二、2020年企业劳动关系存在的问题

2020年我国新冠肺炎疫情防控取得显著成效，稳就业保民生的目标基本实现，就业和劳动关系领域未发生系统性风险，就业和劳动关系总体保持稳定。同时，我们也要看到，疫情仍在全球蔓延，国际形势中不稳定、不确定因素增多。国内经济恢复基础尚不牢固，中小微企业和个体工商户困难较多，稳就业压力较大。企业劳动关系领域还存在很多问题，保持企业劳动关系和谐稳定仍面临挑战。

1.劳动力市场供需矛盾仍然较大，劳动力市场化配置机制仍有待完善

一是劳动力的需求总量依然很大，但是当前劳动力供给规模下降速度要快于劳动力需求规模下降速度，劳动力数量短缺风险在逐步加大。随着我国城镇化进程的显著加快，我国农村劳动力存量将大幅度减少。二是沿海地区招工难、用工荒和技工短缺的局面没有得到有效缓解，大学毕业生人数不断创新高，农民工等群体就业质量有待提高，城镇就业压力依然存在。三是就业岗位正面临从低技能、中低技能向更高技能水平的转变，越来越需要受教育水平更高且具备更高专业技能的劳动力资源。劳动力人口素质亟待进一步提升。农村劳动力技能水平不适应现代产业发展要求的结构性失衡问题十分突出。四是高校毕业生就业供求总量矛盾继续加大， 毕业生所供非市场所需，专业匹配存在错位进一步加深了劳动力市场的结构性矛盾。受新冠肺炎疫情影响，高校毕业生求职时求稳的心态越来越明显，更倾向于考公务员、事业编制。五是不同行政区域之间的就业市场景气指数差异较大，东部就业情况稍好，中西部稍差，东北问题比较突出。一线、新一线、二线和三线等城市就业景气指数依次递增。东部的长三角和珠三角地区，以及中西部地区就业市场相对宽松。六是不同所有制、不同规模企业的劳动力供求不平衡。民营企业的景气指数相对较高，股份制企业次之，合资、上市公司和外商独资企业的就业景气指数有所下降，国有企业的就业景气指数最低。大型企业就业景气指数相对较高，中型、小型和微型企业就业景气指数相对较低。七是劳动力市场化配置机制仍有待完善。户籍仍然是制约我国劳动力市场化配置的首要因素。公共服务体制机制有待改革。技术技能评价制度的顶层设计不完善，相关配套法律法规体系尚不健全。人事档案制度僵化仍是阻碍劳动力自由合理流动的一大因素。

2.就业形势比较严峻，结构性矛盾仍然突出

一是疫情冲击下的失业率上升。受新冠肺炎疫情影响，企业经营运转困难，就业受到较大冲击。主要表现在失业率上升、城镇新增就业人数下降、城镇失业人员再就业数量下降、城镇就业困难人员就业数量下降等方面。二是外贸企业由于订单减少而引起一线员工需求减少，大量就业人员在岗待工，维持现有就业岗位所面临的困难十分突出。外贸企业生存危机上升，裁减就业人员的可能性越来越大。成本上升挤压劳动者收入，就业质量下降。三是服务业和工业企业就业受到严重影响。批发零售、住宿餐饮行业的小微企业从业人员为3300万人，个体经营从业人员8700万人，均受到疫情冲击，失业现象严重。工业企业总体就业规模最大，受疫情冲击所涉及的下岗失业、失业人数较为庞大。四是民营企业和中小企业就业受限。民营企业和中小微企业中受疫情影响的就业人数众多。受订单减少、合同履行困难、生产要素价格上升等因素影响，企业出现资金紧张、经营困难等问题，影响了数量庞大的员工就业，裁员、失业风险增加。五是大学生就业市场供需矛盾愈发突出，带来了期望薪资、学历和就业城市的结构性矛盾。毕业生就业的期望薪资和企业的招聘薪资之间的矛盾，使得应届毕业生就业困难加剧。高学历人才毕业后也将面临激烈的就业竞争，结构性失衡进一步加剧。毕业生对小微企业关注度低于需求，小微企业难以吸引高技能人才。

