推荐序三 种子与阳光

2022年年末疫情横扫北京城，我也不幸被击中，在阳转阴的第二天收到宇红的书稿《我自盛开：从职场进阶到人生蓬勃》，一下子被书中令人陶醉的观点和一个又一个活生生的案例吸引住了。对于正从病中恢复的我来说，看完这本书好似走入了一个有风的地方！

这是一本讲述女性职场话题的书。作为一个具有30年国内外学习和工作经验的女性，我对于女性职场这个话题并不陌生，因为书中讲的一部分内容是我个人经历过的，还有一部分内容是我在人才咨询项目中观察到的。凭借我20多年的咨询经验来看，即便有些客户着重要求在应聘条件相等的情况下女性优先，但最终成功招聘到的女性数量也只是预期的一半。

试想，一位优秀的女性从学校尖子生成为职场精英，得经历多少轮职业发展的晋升与淘汰。对于女性高管来说，随着职场阅历的增加，她们会逐渐从“个体贡献者”转变为“团队领导者”；人到中年，她们又要面对诸多职场与家庭平衡的艰难抉择。能够披荆斩棘走出这条道路的女性高管是多么难能可贵，她们是职场女性中的凤毛麟角，是逆风飞扬、我自盛开的典范！

《我自盛开：从职场进阶到人生蓬勃》一书以鲜活大胆的笔触描写了女性的五大优势，也毫无遮拦地详述了女性的三大软肋。这洋洋洒洒、自如诚实的写作风格，很像我认识了20多年的宇红。她既是我曾经的小同事，又是一同创业的伙伴，更是我生命中留存至今的好友。对于书中描绘的五色职场中的女性：蓝色的职业经理人、粉色的斜杠青年、绿色的自由职业者、橙色的合伙人和红色的创业者，我都致以崇高的敬意，这是作者在一个又一个女性职场人士咨询项目中亲身观察和感受到的。然而，我保留不同看法的是作者接下来对职场女性的灵魂拷问：你拥有足够的心理资本、社会资本、人力资本和金融资本吗？如果有，有几多？把这些问题全部推给职场女性，仿佛让她们做的事情太多了，要求也太高了！

在此我想分享一下我的思考：在女性职业的发展中，难道企业没有责任吗？难道她们的老板没有责任吗？难道企业的人才政策和与企业相关的文化没有责任吗？

对于全球性企业来说，女性及女性高管的参与已经成为企业“多样化、公平性和包容性”议程中最重要的因素。多样化、公平性与包容性不是一句简单的政治口号，而是能为企业带来真正价值的、促进企业可持续发展的必要措施。罗盛咨询对世界资产管理规模最大的25名私募股权基金的调查结果显示，在其领导团队中仅有12%为女性。同时，《哈佛商业评论》发现，在并购和IPO项目投资中，拥有多样化教育背景的合伙人团队投资的项目比教育背景雷同的合伙人团队投资的项目成功率高出11.5%。在全球性日益变化和竞争激烈的环境里，引入多元化观点无论对投资人的投资决定还是价值创造来说都是十分重要的，而女性的加入正是这种多样化的集中表现。

目前，随着疫情、自然灾害等因素的不断加剧，世界经济的不确定性日益增加，这无疑给企业在人才管理和人才流动方面制造了更大的压力。那么，这种压力对于职场女性又有哪些影响呢？

据《哈佛商业评论》报道，疫情三年以来，世界范围内有5400万名女性离开了原来的工作岗位。罗盛咨询的调查研究发现，就女性高管而言，过度的劳累和筋疲力尽是她们离开所在企业的首要原因。与之相关的是，当女性离开了所在企业而去寻找其他机会时，她们更注重的是寻找一个别样的领导人，一个更加珍视自己价值的领导人。而男性高管在寻找其他机会时，通常是想寻找有更高的薪酬和更好的职业晋升空间的岗位。

那么，企业该如何留住女性高管，并使其在多样化人才方面的投资得到更多的回报呢？罗盛咨询通过市场调研总结出了8个有效的途径：

- 企业的高层领导人要成为包容的领导，并认识到不同性别的高管之间是有文化差别的；

- 高层领导人要成为企业开放与多元文化价值观的代言人；

- 企业要用白纸黑字写出企业“反对性别歧视”的政策并让员工亲身感受到；

- 高层领导团队组成本身要反映出多样化的比例；

- 企业员工要拥有正式的途径来表达对公司多样化、公平性和包容性管理的担忧；

- 企业要提供灵活的途径使诉求不同的员工具有不同的发展路径；

- 组织内部的福利要以公平的方式提供给所有的员工；

- 企业要为少数群体（如女性经理人）提供正式的职业发展项目。

“我自盛开”固然需要个体的内部力量努力生长，同时，也不能缺少外部力量的滋养和支撑。犹如一颗橡树的种子，在成长的历程中，既要有种子的力量，也需要阳光和雨露的照拂。

程原

罗盛咨询合伙人、大中华区董事总经理