1.成人的学习原则

与传统的学校教育相比，企业培训的对象更多的是成人，这就要求我们在培训前，充分了解成人的学习原则，掌握成人的学习特点，才能让其愿意学、主动学，并将学习成果运用到实际工作中去，从而最大限度地发挥出培训的价值。

1.1 成人教学要服务于培训对象

一家企业是否优秀，从领导者是否重视管理工作就能看出来。所谓的管理工作中最重要的一项是：管理者有没有将培养有潜力的管理人才作为首要任务？

在企业发展中经常会遇到这样的情况：一家长期不注重培养和管理后备人才的企业，在管理质量提高和高层职员任命方面困难重重，尽管有临时代理人，但这些代理人显然不能适应职位的要求，假如从外部招聘高管过来，需要的财力和精力成本都比较高，因此，企业慢慢陷入困境之中。

事实上，这一问题从企业发展之初就可以避免，那就是从一开始就着手培养人才，自己带出一批属于企业自身不同阶梯的精英人才。

在人才培养这方面，麦肯锡创始人詹姆斯·麦肯锡（麦克）和马文·鲍尔可谓典范。

在马文1933年加入麦肯锡时，麦肯锡只有一个正式的培训机构，即詹姆斯·麦肯锡的总体调查提纲，其实，当时大多数人了解麦肯锡就是在培训课堂上。

马文回忆自己在接受麦克的培训时，总是全神贯注，唯恐麦克会叫自己起来回答问题。麦肯锡公司在最初运作时，总是先用总体调查提纲来分析客户当前状况与发展潜力，然后确定手头问题。在后来设计内容更加广泛的培训课程时，总体调查提纲仍旧发挥了很大的作用。

后来，随着不断发展，麦肯锡公司成立了专门的培训机构——阿尔派恩大学。此外，马文还利用自己的时间私下给员工提供帮助。

马文在八十岁的高龄时，还亲自指导员工的招聘工作，告诉他们招聘的重要性、拒绝不合适人选的重要性、决策时的注意问题以及招聘工作的十大戒律等。

正是因为注重培训工作，麦肯锡才有大量能够及时解决客户问题并且能够独当一面的优秀员工。

但员工培训不是一项简单的工作，它不同于以往的学校教育，因为成人有其独特的学习特点和规律。一般来说，成人在接受培训之前已经经过了大量的学习和训练，熟练掌握了一些方法和理论，整体逻辑性也比较强，这使得他们在理解抽象概念和事物时，接受能力会比较强。很多培训师在设计课程时，并未考虑到成人学习的特点，也没有结合学习者个人工作或生活的情况，而是以刻板的形式将他们认为重要的东西教给学习者，这导致很多人在参加完培训课程后，觉得培训没有什么大的用处，反而占用了他们的时间。

因此，我们要从成人学习的规律出发，围绕培训对象设计相关的学习内容，才能让学习者获得满意的学习体验。对此，任正非也曾说过：“华为的培训教学要结合员工的实际工作来展开。预备队要引导明天，但是不能跳跃太多，跳跃太多就不接地气了，树不能长在天上。否则一大堆都是怀抱未来理想，培训未来没有必要。”

在培训管理上，腾讯根据员工职业发展通道的需求对其进行培训，以符合个人发展的需求和企业战略发展的需要。目前腾讯采用双通道（管理通道和专业通道）的职业发展路线，每个员工都属于某一个发展通道，并且知道自己在该通道里面的级别（职级）。而每个发展通道的每个职级都有相对应的素质模型，每个素质模型又会对应相应的课程，通道、职级、素质模型和课程形成一个体系，每个员工都会在这个体系中找到自己的位置，也会清楚自己的发展方向，知道自己应该提升哪些能力，知道哪些课程可以帮助自己提升这些能力，从而推动自己的职业发展。这样的培训课程受到了员工的普遍欢迎，为组织营造了良好的学习氛围。

世界顶级创意公司IDEO总裁蒂姆·布朗指出：“设计思维不仅是以人为中心，还是一种全面的、以人为目的、以人为根本的思维。”设计工作需要充分考虑用户的需求，学习项目的设计也是一样。成人教学一定是要服务于培训对象的，在设计课程时，要深刻地了解学习者的根本需求，为学习者创造与其工作或生活强相关的学习体验，让学习者能够理解并将从培训中得到的知识、技能应用到工作中去。