3.企业用工管理面临诸多新问题和挑战

一是一些企业陷入了破产倒闭的边缘，面临着职工待岗、失业、收入减少、劳动安全保障不够、复工复产后恐慌情绪蔓延等方面的问题和挑战。二是疫情防控下，企业仍存在人员管理、灵活用工安排、工资调整、劳动安全保护等风险。很多企业的人力资源管理相对粗放，规章制度不完善，人力资源管理人员缺乏应对复杂用工管理的能力和经验，容易引发劳动争议。三是传统的线下招聘会和线下面试也受到了限制，企业招聘与选拔方式面临创新。员工的工作方式、工作内容、工作时间等发生变化，企业原有的绩效评价指标体系、薪酬标准和激励措施不能适应疫情条件下职工工作业绩考核。四是疫情防控背景下，企业职工的人身安全、身体健康等都受到了威胁，职工担心企业出台降薪、裁员等不利于自身利益和发展的措施，使企业和职工之间的关系处于一种紧张状态。五是企业用工管理不规范的行为依然存在。如未建立规范的企业规章制度，未与劳动者签订书面劳动合同，未依法按时足额为劳动者缴纳社会保险，未依法按时足额支付工资、绩效考核、未休年假及支付加班费等。劳动者休假流程不完善，随意调岗，未按规定保存劳动者离职手续，未及时支付工伤保险待遇等违反劳动相关法律法规问题比较突出。六是新业态企业灵活用工面临就业稳定性低，人员“换岗”流动率高；劳动关系确认和劳动监管难适应；平台网约劳动者参加社保问题尚未解决；劳动争议处置、劳动监察执法，需要探索新办法或过渡办法来保护劳动者的权益。七是劳动关系调整机制政策不适应新就业形态发展需要。现行的劳动关系调整机制和基本政策主要是基于“工业化”“标准就业”“单位用工”的特点设计制定的。随着平台经济、共享经济等新就业形态的蓬勃发展，其从业人员工作方式和用工形式更加灵活多元，而现行劳动关系调整机制稍显力不从心。

4.劳动者收入和福利下降，贫富差距进一步扩大

一是劳动者收入下降。在新冠肺炎疫情下，裁员减薪现象较普遍，部分劳动者收入呈断崖式下降，无力偿还住房、消费等贷款，甚至难以保证日常的基本生活需要。裁员降薪的双重打击使一些家庭面临严重经济问题。二是部分劳动者福利水平下降。受疫情的影响，企业普遍通过减少补贴和奖励来降低人力成本。部分企业涨薪调薪机会减少，涨薪幅度降低。企业往年通常发放的福利待遇大幅下降甚至取消。企业普遍调低了提成收入、绩效收入标准。三是我国整体收入差距居高不下，已经成为经济平稳发展与全面建成小康社会的重要制约因素。由于积累效应，财富差距往往比收入差距更为显著。2020年在疫情的冲击下，贫富差距再度扩大。2020年中国财富排名前1%居民占总财富的比例从29.0%上升至30.6%。四是收入分配调节机制尚不完善，分配秩序尚需进一步规范。现有工资调控手段与其他经济调控手段缺少协同与配套，难以持续解决市场工资分配机制缺陷及失灵导致的问题。政策执行中的指导和服务意识不强、手段不多。不同所有制、身份、职业等劳动者之间的报酬权益、福利水平和享有的公共服务仍存在较明显差异。

