大改变。2012年时，我从英国移民到西澳大利亚，搬到了世界上最孤立的城市之一——珀斯。来到澳大利亚意味着我在个人层面经历了改变。我必须重新学习自己已经知道的一切，学习如何了解不一样的文化。我意识到，组织机构不只是一群个人组成的集合；在个人范围之外，组织机构也拥有属于自己的生命力。所以，即便人们离开一个组织机构，它的文化也会延续下去。
当我们在2020年开始撰写这一版书稿时，澳大利亚在那一年迎来了颇具挑战性的开端。我们遭遇了烧毁地面景观的野火，有人失去生命，有人失去生计。新冠疫情影响到了世界上的每一个人。我们再也找不到比现在更重要的时刻，去合作，去指导我们自己和其他人。
Agile到来
一对一执教他人，能给个人带来重大改变；但组织机构得到的收益较少，特别是那些寻求内部系统性改变的机构。随着Agile法出现，团队教练在澳大利亚迅速流行起来——尽管Agile法诞生于2001年左右，其中对Lean方法和组织发展法进行了不少借鉴。
我一直很喜欢团队和群体教练活动，而执教自我组织或自我管理的团队，也是Agile运动带来的好的副产品。和Virtual法一样，Agile法是很多人的首选，事实证明，学习是教练们面临的一个重要转折点，因为全球疫情很有可能改变未来很多年的工作方法。这本书里提到的很多工具经过调整后可以用于Virtual环境中，为如何与团队合作提供灵感与创意。Agile的核心便是灵活、懂得应变。
所以说，到底什么是Agile？Agile是一种培养软能力的迭代性方法，在其他类型的机构性变化中得到了更广泛的应用。Agile包含4个核心价值观和12条原则，进而诞生了超过40种尽管得到应用但尚未流行的方法、实践与流程。其中，很多工具与方法都借鉴自其他领域，比如持续发展进步和组织机构性发展。
这股更趋向以Agile方式进行工作的风潮，既充满挑战性，也能带来大量机会。挑战之处在于，你要坚持教练的本质，不能过于僵化地带人进入固定流程。随着教练实践的自然发展创造出教练氛围后，机会自然就会出现。组织机构有潜力在不表明意图的情况下，通过教练活动改变自身文化。Agile的核心理念就是要成为献身者式的领导，这与我非常看重的“无自我意识”教练理念非常吻合。
我的执教灵感
我做教练的经历开始于2002年，我在那时亲身了解到做教练意味着什么。我很感激我的第一个教练，他激励我去接受培训，成为一名教练。从2004年开始接受教练培训起我就意识到，我已经在“做”教练的工作了。那只是一段发掘过程的开端，满足了我对学习和个人成长的热爱。那时的我重新燃起了对阅读的热爱，我读了特别多与教练有关的书、文章和杂志，以至于我大脑里的想法非常多。过去11年，我在这本书获得的反馈中意识到，这本书帮助了处于教练生涯起步阶段的很多教练。我们感谢所有购买了这本书的读者，希望这本书能在教练工作实践中为他们起到些许帮助。我们的书现在已经有了汉语版、捷克语版和波兰语版，未来也会翻译成更多语言，还会出版有声书。传播教练技术是我们两人都很在意的事，这段经历让我们倍感谦卑，整个教练社区的投入程度也让我们感到惊异。我们感谢你们。
记住自己的根，有助于理解我们是如何走到今天的位置的。在本书的第一版里，我谈论了教练的概念，提到从古代开始就存在教练，最有名的可能就是在古希腊时代。研究过经典方法后，我当然会产生倾向性。古希腊哲学家至今仍然激励着我的教练工作，正如柏拉图描述的那样，苏格拉底式对话证明苏格拉底就是第一个真正的教练。他设计的提问风格可以考察一个人的自我意识，从而让被提问的人发掘真实的自我。教练活动的重点就是培养自我意识，再以此为起点采取行动提高自我。
我们也看到了向团队教练发展的趋势，因为各个机构开始意识到，每一个人是在一个组织化体系内进行工作。那些利用了团队力量，在教练问题上采用更为系统化、策略化方法的组织机构，正在获得更好的结果。
组织机构更加复杂
组织机构日益复杂，使人们与工业化初期相比需要掌握不一样的技能。如今很多组织模式关注的是如何在复杂体系中运行。自从第一次写关于指导的文章以来，我也将Lean Change加入了自己的工具库。从本质上说，这个工具围绕一个迭代学习流程，囊括了持续进步、起步方法和行为经济学等多种元素。这丰富、完善了我的教练哲学，也带来了我加入本书第五版里的一个工具——教练宣言。
无须多说，不管是针对个人还是团队，我仍然有三个核心技能用于培训管理人员，并在我执教时摆在重要的位置。这三个技能分别是倾听、提问和反馈。从表面上看，这些都很简单，但在你尝试着使用这些工具的过程中，你会意识到，掌握这些工具存在不同的熟练度。我用交互、转移、转变这些说法称呼不同水平的熟练度。越向“转变”这个层级发展，你对这些技能的实践就会变得越少，这些技能也越能顺其自然地成为你执教流程的一部分。
按照我与客户合作的经历，他们一般会先向你提出任务导向或取得交互型结果的要求。当客户开始越来越相信这个过程，越来越打开心扉时，自我意识就能带来越多的转移型对话。在这种属于更高水平的对话中，教练受训关系的动态结构发生改变。使用工具的一个层面在于，工具本身只是一种载体，使客户能够实现他们寻找教练帮助的目标。如果你发现自己过于依赖工具，或者倾向于反复使用同一种工具，也许你该做出一些改变，应该尝试一些不一样的做法。
在改变之时作为教练指导他人，是我们在这一版中增加的新内容，同时也指导女性获得领导力。吉莉安和我在工作中发现了一些新潮流，我们希望提供应用范围更广的工具。因此，我们在这一版的纸质图书里删除了一些工具，把这些工具放在了线上。实际上，读者在纸质版中一共可获得75个工具。
我们在第五版中加入了我在其他书中提到的与团队教练和天赋管理有关的工具，但做出了一些挑战，以适应这本书的风格。《团队教练：在任何组织中最大化人才的实用指导》探讨了团队教练的角色，以及如何创建自己的团队教练流程与工具。你可以对这本书里的很多工具做出调整，以满足自身的特别需求，我们也在书中加入了一个能帮助你实现这个目标的工具。
在《他们坐在正确的大巴上吗：天赋管理的55分钟指南》中，我探讨了天赋的本质，也谈到了组织机构因为只关注数量太少的“有天赋的”个人而忽视了其他人的核心优势。按照教练的基础性理念，我们每个人都有潜力。我们作为教练所要扮演的角色，就是帮助那些想要提高自我，希望职业、生活与人际关系得到最大限度发展的人们。
在《如何打造教练文化》一书中，吉莉安和我以教练的基本原则为基础，将这些原则适用于组织性架构中。我们两人都相信，参与性强的员工不仅在工作中的表现更优异，他们对人生也拥有更为健康的整体认知。在以此为基础打造的工作环境中，每个人都能发挥全力、感到自己被重视，而且不管做什么工作，他们对组织机构的贡献都能得到认可。
我们希望各位读者能享受发掘新工具的过程，也希望读者在书中重温一些曾经喜欢的旧工具，并且用自己创造的工具进行实验。让我们听一听你使用工具、自己创造工具的故事吧。
接下来，就愉快地阅读吧！