1.2 成人学习的四大关键原则

作为培训者，只有了解成人的学习规律和原则，才能帮助他们更好地完成学习过程。成人教育的领军人物马尔科姆·诺尔斯根据自己大量的教学实践，对成人教育进行了系统而深入的研究，并总结出了成人学习的四大关键原则，如图1-1所示。

（1）自愿原则

成人在学习某项知识或技能时，首先考虑的就是这项知识或技能对他有没有帮助，他能否借助学到的知识或技能改进他的工作，或者这项知识或技能对于他长期的职业发展和个人成长能否发挥作用。

2017年，我们团队帮助铁建重工学院组织开展“铁建好讲师训练营”的培训工作。铁建重工学院以往开展培训活动，很多人都请假不来，大家把工作当成借口，逃避培训。而我们团队老师为员工打造了岗位经验内化和PPT设计课程，大家纷纷来参加培训。他们意识到了这些课程内容是与他们自身息息相关的，对他们个人的成长大有帮助，所以大家都积极主动地参与学习活动。

因此，只有让成人认识到这项知识或技能对他的作用，他才可能调动自身所有的注意力，让大脑处于高速运转的状态，然后全身心地投入学习中。如果他认为这项知识或技能用处不大，那么无论是他的注意力，还是学习意愿度，都会迅速地下降，培训师讲授的内容对他而言就像背景噪声一样。这样一来，培训的效果就要大打折扣。

（2）经验原则

在接受培训之前，成人已经通过大量的学习、训练和实践，熟练掌握了一系列的知识和技能，再经过潜移默化，这些知识和技能成了他们的经验。丰富的经验对于成人学习来说，既能够发挥很大的作用，也会变成学习的障碍。

一方面，丰富的经验可以使成人比较快地理解培训的内容。他们能够利用自己的经验，对比将要学习的知识，取得举一反三的效果；或者在旧有的知识和新的知识之间搭起桥梁，将新的知识迁移过去。

另一方面，过去的经验在一些时候也会成为成人学习的障碍。由于过去的经验，成人会潜意识地认为某些办法是行得通的，而某些办法是行不通的，因此他们无法跳出经验给他们设置的思维框，从而让自己局限在一小部分可能性里面。对于类似思维导图、金字塔原理这样的课程，很多人都认为这些课程内容自己都会，讲的就是关于结构化思维的东西。但事实上，在实际应用过程中，他们往往很难做到。这就是经验给他们设的限。

华为引进西方先进管理经验时，任正非提出了“三化管理”：先僵化、后优化、再固化，并以此作为业务流程变革的三部曲。在任正非看来，华为是一个高级知识分子聚集的地方，每个人都有自己独到的见解。如果没有将引进的管理方法付诸实践，直接进行企业“优化”，那么员工就会用个人经验来套新的规则，从而陷入“形而上学”，企业内部也很容易出现争执。这很可能会导致企业变革的失败。

经验对成人学习效果的影响是不可避免的，我们在课程设计时，要考虑到学习者的经验背景，避免学习者对培训产生抵触心理。

（3）自主原则

对成人来说，尽管他们需要遵守社会、公司的各种规章制度，但是他们还是希望能够在规定范围内尽可能地行使自主权，获得一定的自由。在培训上，其实也是如此。

相对于那些被动的、强迫式的学习，成人更喜欢能够主动参与的学习，并且希望有自主决策的权利。在他们看来，如果能够主动参与某件事情，积极发挥他们的能动性，就能取得更好的结果。而且，积极主动做成某件事会成为他们自身能力的体现，但如果是被动地去做某件事，他们可能会认为这件事只是被要求去做而已。

现代人际关系学大师戴尔·卡耐基在斯坦福大学管理学院演讲时带去了一只母鸡和一把米。他在演讲开始后把米撒在桌子上，强按着母鸡的头去啄米，结果遭到了母鸡的强烈反抗，母鸡怎么都不肯啄米。卡耐基说：“这就像你们未来将要去管理的员工，如果他们自己不想学习，而你们非要让他们去参加培训，那么，培训的成本（那把米）就会被浪费掉。”卡耐基认为，强制性的教育会造成员工的反抗，从而使他们丧失主动学习的本性。