5.社会保障制度完善任重道远，新业态就业人员的社会保障亟待加强

一是我国社会保障体系的制度碎片化，再分配调节力度不够。社会保障统筹层次低，虽然实施了企业职工基本养老保险基金中央调剂制度，但目前各项社会保险总体上依然实行省级及以下统筹，极大地制约了社会保险在地区之间调节基金余缺的能力。二是面对老龄化与少子化社会，传统的养老模式难以为继。我国城镇职工基本养老保险基金累计结余到2027年有望达到峰值，然后开始下降，到2035年有耗尽累计结余的可能性。医保基金面临越来越大的支付压力，部分省份出现了当期收不抵支的状况，基金“穿底”风险日益凸显。三是企业与员工在福利保障的获得感和感知度上存在相当程度的差距。随着中国人力资源市场的逐步发展，很多员工开始用整合的概念来看待薪酬、保障、福利与待遇。更多的职工认为福利保障是考虑接受一份工作的重要因素，希望企业能够提高福利保障水平。四是新业态从业人员普遍是灵活就业或自我雇用，难以满足现行工伤保障制度的参保条件。与此同时，现行的商业保险产品普遍存在保障范围窄、标准低、理赔难和缴费偏高等问题，难以充分解决新业态就业人员的工伤保障问题。

6.劳动人事争议预防调解面临复杂严峻挑战

一是企业劳动争议案件继续以较快速度增长。私营企业劳动争议案件数量占比较大。大型国有企业预防调解工作普遍较好，但中小型企业特别是小微企业尚未普遍建立争议预防调解机制，需要进一步加大工作指导和支持力度。二是调解队伍专业化水平仍需加强。企业调解组织的调解员往往身兼数职，难以保证足够精力和专业能力开展预防调解工作。同时，对劳动保障方面的法律法规政策了解掌握不够全面，调解方法技巧不够熟练，在一定程度上制约和影响了企业预防调解工作质量和效率。三是我国经济稳定恢复基础尚不牢固，新冠肺炎疫情一定程度上改变了人们的生产生活方式，与产业结构调整、消费模式转变对就业、劳动关系的影响相互叠加，一些行业、企业生产经营还比较困难，劳动关系矛盾风险增加。四是我国劳动力供求出现较大变化，人工智能技术加速应用对就业的替代效应逐步显现，部分传统就业岗位加速消失，产业转型升级对劳动者技能提出更高要求，人才竞争加剧，规模裁员、转岗引发的矛盾风险增多，集体劳动争议易发多发趋势明显。五是新产业、新业态、新商业模式“三新”经济增加值占比增大，新就业形态劳动者群体不断扩大，权益保障问题日益凸显，相关争议处理中法律关系认定难、法律政策依据不足等问题亟待破解。六是新生代劳动者逐步成为劳动力市场的主力军，对保障劳动条件、工作待遇的要求更高，法治意识、争取自身权益的意愿更强，对于自身权益保障的期望值明显提高。

7.我国协调劳动关系三方机制工作还需进一步加强

一是劳动关系不稳定性增加。严峻的新冠肺炎疫情使全国绝大多数地区的正常生产生活受到冲击，对经济发展产生了巨大影响。如何助力企业全面恢复生产，平稳渡过特殊时期，同时最大限度地保护职工就业，保障职工劳动权益成为协调劳动关系工作必须面对的问题，需要从大局出发，谨慎处理。二是新就业形态兴起对传统劳动关系管理提出挑战。需要协调劳动关系三方围绕平台企业与新业态从业者关系确定、新业态从业者社会保障完善、平台企业监管等方面进行研究，做好引导，促进新业态有序发展，保护新业态从业者合法权益，充分发挥新业态活力和保居民就业的积极作用。三是协调劳动关系工作方式需要不断拓展。受新冠肺炎疫情影响，很多传统工作模式受到限制，需要利用新技术、新手段去解决，如采用大数据方式开展劳动关系形势研判，进行劳动关系动态监测，开展线上劳动关系调查，组织在线直播培训、会议，拓展线上劳动争议调处渠道等。四是三方机制自身建设有待进一步加强。我国协调劳动关系三方机制尚没有实体机构和专职负责协调劳动关系三方机制的人员。各专业委员会尚未正式运转，在发挥政策咨询建议方面的作用也有待进一步加强。受行业协会商会与行政机关脱钩改革政策的影响，部分基层企联组织经费来源紧缺，而协调劳动关系工作主要实现的是社会效益，基本不能取得经济收益，特别是市、县企联的经济来源主要靠为企业服务收取少量服务费用，要把这项工作深入、长期坚持下去，政府的扶持与支持是必不可少的。