第一节 绩效考核与绩效管理研究概述

一、绩效考核与绩效管理的联系与区别

1.绩效考核与绩效管理的联系

绩效考核通常指一种在组织中不常发生的正式流程，由评估者根据一组给定的维度对被评估者的表现进行考核，给被评估者打分。组织通常会根据这一等级做出有关员工的各种决定，比如奖励、晋升、培训等。绩效考核不是一项简单的判断任务，而是一项发生在复杂环境下且要求较高的任务，涉及动机和认知变量。为了将个人绩效与组织绩效更好地联系起来，我们应该将绩效考核视为更广泛活动的一部分。这些活动包括人员配备、绩效反馈、激励措施和监督程序等，它们都必须与组织的战略目标相一致，以确保绩效考核的合理性与有效性。

绩效管理是指旨在帮助员工提高绩效的各种活动、政策、程序和调节行为，它是一个持续的过程，用于识别、衡量和提高个人和团队的绩效，并使绩效与组织战略目标保持一致。该过程包括绩效考核，还包括反馈、目标设定、培训及薪酬制度。因此，绩效管理系统以绩效考核为出发点，并以与战略目标和提高组织绩效的最终目标相一致的方式，关注个人绩效的提高[2]。

2.绩效考核与绩效管理的区别

绩效考核与绩效管理有许多重要的区别，具体体现在以下三点。第一，与绩效管理相反，绩效考核通常不包括在组织发展战略之中。第二，同样与绩效管理相反，绩效考核系统通常不包括广泛和持续的反馈。第三，绩效考核被理解为一种独立的、正式的、组织认可的活动，通常一年只发生一次或两次，由人力资源管理部门推动。而绩效管理则被视为一系列旨在管理和帮助员工提高绩效的持续活动，是由管理者推动的管理组织日常业务的方式，由于强调战略一致性，绩效管理可以成为帮助管理层提高组织绩效的工具[3]。

二、绩效管理的意义

在全球范围内，越来越多的组织认识到绩效管理的价值。早在2006年的调查便显示，在来自美国等15个国家和地区的278个组织中，约91%的组织已经实施了正式的绩效管理系统[4]。无论是跨国企业还是国内企业，绩效管理已经成为一种适应市场竞争和组织发展的必要手段。实施绩效管理系统的主要意义如下。

第一，全面提高绩效水平。研究表明，拥有正式绩效管理系统的组织，在财务结果方面表现出色，其财务业绩较未采用绩效管理系统的组织高出51%；在客户满意度、员工保留率及其他重要绩效指标方面，这些组织的表现较未采用绩效管理系统的组织提高了41%。绩效管理的实施使得组织能够更好地了解和衡量自身在各项关键领域的表现，从而能够更精准地制定改进策略，持续提高绩效水平。

第二，支持人力资源决策。绩效管理系统不仅为绩效评估提供了客观的依据，还为其他人力资源管理和发展规划提供了可信的信息。通过对员工表现的准确评估，组织能够更好地进行人员选拔、培训、晋升和奖惩等，从而构建高效的人力资源管理体系，促进员工职业发展，并为组织创造更具竞争力的人力资源优势。

第三，持续对话与反馈。进入21世纪以来，绩效管理在全球范围内逐渐流行。与传统的绩效考核制度不同，良好的绩效管理系统强调管理者和员工之间的持续对话、反馈交流。这种沟通模式能够及时发现并纠正问题，调整目标，提供指导，从而使员工快速成长，同时也增进了员工与管理者之间的信任和合作。

第四，目标管理与个人发展计划。绩效管理系统的一个核心原则在于，将关注点从单一的绩效评估转移到了目标管理和个人发展计划上。通过持续的年中和年终反馈，员工能够更清晰地了解自己的目标进展情况，更好地规划自身的职业发展路径。

第五，多维度评价与持续改进。良好的绩效管理系统采用多来源的反馈，综合评价员工表现。这样不仅能够更全面地了解员工的贡献和发展需求，也有助于减少评价的偏差和主观性。此外，系统还能够评估目标的进展，确定改进的方向，从而促进组织的持续改进和创新。