华为在培训方面深谙此理，于是在督促员工学习的过程中以引导为主，也会适当给予他们一定的自主权，以激发员工的自学意识，让员工主动接受指导，从而快速成长起来。

（4）行动原则

正如自愿原则指出的那样，成人之所以接受培训，是因为培训的知识和内容对他们有用。但是，尽管培训的内容通常跟他们的工作或生活息息相关，培训结束之后，许多人仍不能很好地将所学的知识或技能迁移到工作或生活中去。

这是因为他们虽然已经掌握了培训的知识和技能，但之后并没有采取足够的行动来检验和巩固所学的内容，或者他们又习惯性地使用自己过去所掌握的办法行事，然后这些内容就迅速地被遗忘了，无法起到培训应有的效果。

关于成人的学习原则和规律，还有许多研究者也提出了自己的看法。美国著名培训师伊莱恩·碧柯在马尔科姆·诺尔斯提出的“成人学习的四大关键原则”理论的基础上提出了成人学习规律的六个方面，具体如表1-1所示。

1.3 对接成人学习原则，提升培训效果

根据诺尔斯的成人学习四大关键原则，美国职业培训师哈罗德·D.斯托洛维奇和艾瑞卡·吉普斯在《交互式培训》一书中指出，培训师在进行课程设计和教学引导时，可以从以下几个方面入手。

（1）关注学员需求，让学员自愿参与学习

要想让学员自愿参与学习，就要让他们感受到培训内容是对他们的工作或生活有实实在在的帮助的，要向他们证明他们是需要这些知识或技能的。具体来说，我们可以采取三个措施来实现自愿这一原则：

第一，用实际案例向学员展示将要培训的知识或技能；

第二，突出培训对于学员个人未来发展的重要性；

第三，提供一个机会，让学员自己尝试用知识或技能来解决问题。

实现自愿原则其实也很简单，只要关注需求，展示课程对学员的价值，自然就会吸引学员来参与培训活动，从而使培训更有可能获得成功。

（2）了解学员经验背景，提高培训效率

培训师在准备和进行培训时，只有尽可能地多了解学员的经验背景，培训的效率才会越高，效果也最为明显。可以从以下四个方面去准备和进行培训：

第一，了解学员的基本情况，包括工作岗位、受教育程度、知识结构、兴趣爱好等等；

第二，尽可能采用学员比较熟悉的案例和相关道具来展示知识；

第三，利用学员熟悉的案例和道具，做好学员拥有的知识和经验与培训知识之间的连接，使学员顺利地从旧知识体系迁移到新知识体系中来；

第四，谨防学员的经验给培训造成障碍，帮助学员打破思维定式，跳出自己的经验来思考问题。

（3）给学员一定的自主权，创造更大的价值

为了让培训取得好的成效，培训师也必须利用好成人学习的自主原则，比如说采取以下四个方面的措施：

第一，给学员一些机会，使他们能够参与到培训中来，例如采用提问、讨论、上下课提醒等方式；

第二，让学员们相互分享他们的观点、建议、信息或者亲身经历的案例；

第三，鼓励和赞赏学员提出的独特的或者具有创造力的观点；

第四，对学员的意见和观点不要轻易地下结论或直接否定，避免伤害到他们的自尊心。

（4）培养学员的行动意识，强化实际应用能力

在培训结束之后，培训师应该采取各种办法，使学员能够在工作和生活中使用所学到的知识和技能，不至于遗忘。只有让学员坚持使用，培训才是有效的。为此，培训师可以采取以下一些方法：

第一，向学员展示如何将所学的知识和技能应用到工作和生活中去，并且为他们提供必要的帮助；

第二，尽可能地使培训接近学员的工作和生活环境，这样他们在培训时就可应用相关的知识和技能；

第三，培训要与学员的工作流程对接，使学员的知识体系实现无缝迁移；

第四，无论是培训中还是培训后，都要给学员经常练习的机会。

总之，作为培训工作者，我们的工作是帮助学员更好地学习，这要求我们以学员的需求为出发点来设计培训课程，帮助学员打开学习的思维，使其真正参与到学习中来，并能将培训的知识运用到工作实践中去，为工作带来价值。